Palkkausjärjestelmä KVTES 2005-2007 Noora Nordberg noora.nordberg@kuntaliitto.fi

Palkkausjärjestelmätyön lähtökohdat Kunnat huolehtivat yhteiskunnan tärkeistä palveluista, johon ne tarvitsevat ammattitaitoisen ja motivoituneen henkilöstön Kuntalaiset arvostavat kunnallisia palveluja ja kuntatyölle kuuluu sen mukainen arvostus.

Kuntatyön arvostukseen vaikuttaa mm. Julkisuuskuva kunnan töistä Palkka Töiden organisointi Työskentelyolosuhteet Työilmapiiri Henkilöstön vaikutusmahdollisuudet ja arvostus

Palkkausjärjestelmän tavoitteet Palkkausjärjestelmän pitää motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin tukea ja edistää toiminnan tuloksellisuutta turvata palkkojen kilpailukyky

Tavoitteeseen pyritään oikeudenmukaisella palkalla, jonka perusteena on tehtävien vaativuus henkilökohtaiset työsuoritukset ja työkokemus työyksikön tuloksellisuus  palkan mahdollisimman hyvä yksilövastaavuus

Palkkausjärjestelmän osat Organisaation menestymisosuus * ryhmäkohtainen palkkio esim. tulospalkkio Mitä saadaan aikaan yhdessä Henkilökohtainen osuus Henkilökohtainen lisä * ammatinhallinta, pätevyys ja työtulokset * Vähimmäistakuuna työkokemukseen perustuva vuosisidonnainen osa Miten tehdään, mitä saadaan aikaan Mitä tehdään Tehtäväkohtainen palkka * tehtävien vaativuus 1 luentokalvo041703urp.ppt

KVTES:n palkkarakenne Tehtäväkohtainen palkka perusteena tehtävän vaativuus palkkahinnoittelu Henkilökohtainen lisä työtulokset ja ammatinhallinta työkokemus Tulospalkkio tuloksellisuuden parantaminen, työryhmän tulos Muut lisät ja palkkiot

Kunnallisen palkkausjärjestelmän kehittämisohjelma 2003-2007 Tavoitteena turvata kunnallisten työpaikkojen kilpailukyky ja pätevän henkilöstön saatavuus ja pysyvyys Sopimus voimassa vuosina 2003-2007, jollei irtisanota aikaisemmin Taustalla Kunpas -selvitys: kuntasektorin palkat n. 7-8 % jäljessä tulokset käsitelty kunnittain, tarpeelliset toimenpiteet Palkkausjärjestelmien kehittäminen tukemaan strategista johtamista ja toiminnan tuloksellisuutta

KVTES:n palkankorotukset 2005 – 2007 1.9.2005 paikallinen erä 0,8% 1.6.2006 yleiskorotus 1,8% 1.9.2006 paikallinen erä 0,9% (0,4% + 0,5%) 1.9.2007 paikallinen erä 0,5% luentokalvo0501hs

Paikallisten järjestelyerien käyttö Kuntien palkkausjärjestelmien kehittäminen virka- ja työehtosopimusten mukaisesti Peruspalkat palkkaryhmittäin oikeudenmukaisessa suhteessa tehtävien vaativuuden mukaan (1.12.2003 alkaen?) mm. johtavassa asemassa olevat (Kunpas) KVTES:n hinnoittelusta poistettu yläraja, vuosittain julkaistaan peruspalkkatilasto

Paikallisten järjestelyerien käyttö Muut paikalliset palkkausepäkohdat (esim. palkkaryhmän tasokorotus) Henkilökohtaiset lisät hyvistä työtuloksista ja hyvästä ammatinhallinnasta edellyttää työsuoritusten arviointia ja paikallisia ohjeita korostetaan työkokemuksen merkitystä ammatinhallinnassa, työtuloksissa ja henkilökohtaisen lisän maksamisessa

