2 Työyhteisön kehitysvaiheet, esimiestyö ja viestintä Leif Åberg Esimiesviestinnän erikoisluentosarja 2. kokoontuminen 3.2.99

Ohjelma: 27.01. Sisältö, tavoitteet ja raamit; esimiestyön peruskäsitteet 03.02. Työyhteisön kehitysvaiheet, esimiestyö ja viestintä 10.02. Esimiestyön perusulottuvuudet 17.02. Esimiesviestinnän dynamiikkaa: semioottinen neliö ja viestinnän outo attraktori 24.02. Ei tilaisuutta 03.03. Integroivaa ja ennustettavuutta lisäävää viestintää 10.03. Dissipatiivista, differoivaa ja hyvää kaaosta lisäävää viestintää

17.03. Visiointi, muutosviestintä ja luotaus 24.03. Tieto, informaatio, tietämys ja päätöksenteko; tietoahdistus 31.03. Uusia näkökulmia: Morgan, Stacey, Conrad ja Taylor 01. -21.04. Take-home -tentin aika 28.04. Luentotentti 12.05. Henkilökohtaiset palautteet ja kurssiyhteenveto (24.05. Rästitentti)

Kirjallisuutta Clampitt P.G., Communicating for managerial effectiveness Conrad, C., Strategic organizational communication Engeström Yrjö, Kehittyvä työntutkimus Koski Jussi T, Infoähky Morgan G., Images of organization Morgan G., Imaginization: the art of creative management Rowley Robin M. ja Roevens Joseph J., Organize with Chaos Tompkins P., Organizational communication imperatives Valikoima esimiesviestinnän tieteellisiä artikkeleita (ilm.myöh.) Wurman Saul, Information Anxiety Åberg Leif, Esimiehen viestintäopas Åberg Leif, Viestinnän strategiat

Työyhteisön kehitysmalli Larry Greiner: Evolution and Revolution as Organizations Grow. Harvard Business Review 1972:4, ss 37-46 mallin pääulottuvuudet: a) organisaation ikä b) organisaation koko c) organisaation kehitysvaiheet d) organisaation kriisivaiheet e) teollisuusalan yleinen kasvuvauhti

eri kasvuvaiheissa esiin nousevien ongelmien ratkaisuvaihtoehdot ovat rajalliset vaihtoehtojen valinta johtaa uusiin, erilaisiin ongelmiin, joita ei voida entisin keinoin ratkaista

Työyhteisön kehitysmalli (Greiner) kasvu ? kriisi yliorganisoitumisen kriisi kasvu yhteis- toiminnan kautta valvontakriisi kasvu koordinoinnin kautta autonomiakriisi kasvu delegoinnin kautta johtamiskriisi kasvu keskitetyn ohjauksen kautta kasvu luovuuden kautta aika

Kasvu luovuuden kautta  Johtamiskriisi - perustajilla ei tietoa johtamistoiminnoista - rakentumaton vies- tintä ei riitä - puutteelliset valvon- tajärjestelmät - tarvitaan voimakasta johtajaa, manageria - perustajajohtajat - usein teknisesti suuntautuneita - paljon spontaania viestintää - pitkiä päiviä, pioneerihenki - reaktiivista toimintaa johtamiskriisi kasvu luovuuden kautta aika

Kasvu keskitetyn ohjauksen kautta  Autonomiakriisi - hierarkian alatasot turhautuvat - toimivaltaongelmat - alijohto vaatii lisää itsenäisyyttä, koska tuntee prosessit ja markkinat - tarvitaan toimivallan delegointia kasvu - rakenne selkiytyy (yleensä funktionaaliseksi) - työtehtävät erikoistuvat - viestintä formalisoituu - alijohtoa kohdellaan asian- tuntijoina - joitain formaalisia ohjaus- järjestelmiä (esim. logistinen, budjetti, työnormit) autonomiakriisi johtamiskriisi kasvu keskitetyn ohjauksen kautta kasvu luovuuden kautta aika

Kasvu delegoinnin kautta  Valvontakriisi - ylin johto menettää ohjakset - hajautetut yksiköt eivät koordinoi resursseja - tarvitaan uusia koordinoinnin menetelmiä kasvu - toimivaltaa hajautetaan tehtaiden ja markkina-alueiden johdolle - tulosvastuiset profit centerit - poikkeamajohtaminen valvontakriisi autonomiakriisi kasvu delegoinnin kautta johtamiskriisi kasvu keskitetyn ohjauksen kautta kasvu luovuuden kautta aika

Kasvu koordinoinnin kautta  Yliorganisoitumisen kriisi - luottamuspula linjan ja esi- kuntien välillä - luottamuspula kentän ja pääkonttorin välillä - järjestelmät ruokkivat itseään - rutiinien kasvu ehkäisee luovuutta ja innovatiivisuutta - tarvitaan joustavampia yhteistyön muotoja valvontakriisi kasvu koordinoinnin kautta autonomiakriisi - uudet formaaliset koordi- nointimenetelmät käyttöön - esikunnat kasvavat - tuoteryhmät, joita arvioidaan ROI:n perusteella (return on investment) kasvu delegoinnin kautta johtamiskriisi kasvu keskitetyn ohjauksen kautta kasvu luovuuden kautta aika

Kasvu yhteistoiminnan, kollaboraation kautta  ? kriisi - ihmiset imetään kuiviin ryhmä- työn ja innovaatiovaatimusten paineissa - ratkaisuja: työnkierto, sapattivuodet, ”kiinalainen malli” ? kriisi yliorganisoitumisen kriisi kasvu yhteis- toiminnan kautta valvontakriisi kasvu koordinoinnin kautta - henkilökohtainen yhteis- toiminta, spontaani ryhmätyö ja yksilöiden erityistaidot nousevat esiin - nopea ongelmanratkaisu - orgaaninen organisaatio- muoto: hanke/matriisi/tiimit autonomiakriisi kasvu delegoinnin kautta johtamiskriisi kasvu keskitetyn ohjauksen kautta kasvu luovuuden kautta aika

Työyhteisön kehitysmalli (Greiner) kasvu ? kriisi yliorganisoitumisen kriisi kasvu yhteis- toiminnan kautta valvontakriisi kasvu koordinoinnin kautta autonomiakriisi kasvu delegoinnin kautta johtamiskriisi kasvu keskitetyn ohjauksen kautta kasvu luovuuden kautta aika