Osaaminen ja työhyvinvointi Jarna Savolainen Työturvallisuuskeskus TTK 15.15 – 15.45

Luennon runko Mitä työhyvinvointi on? Mitä osaaminen on? Minkälainen yhteys näiden välillä? Miten vaalia yhteyttä?

Työhyvinvoinnin kokonaisvaltaisuus Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota tekevät ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt hyvin johdetussa organisaatiossa. Työ koetaan mielekkääksi ja palkitsevaksi. Työ tukee elämänhallintaa. Lähde: Työhyvinvointi – uudistuksia ja hyviä käytäntöjä, TTL/EU Progress –rahoitusohjelma, 2009

Mitä on osaaminen? kykyä soveltaa ammatillista tietoa käytäntöön kokemusperäisen tiedon ja taidon hyödyntämistä halua kehittyä taitoa toimia yhteistyössä muiden kanssa Koulutus Työkokemus Tekniset tiedot ja taidot Yhteistyöhalu Asenne Vuorovaikutustaidot Motivaatio Erilaisten ihmisten kanssa toimeen tuleminen ”Uudet asiat vaativat oivalluksia, jotka useimmiten tapahtuvat vuorovaikutuksessa toisten ihmisten kanssa”: Ari Rahkonen, Microsoft Ari Rahkonen on Microsoftin toimitusjohtaja

Osaaminen, ammattitaito ja työhyvinvointi 3.4.2017 Osaaminen, ammattitaito ja työhyvinvointi Tunne työn osaamisesta ja pärjäämisestä Perehdytys ja työnopastus Asiantuntijuuden kasvaminen Tuottava ja hyvinvoiva organisaatio Motivoitunut ja tyytyväinen työntekijä OSAAMISTA TUKEVA ORGANISAATIO Työntekijä tulee organisaatioon; perusvalmiudet koulusta Työntekijä saa perehdytystä. Hän työskentelee yhteistyössä muiden kanssa (ehkä kokeneemman työntekijän ohjauksessa). Mahdollisesti osallistuu koulutuksiin. Työntekijä oppii työstään ja organisaatiosta. Samalla tunne työn osaamisesta lisääntyy ja luottamus selviytyä ja pärjätä nousee. Saavuttaa suoritustason ja sitoutuu organisaatioon. Tuottavuus paranee. Osaamisen lisäännyttyä työntekijä jaksaa paremmin ja on vähemmän psyykkisesti kuormittunut. Hän saa aikaan ja nauttii työstään. Ammatti-identiteetin vahvistuessa ja osaamisen lisääntyessä työntekijän asiantuntijuus kasvaa; työnkuva monipuolistuu/muuttuu  haasteellisia työtehtäviä Osaavat sekä työtä ja organisaatiota kehittävät työntekijät ovat merkittävä tekijä tuottavuutta ja imagoa ajatellen. Yhdessä tekeminen lisää hyvinvointia organisaatiossa. -> Mahdollisuus kehittää omaa ammattitaitoa on nykyisin myös yhä keskeisempi työnantajan valintaan, työhön sitoutumiseen ja työmotivaatioon vaikuttava tekijä.  Työhyvinvoinnin perustekijä on, että ihminen kokee osaavansa työnsä. Sitä pitää tukea. OSAAMISTA TUKEMATON ORGANISAATIO Työntekijä a) tulee koulunpenkiltä b) siirtyy uusiin työtehtäviin c) uusi kokemusta omaava työntekijä d) ??? Hän a) ei saa tehtävien suorittamiseen tai organisaatioon liittyvää perehdytystä; b) hänellä ei välttämättä ole tarpeeksi ammattitaitoa (puutteellinen osaaminen & ylimitoitetut osaamisvaatimukset); c) hän on osaava mutta ei saa vastuuta ja tarpeeksi haasteellisia työtehtäviä. Työntekijä ei koe hallitsevansa työtään (menee aikaa tehtävien suorittamiseen, ym.) ja tästä syystä on kuormittunut ja uupuu. Kun yksittäisen huippuyksilön osaamista ei hyödynnetä, hän saattaa turhautua kun ei pääse hyödyntämään tietoaan. Seuraa "boreout" (=työssä turhautumista ja pitkästymistä mielekkäiden työtehtävien puutteesta johtuen vastakohtana liian runsaasta työstä seuraavalle työuupumukselle eli burnoutille). Tällaisessa tilassa oleva työntekijä ei pääse tavoitteisiin eikä kehitä/halua kehittää organisaatiota yleensä muillakaan tavoilla. Osaavimmat ja nuoret, koulutetut lähtevät pois; vanhemmat saattavat hakeutua varhaiseläkkeelle tms. Näistä syistä johtuen organisaation kilpailukyky heikkenee ja se ei pysty muutostilanteissa vastaamaan asiakkaan alati muuttuviin, nopeisiin tarpeisiin. Osaajat pitää kyetä pitämään yrityksessä, mikä tarkoittaa, että heitä ja heidän odotuksiaan työpaikalta on kuunneltava, heille on tarjottava jatkuvasti uusia älyllisiä haasteita ja sellaiset olosuhteet, että he haluavat olla yrityksessä. Sopimaton henkinen kuormitus saattaa johtaa työuupumukseen. Työuupumus on pitkäaikaisen työstressin tuloksena syntynyt häiriö, joka ilmenee uupumusasteisena väsymyksenä, kyynistymisenä ja ammatillisen itsetunnon heikkenemisenä. Toisaalta ammatillisen itsetunnon heikkous tai ammatillisen itsetunnon menettäminen voivat myös osaltaan edistää työuupumusta. Stressi lisää yksilön kyvyttömyyttä vaikuttaa itse tilanteeseen. Vähitellen ihminen väsyy, hänen toimintakykynsä heikkenee, työnilo katoaa, ihminen kyynistyy ja menettää hallinnantunteensa. Lopulta hänen itsetuntonsa romahtaa, hän uupuu ja masentuu. Ideat ja onnistumiset Pienempi psyykkinen kuormitus

