Tasa-arvolaki ja sen muutossuunnitelmat SAK:n tasa-arvopäivät 17.5.2014 hallitussihteeri Johanna Hautakorpi 3.4.2017

Naisten ja miesten tasa-arvo työmarkkinoilla Naisvaltaisten alojen matalampi palkkataso Ammatillinen eriytyminen: työtehtävät ja asema Naiset käyttävät huomattavasti enemmän perhevapaita kuin miehet. Perhevapaat pienentävät äitien palkkaa sitä enemmän mitä pidempi vapaa on ollut Naisten osuus epätyypillisissä työsuhteissa on miehiä suurempi Naiset työskentelevät naisvaltaisilla aloilla, joiden palkkataso on matalampi kuin miesten Ammatillinen eriytyminen - työtehtävien eriytyminen suurinta yli 40 -vuotiailla, erot pienentyneet eniten 30 -40 -vuotiailla - naisten ja miesten erot hierarkisessa asemassa Naisten todennäköisyys rekrytoitua vaativiin tehtäviin on pienempi kuin samankaltaisilla ominaisuuksilla varustetuilla miehillä Naiset käyttävät huomattavasti enemmän perhevapaita kuin miehet. Perhevapaat pienentävät äitien palkkaa sitä enemmän mitä pidempi vapaa on ollut Naisten osuus epätyypillisissä työsuhteissa on miehiä suurempi 3.4.2017 Etunimi Sukunimi

Palkkatasa-arvo Naisten keskiansiot miesten ansioista ovat keskimäärin 83,1 prosenttia koko työmarkkinoilla Sektoreittain yksityinen 83,9 % kunta-ala 85,4% valtio 86 % Palkkaeroa on myös samoissa tehtävissä, esim. toimistosiivooja 1839/2102 e, sähköasentaja 2552/3176 e. Naisten ja miesten välinen palkkaero on Suomessa keskeinen sukupuolten tasa-arvoon liittyvä epäkohta Keskimääräisten ansiotuloerojen seuranta yksi tapa seurata palkkaeroa Kokoaikaista työtä tekevien miesten keskipalkka on 3.540 euroa/ kk, naisten 2.918 euroa / kk Koulutustason noustessa sukupuolten palkkaero kasvaa Iän myötä sukupuolten palkkaero kasvaa (Luvut Tilastokeskus 2012, kokonaiseuromäärät mahdollisesti joltain neljännekseltä) 3.4.2017 Etunimi Sukunimi

Keinoja aikaansaada palkkatasa-arvo Segregaation purkaminen Palkka- ja sopimuspolitiikka, palkkaprofiili Palkkausjärjestelmien kehittäminen, tulospalkkiot Tasa-arvosuunnitelmien edistäminen työyhteisöissä Palkkakartoituksen kehittäminen Lauri Ihalainen lähetekeskustelussa 9.4.2014 asiassa HE 19/2014 vp: Palkkatasa-arvon edistämisen asiat. On viisi asiaa, joilla voidaan edistää palkkatasa-arvoa: palkkakartoitusten saaminen laajemmaksi eikä vain yhden toimialan tai sektorin sisälle, tasa-arvosuunnitelmien edistäminen työyhteisöissä - niitä ei kaikissa tänäkään päivänä ole, vaikka laki edellyttää - tulospalkkausjärjestelmien kehittäminen niin, että ne koskettavat myöskin naisvaltaisia aloja, ja sitten tämä palkkaprofiili aina on tärkeä tasa-arvon kannalta, minkälaisia ratkaisuja tehdään, ja viimeksi tietysti sitten se, että meillä on äärettömän kahtiajakautuneet työmarkkinat miesten ja naisten työmarkkinoihin, ja tämän purkaminen on keskeinen edellytys myös sille, että palkkauksellista tasa-arvoa voidaan edistää. 3.4.2017 Etunimi Sukunimi

Suomen perustuslaki 6 § Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Sukupuolten tasa-arvoa edistetään yhteiskunnallisessa toiminnassa sekä työelämässä, erityisesti palkkauksesta ja muista palvelussuhteen ehdoista määrättäessä, sen mukaan kuin lailla tarkemmin säädetään. 3.4.2017

Kenen tasa-arvoa? Tasa-arvolaki = Sukupuolten tasa-arvo Yhdenvertaisuuslaki = Etninen alkuperä, ikä, seksuaalinen suuntautuminen, ammattiyhdistystoiminta jne. ja muu henkilöön liittyvä syy Tasapuolinen kohtelu = Kaikkien työntekijöiden tasapuolista kohtelua 3.4.2017 Etunimi Sukunimi

