HENKILÖSTÖJOHTAMINEN Pauli Juuti

HENKILÖSTÖJOHTAMISEN KEHITYSVAIHEITA 1900 Käynnistyi patriarkaalisena johtamisena 1950 - 60 Sosiaalitoiminta 1970 Henkilöstöhallinnon systematiikka 1980 HRM 1990 SHRM 2000 - Osaamisen johtaminen ja oppivat organisaatiot

SOSIAALITOIMINTA (määritelmä v. 1948) -ammattikoulutus -asuntohuolto - henkinen valistus ja huoltotyö - liikuntakasvatus, terveyden ja sairaanhoito - lomatoiminta - lastensuojelu ja nuorisotyö - sosiaalivakuutus - taloudellinen huolto - työpaikkahuolto - kunnallisasiat ja sosiaalipoliittiset asiat

HENKILÖSTÖHALLINNON SYSTEMATIIKKA - toimintaa ohjaavat yleisperiaatteet: Henkilöstöpolitiikka - henkilöstösuunnittelu - henkilöstöhankinta - henkilöstön perehdyttäminen ja työnopastus - palkkahallinto - koulutustoiminta - sisäinen tiedotustoiminta - henkilöstöohjaus ja valvonta - muu henkilöstöhallinto

VASTUU HENKILÖSTÖASIOIDEN HOIDOSSA - Henkilöstövastuu on esimieskohtainen - Kukin esimies on alaisensa ”henkilöstöpäällikkö” - Henkilöstöasiain erityishenkilöstö antaa palveluksia ja koordinoi yrityksen henkilöstöasioita sekä vastaa niiden suunnittelusta Esimieheltä tulevat: Henkilöltä tulee: - yrityksen tavoitteet - omat tavoitteet - tuki - osaaminen Yhdessä: - keskustellaan ja ideoidaan sekä kehitetään toimintaa - pyritään saamaan aikaan hyviä tuloksia ja korkeaa laatua

HENKILÖSTÖN KEHITTÄMINEN - koulutus - kouluttajana toimiminen - projektit - sijaisuudet - perehdyttäminen ja työnopastus - työssä oppiminen - omaehtoinen oppiminen - opintomatkat - ryhmätyöskentely - monitaitoisuus

YRITYSKOULUTUKSEN TOTEUTUS - Lähdetään liikkeelle yrityksen strategiasta Tehdään koulutustarvekartoitus Valitaan opiskelijat - Suunnitellaan kurssin sisältö - Valitaan koulutusmuodot ja oppisisällöt - luennot - simulaatiot - mielikuvaoppiminen - ryhmätyöt - draama - opetusharjoitukset - keskustelut - roolipelit - parityöt - caset - filmit, videot - Lopuksi arvioidaan koulutuksen vaikuttavuutta

TYÖNOPASTUS JA PEREHDYTTÄMINEN - työtilojen ja työtovereiden esittely - esimiehen tapaaminen - kunkin tehtävän opastus eri kerroilla - luo luonteva suhde - kerro miksi työ tehdään ja mihin se liittyy - opasta, näytä - anna kokeilla - pyydä selostamaan - pyydä harjoittelemaan mielikuvina - seuraa kehittymistä - keskustelut eri henkilöiden kanssa - opastuksen onnistumisen arviointi

Strateginen henkilöstöjohtaminen liiketoiminnan menestystekijänä Pauli Juuti

HENKILÖSTÖHALLINNOSTA HRM-AJATTELUUN (Human resource management) Huomio lopputuloksissa HR-järjestelmiä on johdettava Liiketoimintastrategia ohjenuorana HRM on osa liiketoimintaa Pitkä tähtäys Ihmiset ovat voimavara Painottaa kehittämistä Ennakoiva lähestymistapa Osallistuminen strategiatyön ja jatkuvan vuorovaikutuksen kautta HENKILÖSTÖHALLINTO Huomio toimenpiteissä Ihmisiä on johdettava Henkilöstöpolitiikka ohjenuorana Liiketoiminta tarvitsee hallintoa Lyhyt tähtäys Ihmiset ovat kustannuksia Painottaa työsuhdeasioita Reaktiivinen lähestymistapa Osallistuminen muodollisten edunvalvontakanavien kautta

STRATEGISEN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN MALLI (Fombrun, Tichy & Devanna, 1984) PALKITSE- MINEN VALINTA TOIMINTA ARVIOINTI KEHITTÄ- MINEN

