Strateginen henkilöstöjohtaminen Aalto-yliopisto Kevät 2016 Juhani Kauhanen

Strategisen henkilöstö- johtamisen malleja  Yleismallit Michiganin malli (Forbrun, Tichy & Devanna) Harvardin malli (Beer & al.) Best practice (Pfeffer)  Yhteensopivuusmallit Best fit/contingency (Schuler & Jackson)  Yhdistelmämallit Lähde: Peltonen: Johtaminen ja organisointi, 2007 copyright Juhani Kauhanen 2016

Henkilöstöstrategia  Henkilöstöstrategialla tarkoitetaan liike- toimintalähtöistä henkilöstöjohtamisen keino- valikoimaa, jolla organisaatio varmistaa tarvitsemansa henkilöstörakenteen ja osaa- misen ja kannustaa henkilöstöä saavuttamaan tarvittavan suoritustason.  Henkilöstöstrategia on joukko valintoja sen sijaan, että sillä pyritään kattamaan organi- saation koko henkilöstötoimi.  Henkilöstöstrategiassa keskitytään niihin henki-löstöjohtamisen osa-alueisiin, joilla on organi-saation toimintatilanteessa suurin merkitys. copyright Juhani Kauhanen 2016

Henkilöstöstrategian laatiminen  Ulkoisen ympäristön analysointi  Sisäisen ympäristön analysointi  Keskitytään asiaryhmään Esim. henkilöstön saatavuus, osaaminen, vaihtuvuuden pienentäminen copyright Juhani Kauhanen 2016

Henkilöstösuunnittelu: ulkoinen ympäristö  Asiakkaat  Kilpailijat  Toimialan suhdannevaihe  Lainsäädäntö  Kulttuuri ja arvot  Työmarkkinat  Toimiala  Ammattiyhdistysliike copyright Juhani Kauhanen 2016

Henkilöstösuunnittelu: sisäinen ympäristö  Teknologia  Organisaation rakenne  Tuottavuus + suoritustaso  Organisaation koko ja elinkaaren vaihe  Kilpailutilanne ja –strategia  Organisaatiokulttuuri  Henkilöstökustannukset  Henkilöstörakenne copyright Juhani Kauhanen 2016

Henkilöstörakenne  Ikärakenne  Sukupuolirakenne  Koulutusrakenne  Ammattirakenne  Palveluksessaoloaika  Muut ominaisuudet  Vaihtuvuus  Poissaolot copyright Juhani Kauhanen 2016

Henkilöstön ominaisuudet  Tiedot ja taidot  Kokemus ja kehittymiskyky  Työhön ja elämään kohdistuvat arvot ja asenteet (moninaisuus)  Sitoutuneisuus (työ/ura/organisaatio)  Motivaatio- ja suoritustaso  Työhyvinvointi copyright Juhani Kauhanen 2016

Moninaisuuden lähteet  Ikä, sukupuoli, koulutus, ammatti, työ  Kansallisuus, etninen tausta, uskonto  Sukupuolinen suuntautuneisuus  Arvot ja asenteet, parinmuodostus  Tulotaso, varallisuus,  Jälkeläiset, suku  Terveydentila copyright Juhani Kauhanen 2016

Millä kilpailemme hyvästä työvoimasta?  Yhteiskunnallisesti tärkeä työ  Mielenkiintoiset ja haasteelliset työtehtävät  Kehittymismahdollisuudet (kasvupolut)  Hyvät työ- ja toimitilat, ”hyvä osoite”  Työaikajoustot  Palkka ja muut edut  Asunnot  Hyvä johtaminen; työhyvinvointi copyright Juhani Kauhanen 2016

Työnantajakuvan rakentuminen  Toimiala  Omistajuus  Sijainti  Asiakaspalvelu  Viestintä Rekrytointiviestintä Asiakasviestintä Uutisointi (oma/joukkoviestimet)  Rakennukset ja toimitilat  Tutkimustulokset  Oma henkilöstö (+ kesähenkilöstö, harjoittelijat, vuokrahenkilöstö) copyright Juhani Kauhanen 2016

Henkilöstötarpeen suunnittelu  Lähtökohdat: Palveluiden kysyntä Annetut resurssit Resurssien uudelleenjärjestely; uudelleenorganisointi, työnmuotoilu Vaihtuvuuden ennakointi ja vaihtuvuuteen vaikuttaminen Ulkoistaminen/sisäänveto? copyright Juhani Kauhanen 2016