Paikallista järjestelyerää koskevat neuvottelut Neuvotteluosapuolena pääsopijajärjestöjen edustajat Neuvottelujen kohteena voi olla TVA:iin perustuva tehtäväkohtaisten palkkojen tarkistaminen, esim. arvioinnin tuloksen toteuttaminen aikatauluineen joihinkin palkkaryhmiin kuuluvien tasokorotus henkilökohtaisen lisän perusteet ja periaatteet henkilökohtaisiin lisiin käytettävän erän suuruus

Paikallista järjestelyerää koskevat neuvottelut Tarkoituksena ei ole käsitellä nimettyjen henkilöiden tehtäväkohtaisia palkkoja eikä neuvotteluissa käsitellä henkilökohtaisten lisien kohdentamista nimetyille henkilöille. Neuvotteluissa pyritään mahdollisuuksien mukaan yksimielisyyteen. Jollei yksimielisyyteen päästä, työnantaja päättää erän käytöstä tehtäväkohtaisten palkkojen korotuksiin ja/tai henkilökohtaisiin lisiin tai vastaaviin korotuksiin. Pöytäkirjaan kirjataan osapuolten näkemykset perusteluineen

Tehtäväkohtainen palkka (KVTES) Työnantaja päättää Hinnoittelun piiriin kuuluvaan henkilöön sovellettavasta palkkaryhmästä Hinnoittelun ulkopuolisen henkilön tehtäväkohtaisesta palkasta Tehtäväkohtaisen palkan suuruuden määrää Palkkaryhmän peruspalkka (liitteet 1 – 8 ja 12, 12 A ja 14) Palkkaryhmän sisällä tehtävän vaativuus

Käsitteet Työn vaativuus = työn tekijälleen asettamat vaatimukset Millaisia valmiuksia työntekijällä tulee olla, jotta hän suoriutuu työstään asianmukaisesti Ei huomioida henkilökohtaisia ominaisuuksia Työn vaativuuden arviointi = töiden vaativuuksien keskinäinen vertailu ja töiden asettaminen vaativuuden mukaan keskinäiseen järjestykseen Menetelmä, jonka avulla arvioidaan järjestelmällisesti tietyn työn suhteellinen arvo organisaatiossa esiintyvien töiden joukossa Arvioinnin kohteena on tietty työ, ei yksilön työsuoritus

Yleiset vaativuustekijät (KVTES) 1. Työn edellyttämä osaaminen tiedot (lähinnä koulutusvaatimus) taidot (lähinnä työkokemuksella) tai muutoin hankittu osaaminen harkinta (itsenäinen harkinnan taso) 2. Työn vaikutukset ja vastuu laajuus ja pysyvyys johtaminen ja vaikutukset toimintaedellytyksiin 3. Työn edellyttämät yhteistyötaidot vuorovaikutustaidot ihmissuhdetaidot 4. Työolosuhteet

Arviointimenetelmän valinta Analyyttinen arviointi Kokonaisarviointi KVTES:n malli? Itse tehty tai teetetty sovellus Valmis järjestelmä Muokattu/sovellettu järjestelmä

Arviointijärjestelmän/ -menettelyn vaatimukset Hyväksyttävyys Tasapuolisuus ja objektiivisuus Ymmärrettävyys Yksinkertaisuus, helppokäyttöisyys Vaativuustekijöiden olennaisuus Pätevyys ja pysyvyys Erottelukykyisyys ja erillisyys Vertailtavuus Joustavuus

Työn vaativuuden arviointi kokonaisarviointina Parivertailu jokainen työ arvioidaan jokaista muuta työtä vastaan Vaativuusryhmittelyjen avulla selvästi eri vaativuuden omaavat työt kuvataan, sijoitetaan muut tehtävät näihin vaativuusryhmiin Ohje-/mallitöiden avulla, ns. tyyppivakanssit

Parivertailu, esimerkki

Vaativuusryhmittelyt, esimerkki Koulutus Perustaso = kelpoisuusehtojen mukainen koulutus Vaativa taso = tehtävien hoidon kannalta välttämätön jatkokoulutus Erittäin vaativa taso = tehtävien hoidon kannalta välttämätön jatkotutkinto tai muu virallistettu pätevyys