Työkykytalo (Juhani Ilmarinen, TTL) Yhteiskunta Lähiyhteisö TYÖKYKY Työ Työolot Työn sisältö ja vaatimukset Työyhteisö ja organisaatio Esimiestyö ja johtaminen HUOM! Otsikossa oleva sana TTL on hyperlinkki, josta saa avattua Työkykytalon uusimman version Työterveyslaitoksen nettisivuilta. Lainaus työterveyslaitoksen nettisivuilta: Työkykytalossa on neljä kerrosta, joista kolme alimmaista kuvaavat yksilön henkilökohtaisia voimavaroja ja neljäs kerros itse työtä ja työoloja.  Terveys ja toimintakyky ovat talon perusta. Fyysinen toimintakyky, psyykkinen ja sosiaalinen toimintakyky ja terveys muodostavat yhdessä  työkyvyn perustan. Ammatillinen osaaminen on toisessa kerroksessa. Sen perustana ovat peruskoulutus sekä ammatilliset tiedot ja taidot. Tietojen ja taitojen jatkuva päivittäminen ns. elinikäinen oppiminen on tärkeää. Kerroksen merkitys on viime vuosina korostunut, koska uusia työkykyvaatimuksia ja osaamisen alueita syntyy jatkuvasti kaikilla toimialoilla. Arvot, asenteet ja motivaatio ovat kolmannessa kerroksessa. Tässä kerroksessa myös työelämän ja muun elämän yhteensovittaminen kohtaavat. Omat asenteet työntekoon vaikuttavat merkittävästi työkykyyn. Jos työ koetaan mielekkäänä ja sopivan haasteellisena, se vahvistaa työkykyä. Mikäli työ on pakollinen osa elämää eikä vastaa omia odotuksia, se heikentää työkykyä. Iän myötä työ- ja eläkeasenteet muuttuvat ja voivat johtaa työelämästä luopumiseen tai ennenaikaiseen syrjäytymiseen. Työ on talon neljännessä kerroksessa. Tämä kerros kuvaa työpaikkaa konkreettisesti ja työ ja työolot, työyhteisö ja organisaatio kuuluvatkin tähän kerrokseen. Myös esimiestyö ja johtaminen ovat keskeinen osa kerroksen toimintaa: esimiehillä ja johtajilla on valta ja velvollisuus organisoida ja kehittää työpaikan tykytoimintaa. Työkyvyssä on kysymys ihmisen voimavarojen ja työn välisestä yhteensopivuudesta ja tasapainosta. Työkykytalo toimii ja pysyy pystyssä, kun kaikki kerrokset tukevat toisiaan. Iän myötä tapahtuu merkittäviä muutoksia alemmissa, yksilön voimavaroja kuvaavissa kerroksissa. Neljäs kerros, työ, muuttuu nopeasti eikä aina ota riittävästi huomioon ihmisen edellytyksiä vastata muutoksiin. Usein liian raskaaksi kasvanut neljäs kerros painaa alakerroksia huonoin seurauksin. Talon kaikkia kerroksia tulee kehittää jatkuvasti työelämän aikana. Tavoitteena on kerrosten yhteensopivuuden turvaaminen ihmisen ja työn muuttuessa. Yksilö on luonnollisesti päävastuussa omista voimavaroistaan. Työnantaja ja esimiehet ovat puolestaan päävastuussa talon neljännestä kerroksesta: työstä ja työoloista. Työkykyä ylläpitävässä toiminnassa, tykytoiminnassa, eri osapuolten ja tukiorganisaatioiden (mm. työterveyshuolto, työsuojelutoimikunta) yhteistyö  tuottaa parhaimman tuloksen. Työnantaja voi tukea monella tavoin yksilön voimavarojen kehittämistä. Työntekijä voi aktiivisesti osallistua sekä oman työnsä että työyhteisönsä hyvinvoinnin edistämiseen. Työkykytaloa ympäröi perheen, sukulaisten ja ystävien verkostot. Yhteiskunnan rakenteet ja säännöt vaikuttavat myös yksilön työkykyyn. Vastuu yksilön työkyvystä jakaantuukin sekä yksilön, yrityksen että yhteiskunnan kesken. Tukena - laatikko ei ole mukana alkuperäisessä työkyvyn talomallissa, vaan on lisätty tähän aineistoon. Työsuojelu HR Työterveyshuolto Arvot Asenteet Motivaatio Ammatillinen osaaminen Terveys Toimintakyky Perhe Toimintaympäristö

