Työntekijä Poissaolon tarve syntyy Sairaus tai vamma Muu syy Äkillinen, lyhytaikainen työkyvyttömyys Sairaus vaatii käynnin terv.huollossa Hakee palkatonta poissaoloa Terveyden- huollon yksikkö Lääkärintodistus (työterveys tai muu) Työterveys- hoitajan todistus ( sairastumispäivä + 9 arkipäivää) Esimies voi hyväksyä poissaolon (3+2 päivää) Palkallinen poissaolo  tieto Populukseen, palkanmaksu ja hakemus Kelaan Esimies hyväksyy/ Ei hyväksy Esimies hyväksyy/ Ei hyväksy Työterveys- huollon työkykyarvio Esimies hyväksyy/ ei hyväksy Esimies Esimies epäilee todistuksen luotettavuutta Palkaton poissaolo  tieto Populukseen, palkkaa ei makseta Palkka- toimisto Palkaton poissaolo  tieto Populukseen, palkkaa ei makseta Ongelmia työn sujumisessa Ei työkykyinen Verkosto- palaveri Palkallinen poissaolo  tieto Populukseen, palkanmaksu ja hakemus Kelaan Osittain työkykyinen Sairauspoissaoloprosessi

Poissaolon tarve syntyy Töistä poissaolon tarpeeseen voi vaikuttaa esim: sairaus osaamattomuus suru työympäristön puutteet kiusaaminen uupumus/väsymys organisaation toiminta epämiellyttävät työvuorot huono työilmapiiri vapaa-ajan harrastukset, juhlat jne. perhetilanne motivaation puute Takaisin kaavioon 

Muu syy kuin sairaus Työntekijä voi olla työkyvytön ja haluta olla poissa töistä myös muusta syystä kuin sairaudesta. Muusta kuin sairauden aiheuttamasta työkyvyttömyydestä työntekijä voi hakea palkatonta työvapaata. Muita kuin sairauteen liittyviä poissaolon syitä voi olla esim: osaamattomuus suru työympäristön puutteet kiusaaminen uupumus/väsymys organisaation toiminta epämiellyttävät työvuorot huono työilmapiiri vapaa-ajan harrastukset, juhlat jne. perhetilanne motivaation puute Sairaus on ainoa työkyvyttömyyden muoto, jonka perusteella on oikeus palkalliseen sairauspoissaoloon. Siitä syystä edellä luetellut työkyvyttömyyden tai -haluttomuuden syyt saattavat pyrkiä esittäytymään sairautena. Sairauslomaa saatetaan siis pyrkiä käyttämään joskus myös muiden poissaolotarpeiden ”rahoittamiseen”. Työnantajan on tällöin vaikeaa tulkita, mikä on ”sairauslomien väärinkäyttöä” ja mikä ei. Se, mikä merkitys eri tekijöillä sairauspoissaolojen kokonaisuuteen on, vaihtelee työpaikan ja työntekijän mukaan. Takaisin kaavioon 

Sairaus tai vamma Sairauspoissaolo tarkoittaa työstä poissaoloa työntekoa merkittävästi haittaavan tai estävän sairauden vuoksi. Sairauspoissaolon perusteena on siis työntekijän työkykyä haittaavat sairausoireet. Sairaus on ainoa työkyvyttömyyden muoto, jonka perusteella on oikeus palkalliseen sairauspoissaoloon. Mikä tahansa sairaus tai vamma ei oikeuta sairauslomaan ja sairausajan palkkaan, vaan ainoastaan sairaus/vamma, jolla on negatiivinen vaikutus oman työn hoitamiseen niin, että työn tekeminen hankaloituu huomattavasti tai estyy kokonaan. Ihminen voi olla työkykyinen vakavastakin sairaudesta riippumatta. Sairauden aiheuttama työkyvyttömyys ja poissaolo tarkoittaa: Sairaus estää oman työn tekemisen. Sairauspoissaolo mahdollistaa levon ja toipumisen. Sairauspoissaolo mahdollistaa tutkimukset, hoidon tai kuntoutuksen. Poissaolo on tarpeen tartuntavaaran vuoksi. Takaisin kaavioon 