TVA:ssa noudatettavia periaatteita Töiden sisällöt selvitetty tasapuolisesti, kattavasti ja samalla tarkkuusasteella Työnkuvaukset laadittu yhdenmukaisin perustein Tulkinnanvaraisuudet selvitetty etukäteen Varmistettu arvioitsijoiden kyky suorittaa arviointia yhdenmukaisesti, yhteismitallisesti, objektiivisesti Työ arvioidaan työnkuvauksen mukaan Vertailukohteena saman työnantajan työt Erimielisyyksien selvittelytie olemassa

Kokonaisarviointi Huom. vaativuuseroja ei kannata etsiä väkisin, jos niitä ei selkeästi ole Tavassa tehdä työtä löytyy varmasti tällöinkin eroja henkilökohtainen suoritusarviointi henkilökohtainen lisä Tavoitteena arvioida rinnakkain työn vaativuutta ja henkilökohtaisia tuloksia

Arvioinnin suorittaminen Arvioinnin suorittaa Esimies Ryhmä työnantajan edustajia Ryhmä työnantajan ja henkilöstön edustajia  päätetään paikallisesti

Arvioinnin suorittaminen Arvioidaan saman työnantajan saman hinnoittelukohdan tehtäviä Arviointi hinnoittelukohtien välillä voi olla perusteltua esim. Kalleusluokitukset Esimiesten palkkaus suhteessa työntekijöihin Hinnoittelu porrastettu koulutusedellytyksen mukaisesti Tasokorotus koko palkkaryhmälle Toimistoala Pitkän aikavälin tavoite

Palkan tarkistaminen Poistetaan olennaiset palkkaerot saman vaativuustason tehtävistä Lisätään palkkaeroja eri vaativuustasojen välillä Ensin arvioidaan vaativuudet, sitten sovitetaan palkkausjärjestelmään Pisteitä tai vaativuustasoja ei kannata sitoa suoraan palkkaan eikä hinnoitteluun Palkan tarkistukset perustuen tehtävän vaativuuden arviointiin

Palkan tarkistaminen Voidaan määritellä esim. tavoitetasoille tavoite-eurot tai palkkaerot Tehtäväkohtainen palkka ei laske vaativuusarvioinnin perusteella Saman vaativuustason tehtävien palkkahinnoittelun soveltaminen ratkaistaan erikseen Epäkohtien poistaminen voi edellyttää myös koko palkkaryhmälle tasokorotusta

Olennainen muutos tehtävässä Tehtäväkohtaista palkkaa tarkistetaan, jos Vh/tt:n tehtävien vaativuus muuttuu olennaisesti vähintään 10 työpäivän ajaksi toiseen virkaan tai tehtävään siirtymisen tai tehtävien uudelleenjärjestelyn johdosta ja tehtäväkohtainen palkka ei enää vastaa muuttuneita tehtäviä eikä sijaistamista ole huomioitu tehtäväkohtaisessa palkassa

Olennainen muutos tehtävissä Tehtäväkohtaisen palkan tarkistamisajankohdat ovat toiseen virkaan siirtymishetki tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on korkeampi tai 8 viikon kuluttua tehtävien muutoksesta, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on alempi Vuosilomasijaisuudet ei koroteta, jos kestää alle kaksi viikkoa ei alenneta korotetaan sijaisuuden alkamisesta

Työnkuvaus Mitä tekee, kenelle/mitä, miksi ja miten? On tehtäväanalyysi On työympäristöanalyysi Ei ole tehtäväluettelo Ei ole luettelo tehtävistä, joita työntekijän ei tarvitse tehdä Tarkkuusaste riippuu käyttötarkoituksesta Laaditaan mieluiten yhteistyössä työntekijän ja esimiehen kanssa

Työn vaativuuden arvioinnissa on kysymys oikeudenmukaisuudesta kannustavuudesta prosessista yhteistoiminnasta kyvystä oppia hyväksymään eroja

