GRADUAIHEITA Työ- ja organisaatio-psykologia Ulla Kinnunen 14.5.2013

1. Ovatko määräaikaiset työntekijät huono-osaisia 1. Ovatko määräaikaiset työntekijät huono-osaisia? Vertailututkimus erityyppisten määräaikaisten ja pysyvien työntekijöiden psykologisesta ja sosiaalisesta hyvinvoinnista Kyselyaineisto: kahden vuoden seuranta (2008, 2009, 2010) 2 yliopistoa, N = 926 Kyselyaineisto: vuoden seuranta (2008, 2009) 2 yliopistoa, N = 1314 sairaanhoitopiiri, hoitoalan työntekijät, N = 308 Kyselyaineisto: poikkileikkaus Vuokratyöfirma, N = 223

Graduaiheita 1. Kuinka yliopiston työntekijöiden hyvinvointi kehittyy tutkitun kahden vuoden aikana? eri ammattiryhmien (opetus, tutkimus, muu) vertailu 2. Kuinka pysyvää työn epävarmuuden kokeminen (työttömyyden uhka) on ? Ennustaako koettu työn epävarmuus myöhempiä a) työnvaihtoaikeita, b) väsymystä työssä tai c) erilaista psyykkistä oireilua? 3. Mitkä työn voimavarat (esim. johtamisen oikeudenmukaisuus) voisivat suojata työn vaatimusten (esim. työn epävarmuus) haitallisilta hyvinvointi-vaikutuksilta? 4. Minkä mekanismien avulla työn voimavarat edistävät työn imua? Toimisivatko optimismi ja /tai persoonallisuuden ydintulkinnat tällaisina välittävinä mekanismeina? 5. Kuinka erilaisten määräaikaisten työntekijöiden (ryhmittely esim. vapaaehtoisuuden / vastentahtoisuuden ja koetun työllistymisuskon mukaan) hyvinvointi kehittyy tutkitun kolmen vuoden aikana?

2. RE-SU-LEAD: Palkitseva ja kestävä hyvinvointia edistävä johtajuus Tutkimus kolmessa eri maassa (Suomi, Ruotsi, Saksa) Suomessa kerätyt työntekijäaineistot: Kyselyaineisto: 21 kuukauden seuranta (2011, 2012, 2013) Kuntatyöntekijät, N = 189 Kyselyaineisto: 14 kuukauden seuranta (2011, 2012) N = 262 Kyselyaineisto: poikkileikkaus N = 557

Gradut: aihepiirejä 1. Suojaako johtamistyyli (esim. transformationaalinen, autenttinen, hyvinvointia edistävä johtajuus, oikeudenmukainen johtaminen) työn vaatimusten (esim. aikapaineet, työn epävarmuus) haitallisilta hyvinvointivaikutuksilta (esim. työväsymys, työn imu , tyytyväisyys, organisaatioon sitoutuminen) poikkileikkaus- tai seuranta-aineisto 2. Ennustaako johtamistyyli myöhemmin koettua hyvinvointia vai onko suhde toisinpäin: koettu hyvinvointi ennustaa johtamisarvioita? (seuranta-aineisto) Muuntaako esim. ikä tätä yhteyttä? 3. Minkälainen on ideaaliesimies? (poikkileikkausaineisto) Onko eri maissa erilaiset ihanteet? Onko miehillä/naisilla, eri-ikäisillä erilaiset ihanteet? Onko sillä, jos oma esimies poikkeaa ideaaliesimiehestä, yhteyttä koettuun hyvinvointiin?

3. Työkuormituksesta palautuminen työ- ja ympäristöpsykologisten näkökulmien integroiminen Aineistoa kerätään parhaillaan Mahdollisia graduaiheita: 1. Työn ja perheen rajapinnan hallintatyyli ja hyvinvointi 2. Lounastaukojen yhteys hyvinvointiin 3. Uniongelmien työperäiset syyt 4. Palautumisen mekanismien (työstä irrottautuminen, rentoutuminen, taidonhallinta, kontrolli vapaa-ajalla) merkitys hyvinvoinnin ylläpidossa 5. Työholismi - kenen ongelma?

Kaikkiaan 4-5 opiskelijaa Seminaari alkaa syksyllä YHTYEDET PARHAITEN sähköpostitse: Ulla.Kinnunen@uta.fi