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (tasa-arvolaki) Tasa-arvolain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. 3.4.2017

Tasa-arvolaki Tasa-arvon edistäminen, mm. tasa-arvosuunnittelu Syrjinnän kiellot, mm. yleinen syrjinnän kielto, työelämän ja oppilaitosten syrjinnän kielto Oikeussuojakeinot ja valvonta, mm. mahdollisuus hakea tiettyjen syrjinnän kieltojen rikkomisesta hyvitystä, mahdollisuus pyytää tasa-arvovaltuutetulta ohjetta tai neuvoa 3.4.2017 Etunimi Sukunimi

Hallituksen esitys HE 19/2014 vp eduskunnassa Työpaikan tasa-arvosuunnittelu ja palkkakartoitus täsmentyy Sukupuoleen perustuva syrjintä olisi kielletty myös silloin, kun se johtuu sukupuoli-identiteetistä tai sukupuolen ilmaisusta (sukupuolivähemmistöt) Oppilaitosten tasa-arvosuunnittelu laajenee perusopetukseen Opetushallitus on selvittänyt sukupuolten tasa-arvon toteutumista perusopetuksen kansallisen oppimistuloksien arviointijärjestelmän antamien tietojen pohjalta (Koulutuksen seurantaraportit 2013:5). Tilastollisesti merkittäviä eroja tyttöjen ja poikien oppimistuloksissa tai asenteissa esiintyy useissa eri oppiaineissa. Lisäksi raportissa tuodaan esiin tasa-arvoon liittyvien asenteiden arvioinnin tuloksia, joiden mukaan muun muassa tytöistä 18 % ja pojista 37 % arvelee, että suku-puoli vaikuttaa heidän ammatinvalintaansa. Eroista tyttöjen ja poikien oppimistuloksissa, asenteissa ja ajankäytössä on saatu tietoa myös PISA-tuloksista (esimerkiksi OKM:n vuonna 2012 tilaama katsaus Välijärvi: Koulutuksellinen tasa-arvo Suomessa PISA-tulosten valossa, ei julkaistu). 3.4.2017 Etunimi Sukunimi

Työpaikan tasa-arvosuunnittelu nyt Laadittava vuosittain yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa Tulee sisältää 1) selvitys 2) toimenpiteet 3) arvio Osana selvitystä laaditaan palkkakartoitus Koskee 30 hengen työpaikkoja, voidaan sisällyttää henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan 3.4.2017 Etunimi Sukunimi