Äkillinen, lyhytaikainen työkyvyttömyys Äkillinen, lyhytaikainen työkyvyttömyys tarkoittaa työkyvyttömyystilannetta, josta voidaan parantua ilman terveydenhuollon ammattilaisen antamaa hoitoa (ei koske työ- eikä vapaa-ajan tapaturmien aiheuttamaa työkyvyttömyyttä). Äkillinen, lyhytaikainen työkyvyttömyys voi olla esim.: – Kuumeinen flunssa – Vatsatauti – Allergiakohtaus – Diagnosoitu migreeni 1–5 päivän poissaolosta esimiehen luvalla työntekijän pitää tehdä Populukseen poissaololomake: Sairaus > syykoodi 51 Sairausloma esimiehen luvalla. Takaisin kaavioon 

Esimies voi hyväksyä poissaolon Sairausloma voidaan myöntää esimiehen antamalla luvalla enintään kolmen kalenteripäivän pituisena. Työkyvyttömyyden jatkuessa voidaan sairauslomaa esimiehen luvalla jatkaa siten, että sen kokonaispituus voi olla viisi kalenteripäivää. Esimies voi antaa luvan sairauspoissaoloon kun kyseessä on kuumeinen flunssa, vatsatauti, allergiakohtaus tai diagnosoitu migreeni. Palatessaan työhön viranhaltijan/työntekijän tulee tehdä poissaolosta hakemus Populukseen. Epäillessään väärinkäytöksiä esimiehen velvollisuutena on pyytää viranhaltijaa/työntekijää toimittamaan lääkärin tai terveydenhoitajan todistus. Takaisin kaavioon 

Työterveyshoitajan todistus Työkyvyttömyys voidaan osoittaa työterveyshoitajan antamalla todistuksella sairausvakuutuslain mukaisen omavastuuajan (sairastumispäivä ja yhdeksän seuraavaa arkipäivää) päättymiseen saakka. Tämän ajan jälkeen vaaditaan lääkärin todistus. Takaisin kaavioon 

Esimies hyväksyy/ Ei hyväksy Sairauspoissaolon hyväksyminen on lähiesimiehen tehtävä. Esimiehen tehtävänä on arvioida sairausloman peruste. On huomattava, että kaikki ICD-10 tautiluokituksen ryhmät eivät ole sairauskoodeja, esimerkkeinä Z (tekijöitä jotka vaikuttavat terveydentilaan ja yhteydenottoihin terveyspalvelujen tuottajiin) sekä X ja Y (vammojen ja sairauksien ulkoiset syyt). Kunnassa sairausajan palkan saaminen ei ole pääsääntöisesti mahdollista muiden, kuin sairauskoodin sisältävien sairauslomatodistusten perusteella. Mikäli palkanmaksun perusteet eivät täyty, työntekijän on haettava palkatonta poissaoloa ja esimies hyväksyy poissaolon harkintansa mukaan. Esimies toimittaa sairauslomatodistuksen ao. yksikön palkkasihteerille Esimies voi aina yhdessä työntekijän kanssa harkita myös muuta vaihtoehtoa kuin varsinaista sairauspoissaoloa. Ks. Vaihtoehtojen harkinta. Takaisin kaavioon  Vaihtoehtojen harkinta 

Palkallinen sairauspoissaolo Esimiehen hyväksyttyä palkallisen sairausloman, sairauslomatodistus toimitetaan palkkatoimistoon palkanmaksua varten Palkkatoimistossa tieto tallennetaan Populukseen Sairauslomatodistukset säilytetään lukkojen takana, erillään muista henkilötiedoista. Takaisin kaavioon 

Ei oikeutta palkalliseen sairauslomaan Työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan silloin, a)jos hän on aiheuttanut sairauden tai tapaturman tahallisesti tai törkeällä huolimattomuudella. b)jos esimiehelle tulee tietoon, että henkilö ei todellisuudessa ole ollut työkyvytön, vaan on sairauspoissaolon aikana osallistunut työkyvyttömyyden syyn kanssa ristiriidassa olevaan työhön tai toimintaan c)Palkaton poissaolo tulee kyseeseen myös aina silloin, kun poissaolon perusteena on muu kuin sairauden tai vamman aiheuttama työkyvyttömyys Takaisin kaavioon 

Lääkärintodistus Lähtökohtaisesti työkyvyttömyydestä on esitettävä hyväksyttävä lääkärintodistus. Työntekijä voi itse valita mistä terveydenhoidon yksiköstä hakee sairauslomaa. Työnantajalla on kuitenkin oikeus epäselvissä tilanteissa perustellusta syystä velvoittaa työntekijän menemään osoittamalleen lääkärille, esimerkiksi työterveyshuoltoon. Työntekijän/viranhaltijan on toimitettava sairauslomatodistus lähimmälle esimiehelle niin pian kuin mahdollista. Mikäli todistusta ei ole toimitettu viikon kuluessa esimiehelle, on sairausloman ensimmäinen päivä palkaton, ellei toimitusviivästykselle ole hyväksyttyä syytä. Mikäli työnantajan vaatimaan lääkärintodistusta ei ole toimitettu ollenkaan, ei palkkaa makseta. Kyseessä on tällöin luvaton poissaolo, ellei poissaololle löydy muuta perusteltua syytä. On muistettava, että perusteettomat poissaolot ovat työsuhteen päättämisperuste. Takaisin kaavioon 