LAAJENNETTU STRATEGISEN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN MALLI TYÖ-KYVYN YLLÄPITO KEHITTÄ- MINEN PALKITSE- MINEN VALINTA TOIMINTA ARVIOINTI PALVELUT JA ETUUDET TYÖ- SUOJELU SISÄINEN VIESTINTÄ

HARVARDIN MALLI HENKILÖSTÖJOHTAMISESTA (Beer ym, 1984) Sidosryhmien odotukset: Omistajat Johtajat Henkilöstö Lähiyhteisö Valtio Henkilöstö- politiikka: johtamisessa sovellettavat periaatteet ja toimintamallit Henkilöstö- Johtamisen tulokset: Sitoutuminen Osaaminen Kustannus- tehokkuus Henkilöstön ja johdon pyrkimysten yhtenevyys Seuraukset: Henkilöstön hyvinvointi - Organisaation tehokkuus Yhteiskunnallinen Tilannetekijät: Työvoiman luonne Strategia Kilpailuasema Teknologia Työmarkkinat Johtamisfilosofia

HENKILÖSTÖJOHTAMISEN TOIMINNAN ALUEET (David Ulrich, 1997)

HR-JÄRJESTELMIEN PIIRTEITÄ HR-järjestelmän perusedellytyksiin kuuluu, että se - muodostaa selkeän johdettavan kokonaisuuden - koostuu sarjasta yksittäisiä toimenpiteitä - on dokumentoitu - on keskeisten sidosryhmien tiedossa - on yhteydessä organisaation strategiaan - on yhteydessä muihin HR-järjestelmiin - ohjaa aidosti ihmisten toimintaa - kehittyy organisaation muun toiminnan mukana

STRATEGINEN HENKILÖSTÖJOHTAMINEN - KÄSITTEEN KEHITTYMINEN Strategia Vaihe 1: HRM-toimenpiteet johdetaan strategiasta HRM Fombrun, Tichy & Devanna 1984 Kochan & Barocci 1985 Schuler & Jackson 1987 HRM Vaihe 2: HRM vaikuttaa myös strategian muotoutumiseen Strategia Golden & Ramanujam 1985 Burack 1986 Lengnick-Hall & Lengnick-Hall 1988 HRM Vaihe 3: HRM on keskeinen kilpailuedun alue Strategia Prahalad & Hamel 1990 Ulrich & Lake 1990 Cappelli & Crocker-Hefter 1996 Ulrich 1997

STRATEGISEN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN KEHITTYMINEN YRITYKSESSÄ Ihmisten toiminta nähdään kriittisenä menestystekijänä. HR-järjestelmät dynaamisia ja aktiivisen kehittämisen kohteina. Liiketoiminta- ja HR-strategia ”sekoittuvat”. Linjaorganisaatio omistaa HR-asiat. HR ennen kaikkea muutoksen tekijä. 3 HR-johtaminen tasaveroinen muiden johtamisalueiden kanssa. HR mukana tekemässä strategiaa yrityksen johdossa. HR-vastuut selkeitä ja HR-osaaminen tunnistettavaa. HR ennen kaikkea asiantuntijafunktio. 2 Jossain määrin koordinoitua HR-johtamista. HR-järjestelmät tunnistettu ja niitä yritetään linjata yrityksen liiketoiminnan suunnan mukaisiksi. Strategia rakentuu HR:stä riippumatta. HR ennen kaikkea palvelufunktio. 1 Strateginen johtaminen ja HR-johtaminen eivät kohtaa. HR ei varsinainen toiminnan alue. Välttämättömät hallinnolliset asiat tulevat hoidetuiksi. Ei tunnistettavia HR-järjestelmiä.

HENKILÖSTÖJOHTAMISEN KEHITYSVAIHEET HALLINTO- PALVELU- STRATEGIAN EDELLÄ- FUNKTIO FUNKTIO TUKI KÄVIJÄ (KÄYTTÖÖNOTTO) 1970 1980 1990 2000 2010

HENKILÖSTÖJOHTAMINEN ON OMA DISKURSSIN LAJINSA - Vaikka näkökulmat ovat vaihtuneet, on tarkoitus pysynyt samana - Kieli on muuttunut eri ”kehitysvaiheissa”, mutta ajatus siitä, että saavutetaan korkeatasoinen yhteistyö ja sitoutuminen samojen päämäärien ajamiseen on säilynyt - Keskeistä on saammeko sekä johdon että henkilöstön saman diskurssin sisälle - Kysymys on siitä, onko henkilöstöjohtamisen diskurssi sellaista että se vetoaa sekä johdon että henkilöstön todellisuuteen - Kysymys on myös henkilöstöjohtamisen luomista mielikuvista