Kuinka henkilöstö otetaan huomioon organisaatiomuutoksessa Jari Korkiamäki Pelastustoiminnan päällikkö

”Muutosjohtamisen vakio” Muutosjohtaminen yleensä epäonnistuu , paitsi sattumalta

Mistä näitä muutoksia oikein tulee? Lainsäädäntö Poliittinen ohjaus pelastustoimialueella Taloudellinen tilanne Päällikkö vaihtuu Muu tunnistettu tarve muuttaa

Miten muutosta aloitetaan tekemään Muutos voidaan toteuttaa suunnitellusti tai voidaan heittäytyä muutoksen mukaan ja katsoa mitä se tuo tullessaan. Useiden tutkimusten mukaan muutos kompastuu huonoon suunnitteluun. Ei suunnitelmaa lainkaan Suunnitelmassa huomioidaan vain rakenteet Suunnittelu loppuu päivään jolloin uudistus astuu voimaan Suunnitelman porrastus ja vastuiden jako Muutosta ei ole resursoitu, aika, uudelleen oppiminen, osaamisenhallinta Riskien tunnistaminen Nykyisin, kun koko ajan ollaan muutoksessa, vähätellään sen merkitystä Muutoksessa on olennaista ajattelutavan muutos

Ajattelutavan muutos

Muutossuunnitelma Meillä on projekteja/prosesseja kalustosta, miksei siis muutoksesta? Muutossuunnitelmassa lähdetään liikkeelle muutoksen tarpeellisuudesta Miksi muutos Mihin sillä pyritään (visio) Kuinka asetettu päämäärä on tarkoitus saavuttaa Missä ollaan kun muutos on tehty Muutoksen jälkeisen tilan pitäisi vastata muutoksen kohteeksi joutuneiden työntekijöiden käsityksiä ja uskomuksia muutoksen positiivisista puolista Muutoksen olennaiset vaiheet; Suunnittelu alkaa Suunnittelu valmis ja aloitetaan toimeenpano Uusien tehtävien vastaanotto ja aloitus Perehdyttäminen uusiin tehtäviin (muutostuki) Uusi järjestelmä/organisaatio ”ottaa johtovastuun” Muutoksen ”jälkihoito” Resurssit Fyysiset olosuhteet, taloudelliset seikat, aika, lisätyövoima ym.

Muutoksen aikahorisontti Muutostyyppi 1. ”Pieni mutta nopea muutos” Organisaation osaan kohdistuva Toteutetaan nopeassa aikataulussa Riskit realistisia Tähtää toimintatapojen muuttamiseen Edellyttää muutosjohtamisen taitoja Muutostyyppi 2. ”Pieni ja hidas muutos” Organisaation kohdistuva muutos Toteutetaan hitaassa aikataulussa Olemattomat riskit Muutosjohtamiseen ei erityisiä vaatimuksia Muutostyyppi 3. ”laaja-alainen ja nopea” Koko organisaatioon kohdistuva muutos Riskien tiedostaminen kriittistä Tähtää viimekädessä organisaatiokulttuurin muuttamiseen Muutoksen johtaminen vaatii erityistä taitoa ja kokemusta Muutostyyppi 4. ”Laaja-alainen ja hidas muutos” Riskien tiedostaminen merkityksellistä muutoksen laaja-alaisuuden vuoksi Muutoksen hallinta ja ”muutosprojektin ohjaus” asia, josta huolehdittava (Stenvall & Virtanen 2007)

Muutossuunnitelma Riskit, mitä riskejä muutokseen sisältyy Aina kun voidaan onnistua voidaan myös epäonnistua Uhka ja koettu epävarmuus eivät ole sama asia Uhkaa ja epävarmuutta vaikeampi käsitellä, ei konkreettista käsitystä Henkilökohtaiset pelot, työpaikka, osaaminen, arvostus Kollegiaalinen pahanolontunne Uhkakuvat luovat kasvualustan muutosvastarinnalle Muutoksen avainhenkilöt Ketkä ovat muutoksen kannalta keskeisiä henkilöitä, muutosagentti Kannattaa käyttää aikaa tämän miettimiseen Virallinen hierarkia, epävirallinen organisaatio Kuka sen muutoksen tekee, missä se tehdään PALOESIMIEHET Tiedotussuunnitelma Miten, kuka ja koska, tiedottamisen oikea-aikaisuus keskeistä Jatkuvaa ja etenee samaan tahtiin muutoksen kanssa Kaksisuuntainen viestintä, vaikuttamisen tunne Tiedottamisen tarve ei lopu uudistukseen vaan jatkuu sen yli

Arvokartta Martti Puohiniemi, 1991 – 2005, 10 464 vastaajaa

TÄRKEITÄ HUOMIOITA Tiedosta mihin ryhmään itse kuulut Konkretisoi kohderyhmä, jolle viestit Muotoile viesti kohderyhmälle – älä itsellesi Ole läsnä, näy fyysisesti, aseta itsesi peliin Mieti mitä sanot ja miten Älä ikinä näytä suuttumusta julkisesti Muutoksen johtaminen on ihmisten johtamista muutoksessa. Hyvä muutos edellyttää: Tiedollista ymmärtämistä Hahmottamista kunkin tason omasta perspektiivistä Merkityksellisyyttä ( muutoksen tarpeellisuus)