Työn vaativuuden arvioinnissa esimiestyöllä on tärkeä rooli osata ja uskaltaa arvioida perustella antaa palautetta arvostaa

TVA:n haasteet jatkossa (KVTES) Työnkuvausten ja arviointien ajantasaisuus Vaativuuksien keskinäiset suhteet – miten kokonaisuutta hallitaan? Järjestelyerien osoittaminen edelleen tehtäväkohtaisiin palkkoihin? Palvelurakenneuudistuksen vaikutukset palkkausjärjestelmään yhteistyö! Tasa-arvolain vaatimukset? Rekrytointiongelmat Eri sopimusalojen erilaiset arviointijärjestelmät Arviointi palkkaryhmien välillä?

Henkilökohtainen lisä (KVTES) Perusteena hyvät työtulokset ja ammatinhallinta Maksamisperusteet määritellään paikallisesti, voidaan käyttää muitakin perusteita esim. monitaitoisuus, erityistiedot- ja taidot, yhteistyökyky ja joustavuus edellyttää paikallisia ohjeita ja työsuoritusten arviointia

Henkilökohtainen lisä (KVTES) Uusille viranhaltijoille/työntekijöille voidaan maksaa lisää aikaisemmassa toiminnassa osoitetun osaamisen ja työtulosten perusteella sekä poikkeuksellisesti henkilöstön saatavuuteen liittyvien ongelmien vuoksi. Työnantaja päättää lisän vähimmäis- ja enimmäismääristä (esim. 2–20 %) sekä muista lisän maksamiseen liittyvistä asioista, mm. käyttöönoton aikataulusta, kustannus- raamista ja arvioinnin tulosten vaikutuksesta lisään.

Henkilökohtainen lisä (KVTES) Harkittava henkilökohtaisen lisän vuosisidonnaisen osan vaikutus henkilökohtaisen lisän määrään ja henkilökohtaisen lisän voimassaoloaika (toistaiseksi vai määräajan) Lisää (myös määräaikaista) voidaan alentaa tai se voidaan poistaa vain silloin, kun kyse on tehtävien olennaisesta muuttumisesta aiheutuva palkkausperusteiden uudelleen arviointi tai viranhaltijasta/työntekijästä johtuva työtulosten huomattava huonontuminen

Henkilökohtainen lisä (KVTES) Henkilökohtaisiin harkinnanvaraisiin lisiin käytettävä 1.9.2005 vähintään 0,6 % 1.9.2006 vähintään 0,8 % 1.9.2007 vähintään 1,1 % laskettuna kunnan/KY:n palveluksessa olevan KVTES:n piiriin kuuluvan henkilöstön tehtäväkohtaisten palkkojen yhteismäärästä. Jos palkkahinnoitteluliitteen piiriin kuuluu 1.9. vähintään 30 henkilöä, suoritetaan arviointi myös liitteittäin

Henkilökohtaisen lisän käsittely Työsuorituksen arvioinnin ja lisän maksamisen perusteista neuvotellaan henkilöstön/palkansaajajärjestöjen edustajien kanssa ja pyritään laajaan yksimielisyyteen. Ao. viranomainen (esim. hallitus) antaa ohjeet kustannusraamista, enimmäis– ja vähimmäismääristä yms.

Henkilökohtaisen lisän käsittely Esimiehet (miel. kaksi) suorittavat arvioinnin mahdollisimman objektiivisesti. Esimies käy arvioinnin läpi ao. henkilön kanssa ja perustelee tuloksen. Liittyy osana kehittämiskeskusteluun, joka käydään yleensä vuosittain. Ao. viranomainen (esim. johtava viranhaltija) päättää lisän maksamisesta ottaen huomioon esimiesten suorittaman arvioinnin ja ylemmän viranomaisen antamat ohjeet kustannusraamista yms

