GRADUAIHEITA Työ- ja organisaatio-psykologia Ulla Kinnunen 7.5.2012

Aiheet liittyvät 2 käynnissä olevaan projektiin: Ovatko määräaikaiset työntekijät huono-osaisia? Hyvinvoinnin näkökulma (SA:n rahoitus, 2008-2013) RE-SU-LEAD: Palkitseva ja kestävä hyvinvointia edistävä johtajuus (TSR:n rahoitus, 2010-2013)

1. Ovatko määräaikaiset työntekijät huono-osaisia 1. Ovatko määräaikaiset työntekijät huono-osaisia? Vertailututkimus erityyppisten määräaikaisten ja pysyvien työntekijöiden psykologisesta ja sosiaalisesta hyvinvoinnista Tutkimus pyrkii vastaamaan määräaikaista työtä koskevaa tutkimusta kohtaan esitettyyn kritiikkiin Heterogeenisyys (mm. vastentahtoisuus/ vapaaehtoisuus) - Työn piirteet (mm. työn epävarmuus) - Psykologinen sopimus (odotukset) - Työllistymisusko (employability) - Persoonallisuuden voimavarat (mm. optimismi) - Ajallinen ulottuvuus: seuranta - Hyvinvointi: työssä, perheessä, yleisesti

Aineiston keruu vuosina 2008-2010 Kyselyaineisto: kolmen vuoden seuranta (2008, 2009, 2010) 2 yliopistoa, N = 926 Kyselyaineisto: kahden vuoden seuranta (2008, 2009) 2 yliopistoa, N = 1314 sairaanhoitopiiri, hoitoalan työntekijät, N = 308 Kyselyaineisto: poikkileikkaus Vuokratyöfirma, N = 223

Graduaiheita 1. Yliopiston työntekijöiden hyvinvoinnin muutokset eri ammattiryhmien (opetus, tutkimus, muu) vertailu pysyvien ja määräaikaisten vertailu 2. Kuinka pysyvää työn epävarmuuden kokeminen (työttömyyden uhka) on ? Ennustaako koettu työn epävarmuus myöhempiä a) työnvaihtoaikeita, b) väsymystä työssä tai c) erilaista psyykkistä oireilua? 3. Mitkä työn voimavarat (esim. johtamisen oikeudenmukaisuus) voisivat suojata työn vaatimusten (esim. työn epävarmuus) haitallisilta hyvinvointi-vaikutuksilta? -->suorat ja muuntavat yhteydet 4. Minkä mekanismien avulla työn voimavarat edistävät työn imua? Toimisivatko optimismi ja /tai persoonallisuuden ydintulkinnat tällaisina välittävinä mekanismeina? 5. Kuinka erilaisten määräaikaisten työntekijöiden (ryhmittely esim. vapaaehtoisuuden / vastentahtoisuuden ja koetun työllistymisuskon mukaan) hyvinvointi kehittyy tutkitun kolmen vuoden aikana?

RE-SU-LEAD: Palkitseva ja kestävä hyvinvointia edistävä johtajuus Projektin tavoitteena on tunnistaa esimiesten käyttäytymisessä ilmeneviä piirteitä, jotka edistävät alaisten hyvinvointia ja psykologista terveyttä. Kolmen maan (Ruotsi, Saksa ja Suomi) yhteishanke  gradut vain Suomen aineistosta

Aineistoa kerätty keväällä 2011 …aineiston keruu jatkuu toukokuussa 2012 Kussakin maassa toteutettiin työntekijöiden ja esimiesten keskuudessa kyselytutkimus. Suomessa kyselyyn osallistui neljän kaupungin työntekijöitä ja heidän esimiehiään; työntekijöitä yhteensä 559 ja esimiehiä 63. Vastaajat työskentelevät 33 eri tiimissä, joilla eri esimies.

Gradut: aihepiirejä 1. Suojaako johtamistyyli (esim. transformationaalinen, autenttinen, hyvinvointia edistävä johtajuus, oikeudenmukainen johtaminen) työn epävarmuuden haitallisilta hyvinvointivaikutuksilta? (poikkileikkaus- tai seuranta-aineisto) 2. Minkälainen johtamistyyli on yhteydessä koettuun uupumukseen? Mitkä työn tai yksilön ominaisuudet voisivat suojata uupumuskokemuksilta? 3. Ennustaako johtamistyyli myöhemmin koettua hyvinvointia (esim. väsymys, oireet, tyytyväisyys, sitoutuminen) vai onko suhde toisinpäin: koettu hyvinvointi ennustaa johtamisarvioita? (seuranta-aineisto) Muuntaako esim. sukupuoli, ikä tätä yhteyttä? 4. Minkälainen on ideaalijohtaja? Onko miehillä/naisilla, eri-ikäisillä erilaiset ihanteet? Onko sillä, jos oma johtaja poikkeaa ideaalijohtajasta, yhteyttä koettuun hyvinvointiin?

Kaikkiaan 4-5 opiskelijaa Seminaari alkaa syksyllä YHTYEDET PARHAITEN sähköpostitse: Ulla.Kinnunen@uta.fi