Varhainen puheeksiotto/ varhaisen tuen malli Työhyvinvoinnin perusteet Varhainen puheeksiotto/ varhaisen tuen malli Minna L, Anu K, Riikka L Hyvinvoivassa työyhteisössä on huolenpidon ja välittämisen kulttuuri joka mahdollistaa varhaisen tuen mallin käytön. Hyvinvoiva työyhteisö Työperäisen stressin ennaltaehkäisy on tärkeää nykyisessä työelämässä. Työ on haasteellista tietotyötä, jossa tarvitaan entistä parempia yhteistyö- ja vuorovaikutustaitoja. Työhön liittyvät muutokset tapahtuvat kiivaassa tahdissa ja työelämää leimaava epävarmuus on tullut osaksi työmarkkinoita, työn tehostaminen, kiire ja työn henkinen rasittavuus asettavat vaatimuksia sekä yksilöille että yhteisöille. Yhä useampi jää masennuksen vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle, vaikka masentuneiden määrä ei ole viimeisen parinkymmenen vuoden aikana lisääntynyt. Työelämä on muuttunut vaativammaksi. Työhön liittyvät paineet voivat tulla esille haitallisena työstressinä tai kärjistyneinä ihmissuhdeongelmina.

Esimiehen ottama esimiesvastuu on toimivan työyhteisön perusta. Työpaikan ilmapiiri rakentuu ihmissuhteiden toimivuudesta joka on keskeinen työtyytyväisyyteen vaikuttava tekijä. Hyvässä hengessä motivaatio on korkea, innovatiivisuus kukoistaa ja tuloskäyrät nousevat. Huono ilmapiiri ja ristiriidat kasvattavat stressiä, tekemisen into laskee ja sairauspoissaolot lisääntyvät. Ongelmien ratkaisukyky on hyvän yhteistyön perustaito ja sitä voidaan tukea työn tekemistä ohjaavien sääntöjen avulla. Jokainen työyhteisön jäsen on vastuussa paitsi omasta käyttäytymisestään myös ongelmien esille ottamisesta ja niiden ratkaisemisesta. Esimiehen ottama esimiesvastuu on toimivan työyhteisön perusta. Esimiehen ja alaisen välisessä suhteessa on kysymys sopimukseen perustuvasta organisaation työnjaosta, ei ihmisten välisestä valtasuhteesta. Hyvin sujuva yhteistyö perustuu luottamukseen ja eri rooleissa työskentelevien tasavertaiseen huomiointiin. Tasaveroisuus tarkoittaa kykyä kuunnella ja ymmärtää toisen näkökulmaa. Esimies rakentaa ilmapiiriä luomalla työyhteisölle yhteishenkeä ja yhteiset toimintatavat ja pelisäännöt, joista pitäisi keskustella koko työyhteisön kanssa esimerkiksi kokouksissa yhdessä. Jos esimiehen toimintatapa painottuu yksilökeskusteluihin, se synnyttää herkästi varautuneisuutta, kilpailuhenkeä ja epäluuloja. Klikkiytyminen ja selän takana puhuminen lisääntyvät. Useimpien ihmissuhdeongelmien taustalla on selkeän ja jämäkän johtamisen puuttuminen, epäselvyys valta- ja vastuusuhteissa tai puhumattomuus vaikeista asioista.

Varhaisen puuttumisen ja tuen toimintamallit Jokaisen organisaation tavoitteena on toteuttaa mahdollisimman hyvin sitä perustehtävää, jota varten se on olemassa. Vaikka työlle olisi kuinka hyvät puitteet, aina syntyy tilanteita, jossa kaikki ei suju odotetulla tavalla. Tällöin on muodostunut varhaisen puuttumisen tilanne. On selvitettävä, mistä on kyse, jotta tasapaino voitaisiin palauttaa. Varhaisella reagoinnilla tarkoitetaan tilannetta, jossa jokin seikka työpaikalla uhkaa muuttua huonompaan suuntaan, ellei siihen puututa. Huoli voi liittyä koko organisaation tilanteeseen, työyhteisöön tai yksittäiseen työntekijään. Hyvinvoivassa työyhteisössä on huolenpidon ja välittämisen kulttuuri. Jos esimies tai työntekijä huomaa työhön tai työtoveriin liittyviä huolenaiheita, hän ottaa ne puheeksi ensisijaisesti sen henkilön kanssa, jota ne koskettavat. Mikäli se ei ole mahdollista, hän voi keskustella tilanteesta esimiehen, työsuojeluvaltuutetun tai luottamusmiehen kanssa tai hän voi ottaa yhteyttä työterveyshuoltoon.