Työsuorituksen arviointi Väline johtaa työntekijän tulevaa työsuoritusta Perustuu ennalta asetettuihin tavoitteisiin Tavoitteiden asettamista helpottaa työntekijän tehtäväkuvan olemassaolo Arvioidaan työntekijän kykyä suoriutua työstään Palkitaan, miten hyvin työnsä tekee Esimiehen palaute arvioinnista työntekijälle Palaute kohdistuu työntekijän työsuoritukseen, ei henkilöön itseensä

Työtulos PAREMPI HUONOMPI tavoitteet asetettu yksilöidyt vaikeat, mutta saavutettavissa työntekijä osallistunut tavoiteasetantaan tavoitteita ei asetettu tavoitteet epämääräiset tai helpot työntekijällä ei vaikutusmahdollisuutta

Arvioinnin lähtökohtia Hyvää työsuoritusta voi esiintyä kaikilla tasoilla Arviointi perustuu yhteisesti hyväksyttyihin tekijöihin /laaja yhteisymmärrys tekijöistä Tekijöiden liityttävä työhön Tekijät valitaan paikallisesti - työyhteisön arvostus - käsitys hyvästä työsuorituksesta - tavoiteasetanta Kullakin tekijällä /sitä kuvaavalla muuttujalla mitataan eri ominaisuutta Mittaa haluttua asiaa (pätevyys) muuttuva, ei vakio oltava mitattavissa/arvioitavissa

Arvioinnin lähtökohtia Arvioinnin suorittaa se, joka parhaiten tuntee työntekijän työsuorituksen Esimiehillä yhtäläiset käsitykset Arvioinnin pysyvyys Ohjeistus, koulutus, seuranta Arvioinnissa pyritään objektiivisuuteen Kirjallinen, arviointilomakkeeseen ym. perustuva arvio Työntekijällä oikeus tietää arvioinnin tulokset, perusteet ja vaikutukset Esimiehen palaute kohdistuu työsuoritukseen, ei henkilöön itseensä Työntekijällä mahdollisuus antaa palaute esimiehen onnistumisesta

Työsuorituksen arvioinnin vaikutukset Parantaa työntekijän työtuloksia ja ammattitaitoa Parantaa henkilöstön sitoutumista tavoitteisiin Lisää henkilöstön työtyytyväisyyttä Auttaa esimiehiä perehtymään alaistensa työntekoon Antaa esimiehille tietoa työyhteisön kehittämiseen

Arvioinnista paras hyöty, jos arviointi on säännöllistä arviointijärjestelmästä (mitä ja millä mitataan) yhteisymmärrys johdon, esimiesten ja henkilöstön välillä eri esimiesten arvioinnin yhteismitallisuus on varmistettu koulutuksella esimies tuntee alaistensa työt erimielisyydet on mahdollista tuoda esiin henkilöstön tehtävät ja tavoitteet on oikein asetettu, tavoitteissa ja niiden saavuttamisen arvioinnissa on otettu huomioon työntekijästä riippumattomat ympäristötekijät noudatetaan pitkäjänteisyyttä

Suoritusarvioinnin tekijöitä esimerkkejä, valitaan paikallisesti Tulokset, aikaansaannokset Oman työn hallinta Monitoimisuus, hyödynnettävyys Yhteistyökyky, joustavuus Kehityshakuisuus, uudistushalukkuus Johdettavuus vastuuntunto, työetiikka oma-aloitteisuus, kyky tehdä itsenäisiä ratkaisuja  miten hyvin työnsä tekee

Suoritusarvioinnin arviointitekijöitä Työtulokset, aikaansaavuus, tuloksellisuus, vaikuttavuus Miten saavuttanut asetetut tavoitteet Miten paljon saa laadultaan hyväksyttävää valmista aikaan ja niiden vaikuttavuus Taloudellinen ajattelu, kustannustehokkuus Huom: Päätettävä ja määriteltävä selkeästi, minkä tekijän alla mitäkin arvioidaan, samaa asiaa arvioidaan vain kertaalleen