Ennakoimaton hankintatarve  Irtisanoutuminen  Yllättävä eläkkeelle jääminen  Vanhempainloma + hoitovapaa  Opintovapaa  Vuorotteluvapaa  Kuolemantapaus copyright Juhani Kauhanen 2016

Työpaikkaviestinnän lähtökohdat  Keitä halutaan tavoittaa?  Miten tavoitetaan?  Yleisinformaatio organisaatiosta  Tieto tehtävän sisällöstä  Mitä hakijalta todella edellytetään?  Sanoman tyyli  Lisätietoja, milloin ja miten?  Miten hakijan toivotaan reagoivan? copyright Juhani Kauhanen 2016

Kilpailu työvoimasta  Analyysi viime vuosilta: mistä tullaan? minne mennään? ketkä lähtevät? miksi lähtevät? kuka haastattelee lähtijät? miten tietoa hyödynnetään? onko rekrytoinnissa onnistuttu ?(mittarit) copyright Juhani Kauhanen 2016

Rekrytointitarpeen tyydyttäminen  Pitkäaikainen/lyhytaikainen  Palvelutason muutos  Ulkoistaminen/automatisoin ti  Työnmuotoilun vaihtoehdot  Palkataan/vuokrataan copyright Juhani Kauhanen 2016

Rekrytointiprosessi  Henkilöstösuunnitelma  Rekrytointitarpeen määrittely  Tehtävänkuvan muotoilu  Yksityiskohtaisten vaatimusten asettaminen  Hankintalähteiden kartoitus ja valinta  Työpaikkaviestinnän suunnittelu copyright Juhani Kauhanen 2016

Rekrytointiprosessi (jatkuu)  Ehdokkaiden hankinta, haastattelu ja testaus  Terveystarkastus  Valintapäätös  Työsopimuksen solmiminen  Sisäinen ja ulkoinen tiedottaminen  Perehdyttäminen  Rekrytoinnin onnistumisen arviointi (mittarit) copyright Juhani Kauhanen 2016

Esimerkki haluttavista ominaisuuksista  Taito löytää oikea tieto  Visiointikykyä  Liiketalouden perustiedot  Ryhmätyötaidot  Kielitaitoa ja kansainvälisyyttä  Esiintymistaitoa copyright Juhani Kauhanen 2016

Esimerkki haluttavista ominaisuuksista (jatkuu)  Kirjallinen ilmaisutaito  Kyky myydä ja vaikuttaa  Päätöksentekokykyä  Paineen ja epävarmuuden sietoa - ja lisäksi oman erikoisalan osaamista copyright Juhani Kauhanen 2016

Valintamenetelmien ennustearvo (korrelaatio työmenestymiseen)  arviointikeskus (0.68)  strukturoitu haastattelu (0.62)  työtaitotestit (0.55)  kykytestit (0.54)  ansioluettelo (0.40)  persoonallisuustestit (0.38)  strukturoimaton haastattelu (0.31)  suositukset (0.13)  horoskooppimerkki ja käsialanäyte (0.01 copyright Juhani Kauhanen 2016

Perehdyttäminen  Työyhteisöön perehdyttäminen  Työpaikkaan perehdyttäminen  Työhön perehdyttäminen  Perehdyttämisen sisällön määrittely  Perehdyttämisen vastuuhenkilö ja toteuttajat copyright Juhani Kauhanen 2016

Sisäiset siirrot  Tavoite: Oikeat ihmiset oikeille paikoille  Kasvupolut; toteutuneet/suunnitellut  Seuraajasuunnittelu  Vapaaehtoisuus/pakko  Onnistumisen mittaaminen henkilöstö esimiehet copyright Juhani Kauhanen 2016

Vaihtuvuus ja sen mittaaminen  Suotuisa/ei suotuisa  Mittaaminen; prosenteista euroihin  Vaihtuvuuden todelliset välittömät kustannukset; ao.henkilön 1 – 2 vuoden palkan verran  Välilliset kustannukset voivat olla jopa suuremmat copyright Juhani Kauhanen 2016

Henkilöstön määrän ja kustannusten sopeuttaminen  Huomioitavaa: Toimenpiteistä aiheutuvat kustan- nukset lyhyellä ja pitkällä aikavälillä Vaikutukset imagoon eri sidosryhmissä Jäljellejäävien motivaatio ja sisäinen ilmapiiri Viestinnän johdonmukaisuus Henkilöstötoiminnon ja linjaorganisaation roolit copyright Juhani Kauhanen 2016