Työpaikan tasa-arvosuunnittelun tila Myönteinen kehitys on jatkunut, mutta puutteita on Tyypillistä: Yksi ansiokäsite, ei jaotteluja Puutteita sisällössä: Arviointi, toimenpiteet Yhteistoiminta ei aina toimi: Henkilöstön edustajista merkittävä osa katsoi tasa-arvosuunnitelman edistäneen tasa-arvoa. Osalla luottamusmiehiä oli vaikeuksia arvioida hyötyjä. Toivotaan lisää yhteistyötä prosessin eri vaiheissa. Järjestöjen kyselytutkimusten mukaan tasa-arvosuunnitelmien ja palkkakartoitusten määrän myönteinen kehitys on jatkunut. Työnantajakyselyiden tulosten mukaan suurin osa työpaikoista on tehnyt tasa-arvosuunnitelman. Palkansaajapuoli vastasi suunnitelmia tehdyn harvemmin kuin työnantajapuoli. Lisäksi merkittävä osa luottamusmiehistä ei osannut sanoa, oliko tasa-arvosuunnitelma ja palkkakartoitus tehty. Työnantaja- ja luottamusmieskyselyiden mukaan palkkakartoitus perustui tyypillisesti yhteen tiettyyn ansiokäsitteeseen, jolloin palkanosia ei eritelty tarkemmin. Tarkempaa jaottelua esimerkiksi tehtäväkohtaiseen ja henkilökohtaiseen palkanosaan käytettiin lähinnä valtiolla. Työnantajakyselyn mukaan tasa-arvosuunnittelu oli edistänyt sukupuolten tasa-arvoa selkeästi tai jonkin verran. Selkeiden kyllä-vastausten osuus oli kuitenkin pieni. Suuri osa vastaajista ei osannut arvioida suunnittelun hyötyjä. Osa vastaajista katsoi, että tasa-arvosuunnittelu ei ollut lainkaan edistänyt tasa-arvoa. Työnantajakyselyn mukaan tasa-arvotilanne työpaikalla koettiin yleensä hyväksi eikä tasa-arvoasioissa nähty isoja ongelmia. Henkilöstön edustajista merkittävä osa katsoi tasa-arvosuunnitelman edistäneen tasa-arvoa. Osalla luottamusmiehiä oli vaikeuksia arvioida tasa-arvosuunnit- telun hyötyjä. Henkilöstön edustajien kyselyssä toivottiin tasa-arvosuunnitteluun yhteistyötä ja että henkilöstön edustajat pääsisivät osallistumaan tasa-arvosuunnitelman tekemiseen prosessin eri vaiheissa. Sosiaali- ja terveysministeriö selvitti työ-paikkojen tasa-arvosuunnitelmien ja palkkakartoitusten tilaa laajalla, koko työmarkkinoita koskevalla tutkimuksella (STM:n selvityksiä 2010:7). Aineisto koottiin vuosina 2008—2009. Myös STM:n tutkimus toi esiin, että työpaikan tasa-arvosuunnitelmien määrä on kasvanut, joskin kattavuutta on syytä edelleen parantaa. Tutkimus toi esiin tasa-arvosuunnitelmien ja palkkakartoitusten laadun kehittämistarpeita, jotka koskivat tyypillisesti henkilöstön osallistumista, palkkakartoitusten sisältöä ja palkkavertailuja. Yleisin tapa tehdä sukupuolten palkkavertailua oli kokonaisansioiden vertailu. Palkanosittaista vertailua oli tehnyt pieni osa työpaikoista. Erityisesti suunnitelmien ja palkkakartoitusten arviointi- ja toimenpideosuuksia sekä henkilöstön kanssa tehtävää yhteistoimintaa tulisi tutkijoiden mukaan kehittää. Muodolliset ehdot täyttävästä suunnittelusta tulisi tutkijoiden mukaan edetä sisällöllisempään tasa-arvoprosessiin, joka nivoutuisi kiinteämmin työpaikan muuhun henkilöstöpolitiikkaan. 3.4.2017 Etunimi Sukunimi

Muutosehdotukset HE 19/2014 vp Henkilöstön osallistumista ja yhteistoimintaa henkilöstön itsensä nimeämän edustajan kanssa korostetaan Velvollisuus tiedottaa henkilöstölle tasa-arvosuunnitelmasta ja sen päivittämisestä. Tulisi jatkossa laatia vähintään joka toinen vuosi nykyisen vuosittaisen tarkastelun sijasta 3.4.2017 Etunimi Sukunimi

Muutosehdotukset HE 19/2014 Palkkakartoitusta täsmennettäisiin Tarkoitus: Ei perusteettomia palkkaeroja Analysointivelvoite, jos työpaikalla selkeitä eroja Analysoidaan myös keskeisimmät palkanosat Jos palkkaeroille ei hyväksyttävää syytä, tulee ryhtyä toimenpiteisiin Jos ryhmien tarkastelu toisi esiin selkeitä eroja naisten ja miesten palkkojen välillä, palkkaerojen syitä ja perusteita olisi selvitettävä Jos työpaikalla on käytössä palkkausjärjestelmiä, joissa palkat muodostuvat palkanosista, esiin tulleiden erojen syiden selvittämiseksi tarkastellaan keskeisimpiä palkanosia. Jos palkkaeroille ei olisi hyväksyttävää syytä, työnantajan tulisi ryhtyä asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin 3.4.2017 Etunimi Sukunimi