Suoritusarvioinnin arviointitekijöitä Oman työn hallinta/ammattitaito ja em. kehittyminen Miten hyvät tiedot, taidot ja kokonaisnäkemys henkilöllä on työstään Miten suoriutuu ja saavuttaa tavoitteensa erilaisissa olosuhteissa esim. hankalat olosuhteet, paineensietokyky

Suoritusarvioinnin arviointitekijöitä Tekijään ”Oman työn hallinta” voidaan sisällyttää kuhunkin työhön kuuluvia erityispiirteitä tai arvioida niitä omina tekijöinä, esim. johtamistaito kommunikointi- ja neuvottelutaito käytettävyys ja vakuuttavuus neuvotteluissa, opetuksessa, opastuksessa ym. huom., jos arvioit em. taitoja tässä, älä arvioi samaa asiaa tekijässä ”yhteistyötaidot”

Suoritusarvioinnin arviointitekijöitä Monitaitoisuus Voidaanko ja miten henkilön osaamista käyttää hyväksi työyhteisössä henkilön omaa pääasiallista työkenttää/vastuualuetta laajemmin Käytettävyys useissa tehtävissä, monipuolisuus Kyky ja halukkuus toimia sijaisena Erityisosaaminen, jota hyödynnetään työyhteisössä Tekijään liittyviä asioita voidaan arvioida myös esim. ammattitaidon tai yhteistyökyvyn alla

Suoritusarvioinnin arviointitekijöitä Yhteistyökyky/kanssakäyminen/ sosiaaliset taidot Miten omalla toiminnallaan edistää yhteistyötä työyhteisössä ja suhteessa asiakkaisiin Miten tukee muita ja hakee tarvittaessa tukea muilta työyhteisössä Ryhmä-/tiimityöskentelytaidot, kyky toimia verkostossa, kommunikointi -ja neuvottelu ym. taidot Miten joustavat toimintatavat omaa/ joustavuus toimenkuvan suhteen

Suoritusarvioinnin arviointitekijöitä Kehitys-/uudistushakuisuus kehittymisorientaatio Miten suhtautuu uudistuksiin aloitteellisuus, myönteisyys, niiden esille tuominen ja esittäminen Halu oppia uusia asioita ja työmenetelmiä, halu itsensä kehittämiseen Luovuus, visiointi- ja innovointikyky

Suoritusarvioinnin arviointitekijöitä Johdettavuus, vastuuntunto Ominaisuudet, jotka edistävät työtä ja vähentävät neuvonnan ja työnjohdon tarvetta Oma-aloitteisuus, kyky muodostaa sujuvia työketjuja ja siirtyä työvaiheesta/työstä toiseen sekä kyky tehdä itsenäisiä ratkaisuja Työetiikka miten sitoutuu tavoitteiden saavuttamiseen tunnollisuus, luotettavuus, täsmällisyys, virheettömyys esim. miten noudattaa työyhteisön sääntöjä, työaikoja/aikatauluja, työsuojelumääräyksiä

Arviointiasteikko Vähintään neliportainen asteikko Numeerissanallinen asteikko + suoritustason kuvaus Painoarvot tärkeysjärjestys

Arviointiasteikko Mitä arvioitavalta ominaisuudelta sen saavuttamiseksi vaaditaan mitä kunkin numeroarvon saavuttamien työntekijältä edellyttää Tarvittaessa tilaa arvioinnin tarkemmille perusteluille johtopäätöksille, toimenpiteille

Arviointiasteikkoja Esimerkki 1 erittäin hyvä 5 4 3 2 1 huono Suoritus erittäin hyvä 5 4 3 2 1 huono yksinään liian tulkinnanvarainen Esimerkki 2 1 Suoritustaso puutteellinen Kehitettävä huomattavasti ei vastaa tavoitteita jää huomattavasti tavoitteiden alapuolelle rajoittunut, vaatii harjoitusta, opastusta

Arviointiasteikkoja ei täysin vastaa tavoitteita 2 Tyydyttävä suoritus ei täysin vastaa tavoitteita alittaa hieman tavoitteet pitäisi parantaa Passiivisuutta, ei halua laajentaa osaamista 3 Normaali suoritus vastaa tavoitteita, tavoitteet saavutettu odotukset täyttävä