Jos työyhteisössä ei ole sovittu toimintakäytäntöjä tällaisia tilanteita varten, se voi johtaa työkykyongelmasta kärsivän työntekijän suojelemiseen tai ongelman kieltämiseen. Nämä pahentavat tilannetta. Työntekijän asioita setvitään selän takana ja voi johtaa työntekijän kiusaamiseen tai syrjintään. Varhainen puuttuminen on yhteisen vastuun asia, jossa jokaisella työyhteisön jäsenellä on mahdollisuus vaikuttaa. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on oikeus saada tukea tilanteeseensa ja velvollisuus ottaa työn tekemiseen liittyvät ongelmat puheeksi. Tärkeintä on että työntekijä saa tarvitsemaansa tukea. Kun työorganisaatiolle laaditaan varhaisen puuttumisen toimintamallia, siinä on hyvä määritellä mitkä ovat niitä havaittavia muutoksia, joiden perusteella asioihin puututaan. Tästä muodostetaan yhteiset toimintakriteerit. Yksilötasolla muutokset käyttäytymisessä, vaikeudet työssä suoriutumisessa, jatkuvat ylityöt, yhteistyöongelmat, myöhästymiset ja luvattomat poissaolot sekä sairauspoissaolojen lisääntyminen ovat merkkejä varhaisen tuen tarpeesta. Kun varhaisen puuttumisen toimintamalli otetaan osaksi toimintakäytäntöjä, siitä tiedotetaan koko henkilökunnalle ja esimiehille järjestetään koulutusta aiheeseen liittyen. Näin muodostetaan toimintamallit myös käytännön työhön.

Lisääntyneet sairaspoissaolot Jos työntekijä on esim. viimeisen vuoden aikana ollut sairaana vähintään viisi kertaa tai väh. 30 päivää, esimiehen tulee keskustella työntekijän kanssa hänen työhönsä liittyvistä asioista. Keskustelun tarkoituksena on kartoittaa, mikä osuus työllä on hänen poissaoloissaan. Tämän perusteella suunnitellaan työntekijän tarvitsemat tuen muodot ja toimenpiteet ja sovitaan, tarvitaanko muita yhteistyötahoja ja sovitaan tilanteen seurannasta. Keskustelun tukena voi käyttää Voimavarakartoitus ja toimenpidesuunnitelma -lomaketta, jonka työntekijä voi täyttää ennen keskustelua. Mikäli työntekijä on ollut pois yhtäjaksoisesti yli 60 päivää, on suositeltavaa laatia työhön paluun suunnitelma. Kun työntekijää tuetaan työhön paluuseen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, työkyky alkaa useimpien kohdalla palautua nopeammin. Työterveyshuollolla on tässä asiassa tärkeä rooli.

Päihteet Päihdeohjelman laatiminen on työnantajan lakisääteinen velvollisuus, jos työpaikalla tehdään työntekijöille huumetestejä. Päihdeohjelman tavoitteena on päihteetön työelämä ja se palvelee myös varhaista puuttumista ohjaavana toimintamallina. Päihdeohjelma edistää asiallista suhtautumista päihdeongelmaan sekä kannustaa päihteiden käytön vähentämiseen ja hallittuun käyttöön. Ohjelmasta hyötyvät sekä työnantaja että työntekijä. Tarvittaessa työntekijä saa apua ongelmiinsa, eivätkä toiset työntekijät joudu kärsimään päihteiden käytöstä. Työnantajalle päihteettömyys turvaa töiden sujumisen ja ehkäisee krapulapäivistä, väsymyksestä ja sairauspoissaoloista koituvia taloudellisia menetyksiä. Päihdeongelmaa peitellään viimeiseen asti joten ennaltaehkäisevä toiminta on tärkeää ja varhaisen puuttumisen toimintamalli auttaa käsittelemään tilannetta jo alkuvaiheessa. Työpaikan päihdetyön lähtökohtana on auttaa riskikäyttäjää, ei moralisoida tai tuomita häntä. Mikäli puheeksiottaminen työpaikalla ei johda toivottuun tulokseen, päihdeongelmainen ohjataan hoitoon ja vastuu hoitoonohjauksesta kuuluu ensisijaisesti työnantajalle ja työterveyshuolto osallistuu kuntoutustarpeen arviointiin ja kuntoutuksen suunnitteluun, sekä seuraa hoidon etenemistä.

Kiitos Lähde: Nummelin, T. Stressi haastaa työkyvyn, varhainen puuttuminen esimiehen työkaluna. WSOY 2008.