Sukupuolivähemmistöjen syrjintä Eurobarometri 2012: Noin puolet vastaajista piti transihmisten syrjintää Suomessa yleisenä. FRA 2013: Sukupuolivähemmistöön kuuluvista suomalaisista vastaajista 49 % oli kokenut syrjintää viimeisen vuoden aikana. Työhönotossa syrjintää sukupuolen perusteella ilmoitti kokeneensa 19 % sukupuolivähemmistöön kuuluvista henkilöistä viimeisen 12 kuukauden aikana. Euroopan komissio julkaisi vuonna 2012 syrjintää koskevan Eurobarometrin (Eurobarometri 77.4). Sen mukaan 69 % suomalaisista arvioi etniseen alkuperään perustuvan syrjinnän olevan Suomessa yleistä. Transihmisten syrjinnän arvioi olevan yleistä 51 % vastaajista ja seksuaaliseen suuntautumiseen perustuvan syrjinnän niin ikään puolet vastaajista. Vammaisuuden osalta luku oli 42 %, yli 55 vuoden iän osalta 42 %, uskonnon ja vakaumuksen samoin kuin sukupuolen osalta tulos oli 29 %. Haastatelluista 71 % kertoi tuntevansa oikeutensa, jos joutuisi syrjinnän tai ahdistelun uhriksi. Useampi kuin neljä viidestä vastaajasta kannatti monimuotoisuuskoulutuksen järjestämistä työnantajille ja työntekijöille, työhönottokäytäntöjen valvomista yhdenvertaisten mahdollisuuksien toteutumisen takaamiseksi sekä työvoiman rakenteen seuraamista syrjinnän vaarassa olevien ryhmien edustuksen arvioimiseksi työpaikoilla. Vuonna 2013 FRA julkaisi laajan seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen syrjintää, väkivaltaa ja häirintää koskevan kyselytutkimuksen tulokset. Sukupuolivähemmistöön kuuluvista vastaajista 55 % oli kokenut syrjintää viimeisen vuoden aikana. Suomen osalta vastaava luku oli 49 % vastaajista. Sukupuolivähemmistöön kuuluvat olivat kokeneet syrjintää useammin kuin seksuaalivähemmistöön kuuluvat. Suomessa kyselyyn vastasi yhteensä 3 439 seksuaali- tai sukupuolivähemmistöön kuuluvaa henkilöä, ja heistä transihmisten osuus oli 481. Työhönotossa syrjintää sukupuolen perusteella ilmoitti kokeneensa 19 % sukupuolivähemmistöön kuuluvista henkilöistä viimeisen 12 kuukauden aikana. Syrjintää koulussa tai yliopistossa ilmoitti kokeneensa 23 % suku-puolivähemmistöön kuuluvista henkilöistä viimeisen 12 kuukauden aikana. Kyselyn mukaan Euroopan tasolla vain 10 % viimeisimmistä sukupuolivähemmistöön kuuluvaan henkilöön kohdistuneista syrjintä-kokemuksista oli raportoitu eteenpäin. Suomen osalta vastaava luku oli 7 %. Yleisin syy syrjinnän ilmoittamatta jättämiselle oli kokemus siitä, että ilmoituksella ei olisi mitään vaikutusta (68 %). Lähes yhtä moni sukupuolivähemmistöön kuuluvista vastaajista (63 %) koki, ettei syrjinnästä kannata raportoida, koska syrjivää käytöstä tapahtui jatkuvasti. Puolet vastaajista koki, että ilmoitusta ei otettaisi vakavasti. Kolmasosa vastaajista (35 %) kertoi ilmoittamatta jättämiseen syyksi sen, ettei tiennyt miten ilmoitus tehdään tai kenelle ilmoituksen voisi tehdä. Transgenderiksi tai transmieheksi (man with transsexual past) itsensä identifioivista henkilöistä yli puolet kertoi ilmoittamatta jättämisen syyksi tiedon puutteen. 3.4.2017 Etunimi Sukunimi

Sukupuolivähemmistöt, käsitteitä Sukupuoli-identiteetti = ihmisen kokemus omasta sukupuolestaan Sukupuolen ilmaisu = sukupuolen (eli sen onko nainen, mies tai esimerkiksi transgender, sukupuolten välissä) tuomista esiin pukeutumisella, käytöksellä tai vastaavalla tavalla Transihmiset = transsukupuoliset, transgenderit ja transvestiitit 3.4.2017 Etunimi Sukunimi

Muutosehdotukset HE 19/2014 vp Tasa-arvolain sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellot laajennettaisiin koskemaan myös sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää Tasa-arvolaissa säädettäisiin myös sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän ennaltaehkäisystä Haaste -> Miten yli ennakkoluuloista? 3.4.2017

Suhde yhdenvertaisuuslakiin Syrjintä seksuaalisen suuntautumisen perusteella olisi jatkossakin kiellettyä yhdenvertaisuuslain nojalla Yhdenvertaisuusvaltuutetun (nyk. vähemmistövaltuutetun) tehtäväala kattaisi kaikenlaisen yv-laissa kielletyn syrjinnän Työsuojeluviranomaiset valvoisivat jatkossakin yv-lain noudattamista työelämässä 3.4.2017 Etunimi Sukunimi

Mitä seuraavaksi Lain voimaantulo noin 1/2015 Mahdollisuus muutokseen: Tasa-arvosuunnittelu uuteen nousuun 3.4.2017 Etunimi Sukunimi