Sopeuttamiskeinot  Määräaikaisia sopimuksia ei uusita  Poislähtevien tilalle ei palkata ketään  Ylityöt lopetetaan – työkuormitus tasataan  Ulkoistamisen minimointi/sisäänveto  Ammatillinen täydennyskoulutus (ELY- keskus)  Vapaiden aktiivinen tarjonta  Osa-aikaistaminen copyright Juhani Kauhanen 2016

Sopeuttamiskeinot (jatkuu)  Irtisanoutumishalukkuuden lisääminen  Palkkojen alentaminen  Eläkeratkaisut; Organisaation näkökulma Yksilön näkökulma  Lomautus  Irtisanominen (tuotannolliset ja taloudelliset syyt)  Uudelleensijoittaminen (outplacement) copyright Juhani Kauhanen 2016

Osaaminen  Tiedot  Taidot  Kokemus (hyödynnettävyys)  Ihmissuhdeverkot  Arvot ja asenteet  Motivaatio ja energia  Henkilökohtaiset ominaisuudet copyright Juhani Kauhanen 2016

Osaamistarvekartoitus  Käyttökohteet henkilöstön kehittäminen rekrytointi työkierto (monitaitoisuus) seuraajasuunnittelu sijaisuuksien suunnittelu työkuormituksen jakaminen palkitseminen copyright Juhani Kauhanen 2016

Osaamistarvekartoitus  Osaamiskartoituksen tavoitteet  Arviointikriteerit eri osaamistasoille Yhdessä sovitut ja kyseiseen työhön soveltuva Kartoitukseen osallistuvat henkilöt  Työtehtävien ja osaamisalueiden listaus Tärkeimmät piirteet eritellen copyright Juhani Kauhanen 2016

Henkilöstön kehittämismenetelmät  Työpaikalla perehdyttäminen sijaisuudet työkierto projektityöskentely työn rikastaminen työn laajentaminen erityistehtävät mentorointi esimiestyö (arkijohtaminen)  Työpaikan ulkopuolella opintokäynnit ammattilehdet + verkostot ammattikirjat opiskelu oppilaitoksissa ja kursseilla (ml. monimuoto) copyright Juhani Kauhanen 2016

Työssä olevien oppimisen lähteet  Työssä tekemällä 50%  Vuorovaikutussuhteissa, kollegoilta, verkostoissa 30%  Koulutuksessa 20% copyright Juhani Kauhanen 2016

Oppiva organisaatio  Olemassaolevan tilanteen kyseen- alaistaminen  Vapaa tiedonkulku kaikkiin suuntiin  Yhdessä tekeminen (tiimit)  Osallistava (valmentava) johtaminen  Virheistä oppiminen  Kehittymistä tukeva kulttuuri ja kehittymisen palkitseminen copyright Juhani Kauhanen 2016

Eri toimijoiden roolit  Johto: - innostaminen, visio, näkemys tulevaisuuden osaamistarpeesta, entisen toimintatavan kyseen- alaistaminen  Esimiehet: - osaamistavoitteet tiimeille ja yksilöille, kehittymismahdollisuuksien luominen, entisen toiminta- tavan kyseenalaistaminen  Henkilöstötoiminto: - osaamiskartoitukset ja kehittymis-toiveiden käsittely, kasvupolkujen avaaminen  Työtoverit: - toisilta oppiminen, tiedon ja kokemusten jakaminen, yhdessä tekeminen, erilaisten näkemysten salliminen  Henkilö itse: - oppiminen, itseohjautuvuus, pitkä- jänteisyys, rohkeus kyseenalaistaa ja muuttaa entisiä käytäntöjä copyright Juhani Kauhanen 2016

Kehittämistulosten mittaaminen  Reaktiot (asenteet, mielipiteet)  Oppiminen (tietojen ja taitojen hallinta)  Soveltaminen (kyky toimia opiskelluissa tilanteissa)  Operatiiviset tulokset (esim. tuottavuus, asiakastyytyväisyys, toimitusnopeus, jne.)  Organisaation menestyminen (sidosryhmätyytyväisyys) copyright Juhani Kauhanen 2016

Suoritusarviointi  Arvioidaan työssä suoriutumista ei henkilöä  Kriteerit etukäteen kaikkien tiedossa  Annetaan rehellistä palautetta kahden kesken  Toiminnan tempo määrittelee arvioinnin tiheyden (1– 4 kertaa vuodessa)  Suoriutumisen ja palkitsemisen välillä kytkentä copyright Juhani Kauhanen 2016