Miksi osaaminen työssä on yhä tärkeämpää? Osaamistaan kehittävät työyhteisöt selviytyvät hyvin uusista haasteista, kykenevät ideoimaan paremmin uusia toimintatapoja ja ovat valmiimpia muutoksiin. Mitä ajatuksia video herättää sinulle oman työpaikkasi osaamisen kehittämisestä? http://www.youtube.com/watch?v=_WIzDFmNTCA

Tulevaisuus tähtäimessä – miten menestymme? Lähde: Tulevaisuuden osaajaksi. Manka ym. 2010

Osaamisen kehittäminen uusiutumisen perusta ”Työn tuottavuuden kasvu voi toteutua Suomessa tulevaisuudessa ainoastaan osaamisen kasvattamisen kautta. Osaaminen on keksittävä uudelleen, ja uudenlaisena. Osaaminen ja osaamisen johtaminen tulee nostaa samaan asemaan kuin laatuajattelu oli 80-luvulla. Osaaminen tulee nostaa innovatiivisuuden pariksi.” Lähde: Onnistu osaamisen uudistajana, Mervi Hasu ym. 2010

Osaamisen tärkeät kysymykset Tiedänkö työni tavoitteet ja perustehtäväni? Tunnistanko osaamiseni nyt? Tiedänkö, mihin suuntaan olen kehittymässä? Tunnistanko työssä oppimisen mahdollisuudet? Käytänkö niitä? Miten esimies auttaa alaistaan kirkastamaan nämä kysymykset työn arjessa?

Työssä oppiminen ja kehittäminen Tämä käytännön työkaluna osallistujille! Printattuna! Suurin osa uuden oppimisesta tapahtuu työssä, ei formaaleissa koulutuksissa. Koulutuksissa saa hyödyllistä tietoa, mutta osaamisella tarkoitetaan usein hiljaista tietoa eli kykyä soveltaa tietoa tietyssä työssä sekä karttunutta kokemusta. Omassa työssä kehittymistä tapahtuu spontaanisti, mutta osataanko työpaikalla tavoitteellisesti suunnitella oppimista edistäviä käytäntöjä? Tai sopia työtehtäviä niin, että kaikkien osaaminen tulee hyödynnettyä ja työssä oppimista tapahtuu sopivasti? Kuvassa esitelty erilaisia vaihtoehtoja oppia organisaatiossa. Ympyrä on jaettu 1) Itseohjautuvuuteen ja aktiiviseen opiskeluun 2) Yhteisvastuulliseen toimintaan 3) Ohjaustehtäviin 4) Laajeneviin työtehtäviin sekä 5) Kehittymistä tukevaan työkulttuuriin. Vaihtoehdot ovat sellaisia, joissa pääsee oppimaan sekä opettamalla/ohjaamalla muita, opettelemalla itse että olemalla ohjauksen kohde. Yksin tehtävästä työstä siirrytään enenevästi yhdessä tekemiseen; tiimityöhön ja projektimaiseen työskentelyotteeseen. Myös näistä suurin osa perustuu sosiaalisen vuorovaikutukseen. Työyhteisön osaaminen kasvaa vuorovaikutuksessa, erilaisen osaamisen arvostamisessa ja yhteisistä kokemuksista oppimisesta. Huomiokupla: Osaamisen johtaminen ja hyödyntäminen on ennen kaikkea esimiesten osaamishaaste. Ojala (2011) onkin sanonut, että suurin osaamispuute ja tulevaisuuden osaamisen kehittämisen painopiste onkin esimies- ja johtamisosaaminen. Esimiesten johtamisosaamista pidetään muutenkin ylivoimaisesti suurimpana osaamispuutteena ja tärkeimpänä osaamisen kehittämiskohteena.  (Hätönen, H. 2011)