Esimies epäilee todistuksen luotettavuutta Epäselvä tilanne voi syntyä, mikäli työnantaja epäilee työntekijän esittämän sairauspoissaolotodistuksen luotettavuutta. Työnantajan perusteltu syy epäillä todistuksen luotettavuutta voi johtua esim. sairauspoissaolotodistusta edeltäneestä ristiriidasta työyhteisössä tai työntekijän usein toistuvista lyhyistä poissaoloista. Työnantajalla on oikeus epäselvissä tilanteissa perustellusta syystä velvoittaa työntekijän menemään osoittamalleen lääkärille, yleensä työterveyshuoltoon. Työnantaja vastaa tällöin käynnistä aiheutuneista kustannuksista. Esimerkiksi, jos esimies arvioi sairauspoissaolon tarpeen lyhyemmäksi aikaa, kuin mitä sairauslomatodistukseen on merkitty tai esimies epäilee sairausloman syyn liittyvän ensisijaisesti johonkin muuhun syyhyn kuin sairauteen, esimies ohjaa työntekijän työterveyshuoltoon työkykyarvioon. Esimiehen velvollisuus on ilmoittaa työterveyshuoltoon, mikäli epäilee, että työntekijän sairauspoissaolon tarve johtuu työpaikan ristiriidoista. Tällöin sairauspoissaolon tarpeen arvioinnissa voidaan huomioida työyhteisön tilanne ja tarjota ratkaisuja mahdollisten työyhteisöongelmien hoitamiseen. Takaisin kaavioon 

Työkykyarvio Työterveyshuolto arvio työntekijän työkyvyn Mikäli työterveyshuolto epäilee työntekijän käynnin syyksi esimerkiksi työyhteisön ristiriidasta tai työuupumuksesta aiheutuneita ongelmia, on työterveyshuollon tehtävänä ehdottaa verkostopalaveria järjestettäväksi yhdessä työterveyshuollon, työnantajan ja työntekijän kanssa. Takaisin kaavioon 

Verkostopalaveri ja vaihtoehtojen harkinta Sairauslomalle jääminen ei ole ainoa vaihtoehto työkyvyttömyystilanteissa. Vaihtoehtoja sairauspoissaololle on useita aina tapauksesta riippuen. Jokaisen sairauspoissaolon kohdalla työntekijä ja esimies voivat käydä läpi vaihtoehtoja poissaololle ja sopia työntekijän työkykyä vaarantamatta erilaisista työjärjestelyistä sairausloman sijaan. Vaihtoehdoista keskustellaan työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon yhteisessä verkostopalaverissa. Sairauspoissaoloja voi ennaltaehkäistä ja/tai työhön paluuta tukea esim: työtehtävien muokkaaminen työnkierto työaikajärjestelyt tehostettu sairauksien tutkimus ja hoito osa-aikainen sairausloma (ks. kappale 4.1.3) kuntoutus (lääkinnällinen ja/tai ammatillinen) korvaava työ HUOM! Työkyvyn pysyvä ja olennainen aleneminen on työsuhteen päättämisperuste. Työnantajan velvollisuus on kuitenkin ennen työsuhteen päättämistä mahdollisuuksiensa mukaan tarjota muuta työtä tai esim. kouluttaa/perehdyttää toisiin työtehtäviin. Mikäli sopivaa vaihtoehtoa ei löydy, työnantaja voi lain sallimissa tilanteissa päättää työsuhteen työkyvyn pysyvän ja olennaisen alentumisen vuoksi. Palvelussuhteen päättäminen tapauskohtaisesti harkiten edellyttää, että toimenpiteet työkyvyn palauttamiseksi ja/tai palvelussuhteen säilymiseksi on tehty ja pidetyistä yhteisneuvotteluista on asianmukaiset dokumentit. Esimiehen tulee ottaa yhteyttä henkilöstöpäällikköön tai lakimieheen ennen palvelussuhteen päättämistä. Takaisin kaavioon  Takaisin esimies hyväksyy/ ei hyväksy 