Suorituksen arvioijat  Henkilö itse  Esimies ja/tai projektipäällikkö  Kollegat  Alaiset  Asiakkaat  Ulkopuolinen taho  Tietojärjestelmä (automaatio) copyright Juhani Kauhanen 2016

Kehityskeskustelu ja suoritusarviointi  Kehityskeskustelun elementit tavoitekeskustelu (tavoiteasetanta ja arviointikriteerit) tuloskeskustelu (palaute, suorituksen arviointi) kehittymiskeskustelu (osaamisen kehittäminen ja kasvupolkusuunnitelmat)  Kehityskeskustelu on osa johtamisjärjestelmää copyright Juhani Kauhanen 2016

Kehityskeskustelun kehittäminen  ensin tiimin kanssa, sitten yksitellen?  henkilöstötoiminnon edustaja mukana keskustelussa?  ulkopuolinen konsultti mukana keskustelussa?  esimiehen esimies mukana keskustelussa?  teemat ja tiheys? copyright Juhani Kauhanen 2016

Erilaisia suhtautumistapoja palkitsemiseen  ” TES hoitaa”  Jatketaan kuten ennenkin  Miten toiset tekevät?  Strateginen palkitseminen copyright Juhani Kauhanen 2016

Strateginen palkitseminen Kehitetään aktiivisesti palkitse- misen kokonaisuuksia ja palkit- semisjärjestelmien toimivuutta yrityksen strategian mukaisten tavoitteiden saavuttamiseksi ja arvojen mukaisen toiminnan edistämiseksi. Lähde: HENRY r.y copyright Juhani Kauhanen 2016

HR-toiminnon tuki muulle toiminnalle  Ulottuvuudet: Strateginen/operatiivinen Työntekijä/prosessit  HR:n käsitys omasta roolista? Missä painopiste? Missä onnistuttu?  Johdon ja esimiesten käsitys HR:n tuesta? Dave Ulrich copyright Juhani Kauhanen 2016

Kymmenen väitettä työelämästä  Työelämä ei ole huonontunut  Työelämä ei ole muuttunut liikaa vaan liian vähän  Työssäoloajat ovat pidentyneet – eivät lyhentyneet  Huoltosuhteen notkahdus ei ole maailmanloppu  Ansiotyön merkitys löytyy työn sisällöstä copyright Juhani Kauhanen 2016

Kymmenen väitettä työelämästä (jatkuu)  Nuoret haluavat töihin omilla ehdoillaan  Tuottavuuskasvu tarvitsee tekijänsä  Korkea osaaminen suojaa työtä  Globalisaatio on suomalaisen työn ystävä  Moniarvoisuus ei murenna suomalaista työkulttuuria Lähde: Tuomo Alasoini: Mainettaan parempi työ. EVA raportti copyright Juhani Kauhanen 2016

Mitä henkilöstöjohdolta pitää edellyttää?  Liiketoiminnan tuntemusta ja panosta sen kehittämiseen  Nykyisen ja tulevan henkilöstön odotus- ten tuntemusta (herkkyyttä, ei pehmoutta)  Henkilöstöasioiden syvällistä analysoin- tia; syy-seuraussuhteiden tuntemusta  Työlainsäädännön ja TES:ien tunte- musta copyright Juhani Kauhanen 2016

Yhteenveto  Kilpailu sopivasta työvoimasta kiristyy  Työnantajakuvan ja hyvän johtamisen merkitys kasvaa (huom. työhyvinvointi)  Aineettoman palkitsemisen merkitys motivoinnissa kasvaa  Henkilöstön moninaisuus lisääntyy, haaste esimiestyölle copyright Juhani Kauhanen 2016

Lähdekirjallisuus  Kauhanen, Juhani: Henkilöstövoimavarojen johtaminen. SanomaPro 11.uudistettu painos Nyk. Talentum.  Kauhanen, Juhani: Esimies palkitsijana. Kauppakamari  Kauhanen, Juhani: Työhyvinvointi organisaation menestystekijänä. Kauppakamari  Peltonen, Tuomo: Johtaminen ja organisointi. KY-Palvelu  Ulrich, Dave: Human Resource Champions. Harvard Business School Press  Ulrich, Dave – Brockbank, Wayne: The HR Value Proposition. Harvard Business School Press  Valvisto, Elisa: Oikeat ihmiset oikeille paikoille. Talentum Media  Työmarkkina-avain ( copyright Juhani Kauhanen 2016