Työn ilo ja tuloksellisuus sopivasta kuormituksesta ”Yksilö tarvitsee riittävästi haasteita työssä kokeakseen työn iloa. Haasteiden, kuormituksen ja voimavarojen tulisi olla tasapainossa keskenään. Sekä yli- että alikuormitus voivat johtaa pahimmillaan työkyvyn heikkenemiseen ja sairastumiseen.” Lähde: KOHTI VOIMAVAROJEN JA KUORMITUKSEN TASAPAINOA, 2011

Sopiva kuormitus = korkeat työn psyykkiset vaatimukset + korkea työn hallinta

Työssä suoriutuminen ja kuormittavuus Oleellista on huomata, että normaalitilanteessa työntekijällä säilyy hallinnan tunne työhön suorituksen vaihtelusta huolimatta. Tyypillistä normaalitilanteelle on, että työntekijän päivittäiseen työsuoritukseen vaikuttavat yksilöön liittyvät tekijät, kuten esimerkiksi vireystila, osaaminen ja joutuisuus tehtävän suorittamisessa. Leipääntymisen ja pysyvän tyytymättömyyden vaiheessa työntekijä on menettänyt motivaationsa tehdä työtä. Motivaation puuttuminen johtaa siihen, että työhön ei panosteta enää kuten ennen, suhtautuminen työhön muuttuu välinpitämättömäksi ja työtehtävien suorittamista siirretään. Tästä seurauksena voi olla sovituista aikatauluista lipsumista, työsuoritusten määrän vähenemistä sekä työn laadun heikkenemistä. Motivaation puutteen ohella työntekijä menettää sitoutumisen tunteen. Sitoutumisen puuttuminen johtaa välinpitämättömyyteen sekä työtä että työyhteisöä kohtaan. Työllä ei tunnu olevan enää mitään merkitystä. Kiinnostus kaikkea uutta kohtaan vähenee ja jopa olemassa olevien työtehtävien välttely leimaa päivittäistä toimintaa. Työpäivät koostuvat lopulta pitkistä minuuteista ja tunneista, jotka eivät koskaan tunnu loppuvan. Jari Hakanen, TTL. Työ ja terveys –tutkimus:Neljä viidestä kokee ainakin muutaman kerran viikossa innostuneisuutta. ”Toisaalta viisi prosenttia suomalaisista saa vain korkeintaan kerran kuukaudessa tarmokkuuden kokemuksia. Heitä voisi ehkä pitää boreouteina”, Hakanen pohtii. Työuupumuksen esiintyvyys väestössä vaihtelee jossain määrin työelämän yleisen tilanteen mukaan. Vuonna 2011 työssä käyvistä suomalaisista miehistä 2 % kärsi vakavasta ja 23 % lievästä työuupumuksesta. Vastaavasti 3 % naisista kärsi vakavasta ja 24 % lievästä työuupumuksesta. Lähde: KOHTI VOIMAVAROJEN JA KUORMITUKSEN TASAPAINOA, 2011

