Vertailuoppimisen forum 2006 23.3.2006 Riitta Uhrman henkilöstön kehittämispäällikkö Cloetta Fazer Suklaa Oy

Missiomme ”Luoda iloa ja nautintoa”

Cloetta Fazer – Pohjoismaiden suurin     Cloetta Fazer – Pohjoismaiden suurin Markkinaosuus 22 prosenttia Vahvat tavaramerkit Liikevaihto 330 miljoonaa euroa (3 miljardia SEK) Liikevoitto runsaat 13 %:ia liikevaihdosta Henkilöstömäärä 1700 Vahva taloudellinen asema Pörssiarvo noin 5,6 miljardia SEK

Markkinaosuudet Pohjoismaissa Cloetta Fazer 22% Muut 37% Kraft Foods 19% Nidar 4% Toms 5% Malaco Leaf 13% Lähde: AC Nielsen, Delfi, Cloetta Fazer

Visiomme Tulevaisuudenkuvamme - eli visiomme - on vahvistaa asemaamme entisestään Pohjoismaiden johtavana makeisyrityksenä. Meidät tulee nähdä edelläkävijänä ja alan kehityksen johtajana. Alan houkuttelevimman tavaramerkkisalkun avulla luomme lisäarvoa asiakkaille, kuluttajille, osakkeenomistajille ja henkilöstöllemme.

Human Resources Tavoite/ mittari Tavoite/ mittari Tavoite/ mittari TAVOITE: Olla alan houkuttelevin työpaikka, - neljän ydinarvomme hallitsevassa ympäristössä - jossa jokaisella henkilöllä on mahdollisuus kehittää, käyttää ja jakaa osaamistaan. TEHTÄVÄ: 1) Luoda ympäristö, jossa ihmiset luonnostaan kehittyvät, tekevät yhteistyötä, ottavat ja saavat vastuuta, ovat sitoutuneita ja tekevät parhaansa kykyjensä mukaan. 2) Tukea, neuvoa ja tarjota esimiehille työkaluja niin strategisten kuin operatiivisten tavoitteiden saavuttamiseksi. STRATEGIA: Saavuttaaksemme tämän, meidän tulee johtaa, tukea ja seurata kolmea ydinprosessiamme ja neljää tukiprosessiamme. Tavoite/ mittari Tavoite/ mittari Tavoite/ mittari Tavoite/ mittari Tavoite/ mittari RESURSSIEN JOHTAMINEN - Tarvekartoitus - Seuraajasuunnittelu - Rekrytointi - Työkierto Tavoite/ mittari - Johdanto - Osaamisen kartoitus - Kehityskeskustelut - Koulutus OSAAMISEN JOHTAMINEN Tavoite/ mittari PALKITSEMISEN JOHTAMINEN - Työnluokitus - Bonusjärjestelmät, muut palkitsemismuodot - Palkkavertailut ja - Palkkaluokittelu - Palkantarkistukset -tilastot TYÖSUHDE- PALVELUT HENKILÖSTÖ- PALVELUT VERKOSTOT JA YMPÄRISTÖ VIESTINTÄ * Terveydenhoito, työkyky * Konttoripalvelu * Henkilöstöravintolat * HRIT * Henkilöstölehdet * Tiedotustilaisuudet * Intranet * Palkkahallinto * Sopimukset, lait * Vakuutukset * Eläkkeet * Sisäinen * Ulkoinen

Valitut arvioinnin kohteet koulutus- ja osaamistarpeiden selvittäminen / kehityskeskustelukäytänteet Palkitsemisjärjestelmät Aloitteellisuuden tukeminen, toiminnan kehittäminen Jatkuvan parantamisen malli Työvoiman resurssointi Moniosaamisen kehittäminen / työ- ja tehtäväkierto Toiminnan tiimi- ja ryhmäjako HR toiminnon rooli yrityksessä

Arviointialueen käsittely Toimintatavan kuvaus= nykyinen menettely=> nykyinen suoritustaso Nykytilan vahvuudet=nykyisen toimintatavan soveltaminen => odotettu toimintatapa Parantamiskohteet = nykyisen toimintatavan parantaminen = tuleva toimintatapa Kokemus= Odotus= Merkitys Indeksi Nykytila Tuleva tila (asteikko 1-4) (Asteikko (asteikko 4 -10) (asteikko 4-10) -24 -> +24) esim. 7 9 3 -6

Benchmarkingin hyödyt Hyvä työkalu toiminnan tason arvioimiseen, neutraali, ratkaisuihin ohjaava väline Kollegoilta oppiminen ja verkoston vahvistaminen Runsaasti pieniä ja isojakin ideoita miten työtä ja toimintaa voi kehittää, nopeus, laatu… Asiantuntijavieraiden puheenvuorot Erilaisiin yrityskulttuureihin tutustuminen

Miten Cloetta Fazer Suklaa on hyödyntänyt/ hyödyntää projektissa opittua Arviointityökalun käytön laajentaminen, jakaminen ”Pikavoitto”: poissaolojen haltuunotto projekti Sinebrychoffin mallin mukaan Jatkamme linjalla Sinebrychoff - Valio parhaiden käytäntöjen jakamista Aluksi käynnistyi kaksi uutta arviointiryhmää, aiheina: Elpa, palkanlaskenta prosessi ja rekrytointi Vaiheessa: Osaamisen hallinta, HPM (Human Performance Management, suoriutumisen johtaminen), yhteisen koulutuksen organisointi, esim. esimiehen liiketoimintaosaamisen vahvistaminen ja työkyvyn ylläpidon ”kisa”.

Työkyvyn palauttamisohjelma -työntekijän sairaus -esimiehen, tt-huollon tai työn- tekijän omat huomiot ja aloite -poissaolokriteerit (yli 15 pv/ 3 kk tai lyhyet toistuvat poissaolot >6 jaksoa / vuosi) -jos sairaus kestää yli 30 pv ja sairaus alentaa työkykyä Vastuut: työntekijä itse työterveyshuolto esimies Työkyvyn alenemisen uhka työntekijä/ työterveyshuolto Työkyvyn arviointikeskustelu Ei toimenpiteitä työntekijä organisaation edustaja. luottamushenkilö henkilöstöhall.edustaja työterveyshuolto (tarvittaessa) Puheeksiotto / työolosuhde- keskustelu Työkykyarvio - työterveyshuolto - työntekijä - työterveyshuolto - organisaation ed. - henk.hall. edustaja - eläkevakuutusl., KELA Kuntoutus- suunnitelma Työolosuhteiden korjaaminen työilmapiiri työvälineet työjärjestelyt osaaminen Seuranta / ei toimenpiteitä - sairaalat - kuntoutus- laitokset Lääkinnällinen kuntoutus Ammatillinen kuntoutus - eläkevak.laitos - KELA Parantunut työkyky Työkyvyn palautuminen Uusi työ

Mikä vertailuoppimisessa on vaikeaa? Haaste: yhteisen ajan löytäminen tapaamisille ja ajasta kiinni pitäminen