KONFLIKTIT TYÖYHTEISÖSSÄ Raija Sihvonen   Hyvä työnohjaus perustuu siihen, että ihmiset tulevat vapaaehtoisesti työnohjaukseen. On aika tavallista, että puhutaan yleisellä tasolla ja passiivimuodossa. Tavoitteena on näiden kokemuksien palauttaminen arkiselle toiminnan tasolle. Jokaisen henkilökohtainen osallistuminen ja vastuuttaminen on tärkeää. Työnohjausta pyydetään usein, vaikka tarvittaisiin jotain muuta - tämän huomioiminen on TO:n tehtävä. Konfliktin ratkaisu pelkin työnohjauksen menetelmin on hankalaa. Työnohjaajalla pitää olla valtuudet toimia tilanteessa. On tärkeää tehdä selväksi sopimusvaiheessa, onko kyse työnohjauksesta! Jos kyse on konflikteista, on hyvä haastatella myös ylempää johtoa. ”Aukaise se minkä voit sulkea.” Japanilaisten ”tatemae”-käsite (julkiminä): on hyvä huomioida, että ihmiset tuovat vain osan itsestään esille, erityisesti konfliktitilanteissa sisäiset tunteet ja kokemukset (”honne”) piilotetaan. TO:n tulee arvioida omaa rooliaan ja osaamistaan – erityisesti jos mukana on konflikti. Ammattitaitoa on ohjata asiakas tarvittaessa toisaalle. TO on hierarkisessa auktoriteettiasemassa – tätä ei TO itse voi valita. Konfliktitilanteissa nousee esille kysymys esimiehen vastuusta ja roolista myös konfliktissa. Esimiehen rooli on tärkeää huomioida jo sopimusta tehtäessä. Jos työyhteisössä on jokin ratkaisematon konflikti, konfliktin dynamiikka on työnohjauksessakin mukana. Tällöin työnohjaajan on kyettävä toimimaan. Tärkeää on myös pohtia tarvitseeko esimies omaa työnohjausta, mentorointia tms. Yhteisöt itse säätelevät, minkä ne nostavat esiin. Työnohjaajaa sitoo aina vaitiolovelvollisuus! Jos konfliktin ratkaisemisessa käytetään Konfliktien pohtiminen vie TO:n isojen kysymysten äärelle. Esiin nousevat eettiset kysymykset, valta- ja vastuu kysymykset ym. Raija kertoo tekevänsä koko ajan havaintoja, mutta pitää havainnot irti tulkinnoista. Paralleeli-prosessin (ohjattavien tunteiden siirtyminen TO:lle) tiedostaminen tärkeää. Myös ryhmän jumittuminen voi siirtyä ohjaajaan.

Jatkoa, Raija S henkilökohtaisia haastatteluja, sovitaan, mitkä nostetaan esille yhteenvedossa. Konfliktin ratkomisessa sovitaan jo prosessin alussa, miten toimitaan ja ketkä ovat mukana tässä prosessissa (esim. ylempi johto). Esimiehen vastuuttaminen konfliktitilanteissa on tärkeää: ”Miten varmistat esimiehenä, että tämä asia etenee/hoidetaan eteenpäin?” Ratkaisu ei aina löydy siitä, ketkä ovat keskiössä, vaan siitä ketkä ovat ympärillä! Osapuolten kanssa tehdään sopimus suorasta puheesta, toisten kuuntelemisesta ja puheenjohtajuudesta. Historia on aina mukana konflikteissa. Usein taustalla on väärinymmärryksiä, yksittäisiä tapahtumia, loukkaantumista, mielen pahoittamista ja vihaakin. Raija kertoi, ettei tee sopimusta tavallisesta työnohjauksesta, jos kyse on konfliktista. Hän pyytää kuvauksen tilanteesta ja listan niistä ihmisistä, jotka ovat asian kanssa jollain tasolla tekemisissä ja pyrkii haastattelemaan kaikkia kysymällä jokaiselta: ”Miten näet tämän tilanteen?” ja ”Mitä sinä haluat?” Tavoitekommenteista hän tekee yhteenvedon. Konfliktin ratkaisu ei ole työnohjauksen menetelmin työstettävissä, vaan on nimenomaan ”konfliktin ratkomista”. Raija ei käytä sovittelu-sanaa. Hänellä on tapana kuulostella, voiko hän tehdä jotain. Jos riita on edennyt oikeustoimiin ja lakimies on mukana, hän vetäytyy. Jos ihmisten välillä on konflikteja, selitystä tilanteelle löytyy myös organisaatiosta ja työjärjestelyistä. Asiat eivät ole aina niin miltä ne näyttävät, ongelma voi olla näkymättömissä. Haaste työnohjaajalle on miten työstää itselle tulevan tiedon. Jos sisäinen tuomari herää itsessä, on syytä käsitellä tilannetta mielessä (vetäytyä

Jatko 2. Raija S hetkeksi askel taaksepäin). Pitää nähdä kaikki yhtä tarkasti - jos valitsee automaattisesti jonkin puolen, on osa ongelmaa. Kun tekee työnohjausta konfliktien parissa, on tärkeää tiedostaa, mitä itsessä tapahtuu. Sisäinen vapaus on Raijalle tärkeää: mm. valppaus, havainnot, erilaisten tulkintojen tekeminen, ”en tiedä”-tunne, omien reaktioiden tunnistaminen ja niistä vapautuminen, aito läsnäolo ja tietoisuus Konflikteissa ihmiset alkavat toimia irrationaalisesti ja yhteisö ajatutuu perusolettamustilaan. On hyvä pohtia, kuinka aktiivisen roolin TO ottaa. Orkesterijohtajana: ”Odota vähän! Mitä olit sanomassa?” Hän kuvaa itseään aktiiviseksi työnohjaajaksi, joka takaisin heijastamisen lisäksi auttaa aktiivisesti ryhmää toimimaan rakentavassa yhteistyössä (bionilaisittain työryhmätasolla). Kirjaaminen ja tallentaminen on välttämätöntä, myös oman toiminnan arvioimisen vuoksi. Kirjaukset mahdollistavat asioiden selkiyttämisen, voidaan erotella faktoja ja tulkintoja. Työnohjaajan haasteena moninaisuuden näkeminen ja tarkasti katsominen. Miten katsoa lämmöllä ja arvostaen? ´Tuomari´ ei voi katsoa niin. Kuinka säilyttää vapauden, että voi katsoa kaikkia arvostaen? Silloin ihmiset kokevat turvan, että heitä ei tuomita. Silloin on ihmisen hyvä, kun pää on kylmä, sydän lämmin ja käsi puhdas! - ts. ajattelen kirkkaasti, välitän ja toimin eettisesti oikein. Työnohjaajan eräs tehtävä on olla toivon tuoja, erityisesti konfliktitilanteissa! Työnohjaaja ei voi lähteä kantamaan ohjattavien tunteita. Omasta ammattitaidosta, elpymisestä, vireydestä ja myös omasta työnohjauksesta on tärkeää huolehtia.