Arviointiasteikkoja 4 Hyvä suoritus 5 Erittäin hyvä suoritus ylittää/ylittää hieman tavoitteet edukseen poikkeava, selviytyy työstään keskitasoa paremmin 5 Erittäin hyvä suoritus Poikkeuksellisen hyvä suoritus ylittää huomattavasti tavoitteet täysipainoinen Ei voida arvioida esim. uusi työntekijä työntekijä ollut pitkään poissa

Arviointiasteikkoja Esimerkki 3 Arvioitava tekijä = Aikaansaavuus Arviointiasteikko väittäminä 1 2 3 4 5 5 = suoritus vastaa täysin väittämän sisältöä 1 = ei vastaa lainkaan väittämän sisältöä

Arviointiasteikkoja työskentelee tehokkaasti, saa paljon aikaan (esim. 3) työskentelee tehokkaasti, saa paljon aikaan työpanos vaikuttaa merkittävästi organisaation toimintaan työpanos on vahvasti tavoitteellinen on tuottava ja saa yleensä aikaan kerralla valmista ylittää työsuorituksillaan usein odotukset

Arviointi johtamisen päivittäinen apuväline luo odotuksia rohkaisee ja motivoi havaitsee ja ratkaisee ongelmia jakaa ja kohdistaa resursseja

Esimerkki henkilön työsuorituksen arvioinnista Pisteytys Arviointiperusteet 1 2 3 4 Ammatinhallinta 2 4 6 8 — Ammattitaito tavanomaisissa tehtävissä — Monitaitoisuus, sijaistaminen, — Muiden avustaminen Työn tuloksellisuus 4 8 12 16 — Tehokkuus — Työn laatu — Luotettavuus — Omatoimisuus Yhteistyökyky ja kehityskyky 1 2 3 4 — Vuorovaikutustaidot — Omaehtoinen itsensä kehittäminen

Tulospalkkio Ohjaa toimintaa Konkretisoi organisaation tavoitteet Maksetaan ennalta määriteltyjen tavoitteiden saavuttamisesta tai ylittämisestä (vrt. kannustuslisä) Yleensä ryhmäpalkkio Keino henkilöstön palkitsemiseen

Tulospalkkiojärjestelmän tavoitteet Määritellään etukäteen, esim. Strategian toteuttaminen Tuottavuuden parantaminen Yhteistyö, tiimiytyminen Työnantajakuvan parantaminen Laadunhallinta, ym.

Palkkausjärjestelmä vaatii tuekseen työntekijöitä voimavarana arvostavan esimiestyön myönteisen ja avoimen työilmapiirin toimivan organisaation oikein muotoiltuine töineen

Motivoivan palkkaus- järjestelmän tunnusmerkit Palkkapolitiikan oikeudenmukaisuus Yksilön kehityskykyisyyden tunnistaminen ja yksilöllisyyden huomioon ottaminen Mahdollisuus vaikuttaa ansioihin työpanosta korottamalla Johtamisilmapiirin myönteisyys ja yksilön arvostaminen

Palkitsemisjärjestelmän odotusarvo työntekijä uskoo, että organisaatio palkitsee hyvät työsuoritukset työntekijä kokee palkkiot tavoittelemisen arvoisiksi työntekijä uskoo, että työstä suoriutuminen tietyllä määrä-/laatutasolla on mahdollista

Hyvän työnantajan teesit Ole avoin, suorapuheinen ja reilu Kannusta henkilöstöä ylläpitämään ja kehittämään osaamistaan Älä laiminlyö yksilön kehityskyvyn huomaamista Palkitse hyvistä työtuloksista ja aikaansaannoksista Huolehdi henkilöstöstäsi

Kunnallinen työmarkkinalaitos Palveluja esimiehille: www Kunnallinen työmarkkinalaitos Palveluja esimiehille: www.kuntatyonantajat.fi Ammattilehti esimiehille: Kuntatyönantaja