Merkkejä työhyvinvoinnista Tunne työn sujumisesta Työssä saa aikaan tuloksia Hallinnan tunne omasta työstä Työn kokeminen mielekkäänä Työilmapiirin kokeminen hyvänä Kokemukset hyvästä johtamisesta ja esimiestyöstä (Manka et al. 2010) Tunne siitä, että työn tekeminen sujuu ja työssä saa aikaan tuloksia esim. työn tekeminen turvallisessa ja terveellisessä ympäristössä sekä toimivilla työvälineillä, oma työkyky on riittävä, työn tuloksia voi aika-ajoin tarkastella Hallinnan tunne omasta työstä esim. osaaminen on riittävää, päätöksentekovaltuudet ovat selkeät, työn ja vapaa-ajan rajat ovat hallinnassa Työn kokeminen mielekkäänä esim. työn sisältö on työntekijälle sopivan haastavaa, työssä voi kehittyä, työssä voi ja saa onnistua Työilmapiirin kokeminen hyvänä esim. avoimuus työtä koskevissa asioissa, ihmisen arvostaminen ja työkavereiden tuki Kokemukset hyvästä johtamisesta ja esimiestyöstä esim. esimieheltä saatava tuki ja arvostus, johtamisen kokeminen reiluna ja oikeidenmukaisena Miinusmerkkisinä merkkejä pahoinvoinnista!

Keinoja torjua liikakuormitusta tai leipääntymistä aktiivinen keskustelu ja vuorovaikutus, ongelmat ratkaistaan siellä, missä ne ovat syntyneetkin työn kuormittavuuden arviointi pitkäjänteinen henkilöstösuunnittelu oikeat henkilöt oikeille paikoille, osallistumisen mahdollistaminen osaamiskartoitus ja siihen perustuva tehtävien jakaminen kehityskeskustelut esimiestyöhön panostaminen työntekijän oman vastuun esiin ottaminen, työn tuunaaminen Lähde: KOHTI VOIMAVAROJEN JA KUORMITUKSEN TASAPAINOA, 2011

Aikaa ja tilaa ajatusten vaihdolle ”Julkisen sektorin työntekijät ja johto mainitsivat kehittämisen esteiksi useimmiten ajanpuutteen sekä jäykät toimintatavat. Jos näille asioille voidaan tehdä jotakin, uskon, että innovointimahdollisuudet paranevat” Eveliina Saari, InnoVointi-hanke, TTL http://www.inno-vointi.fi/fi/

Meistä itse kullekin tärkeä kysymys: Kehitänkö itseäni omien arvojeni mukaan? Kannustanko muitakin tekemään niin? http://www.youtube.com/watch?v=jca_p_3FcWA

Mitä voit tehdä oman ja työyhteisösi osaamisen kehittämiseksi? Tunnista oma oppimistyylisi ja hyödynnä sitä. Kehitä osaamistasi omaksumalla tutkiva ote työntekoon. Mieti, mitä teet, miksi ja miten teet. Jaa osaamistasi keskusteluissa ja kehittämisryhmissä työtovereillesi. Opi puolestasi työtovereittesi kokemuksista. Huomaa oppimisen mahdollisuudet ja paikat omassa työssäsi. Käytä myös muodollisen koulutuksen keinot hyväksi esim. koulutukseen osallistuminen. Lähde: Osaaminen ja työn kuormittavuus, Työhyvinvointifoorumi

Arvioi työpaikkanne osaamisen kehittämisen nykytila arviointityökalulla Osaamisen strateginen johtaminen Henkilöstöstrategia Avainosaajien ja -osaamisten jatkuvuuden turvaaminen Yksikkötason käytännöt Hiljaisen tiedon siirto Osaamisen käsittely yhteisillä foorumeilla Lähiesimiestyö Kehityskeskustelukäytännöt Alaisten osaamisen ja uran suunnittelu Asiantuntijana kehittyminen Osaamisen ja tiedon jakaminen asiantuntijana Asiantuntijan oman osaamisen ja uran kehittäminen Lähde: Onnistu osaamisen uudistajana, 2010 http://www.ttl.fi/fi/tyoura/tyouran_uurtaja/Documents/onnistu_osaamisen_uudistajana.pdf

Työn iloa tukeva organisaatio 1) Vallitsevat työolot luodaan niin houkutteleviksi kuin mahdollista 2) Työn merkityksellisyys ja arvokkuus muistetaan työn arjessa 3) Valitaan organisaatioon ja palkitaan ihmisiä, jotka saavat työstään tyydytystä työstään ja joita ohjaamalla johtajat saavat organisaation kehittymään myönteiseen suuntaan. Lähde: KOHTI VOIMAVAROJEN JA KUORMITUKSEN TASAPAINOA, 2011

Kiitos! Lisätietoja: Jarna Savolainen jarna.savolainen@ttk.fi Puh. 040 561 2022 www.ttk.fi www.sykettätyöhön.fi www.facebook.com/tyohyvinvointi