Työelämän strategiset kehittämistarpeet keskipitkällä aikavälillä Suomen työelämä eurooppalaisessa vertailussa ja näkemyksiä tulevista kehittämistarpeista TEKES Tuomo Alasoini tuomo.alasoini(at)tekes.fi

Lähivuosien keskeinen policy-haaste •Talouskasvun edistämisessä ovat työelämän kehittämisen näkökulmasta tehokkaimpia keinot, jotka tukevat samanaikaisesti ja toisiaan tukevasti kahta tärkeintä talouskasvun osatekijää: työn tuottavuuden kasvua ja työhön osallistumisastetta. •Työhön osallistumisasteen tukemisessa tärkeintä on lähivuosina edistää työurien pidentymistä niiden loppupäästä. •Suomen vinoutuvasta väestörakenteesta aiheutuvat ongelmat jäävät sitä vähäisemmiksi, mitä useampi terveenä pysynyt suomalainen jatkaa motivoituneena työelämässä nykyistä pidempään. •Haasteeksi nousee se, kuinka Suomen työelämä voisi olla jatkossa muihin Euroopan maihin verrattuna siinä määrin laadullisesti parempaa, että se tukisi suomalaisten halua ja mahdollisuutta jatkaa työelämässä terveinä ja motivoituneina muita maita pidempään.

Suomen työelämän laatu verrattuna muihin EU15-maihin + Norjaan (aineistona EuroFoundin työolotutkimukset) •oppimis- ja kehittymismahdollisuudet työssä: Suomi 1. •vaikutusmahdollisuudet työssä: Suomi 2. (ykkösmaa: Tanska) •työn terveellisyys ja turvallisuus: Suomi 11. (ykkösmaa: Tanska) •sosiaaliset suhteet työssä: Suomi 4. (ykkösmaa: Norja) •työoloja koskeva tyytyväisyys: Suomi 11. (ykkösmaa: Tanska)

Työelämän laadun muutoksesta EU15- maissa vuosina •Koko EU15-alueella ja monissa suurissa EU15-maissa lievää, mutta johdonmukaista negatiivista muutosta. •Pohjoismaat poikkeus tästä trendistä: työelämän laadun kokonaiskehityksessä ei selvää muutosta suuntaan eikä toiseen. •Kolme havaintoa maakohtaisten vertailujen pohjalta: –1) Mitä enemmän työorganisaatioita on uudistettu viime vuosina, sitä myönteisemmin työelämän laatu on viime vuosina kehittynyt. –2) Mitä enemmän työntekijöillä on ollut mahdollisuuksia vaikuttaa työhönsä muutosten yhteydessä, sitä myönteisemmin työelämän laatu on viime vuosina kehittynyt. –3) Mitä korkeampi työelämän laatu on, sitä useampi vähintään 50-vuotias työntekijä uskoo jaksavansa tehdä nykyistä työtään vielä 60-vuotiaana.

Mitä Suomi hyötyy siitä, jos maassa on Euroopan paras työelämä vuonna 2020? •Taloudellisen hyvinvoinnin turvaaminen: Suomalaiset jatkavat työelämässä muita pidempään. Tämä kompensoi kilpailuaseman menetystä, joka uhkaa Suomea muita maita epäedullisemmaksi kääntyvästä vanhushuoltosuhteesta. •Työvoiman saatavuus ja työelämän innovatiivisuus: Tämä houkuttelee Suomeen muualta sellaisia osaajia, joiden avulla voidaan lievittää supistuvasta työvoiman tarjonnasta aiheutuvia ongelmia ja lisätä innovatiivisuutta työelämässä. •Houkuttelevuus investointikohteena: Tästä voidaan luoda ”brändi”, jota Suomi käyttää hyväkseen houkutellessaan investointeja maahan ja jota suomalaiset yritykset hyödyntävät luodessaan positiivista yrityskuvaa kansainvälisesti. •Uudet vientimahdollisuudet: Tämä synnyttää kysyntää suomalaista työelämäosaamista kohtaan lisäten sen vientimahdollisuuksia ja synnyttäen uusia vientiyrityksiä.

Suomen työelämän lähihistorian ja -tulevaisuuden muutosjaksot pähkinänkuoressa 10/2009© Copyright Tekes AjanjaksoKetkä tulevat?Ketkä lähtevät?Mitä tapahtuu? Ensimmäinen suuri murros (1965–75) Suuren murroksen sukupolvi Sodan ja pulan sukupolvi Työelämän pelisääntöjen modernisointi Hiljainen vallankumous (1975–2005) Lähiöiden sukupolvi ja X-sukupolvi Jälleen- rakennuksen ja nousun sukupolvi Osaamisen huima kasvu. Vuosina 1990–2005 tähän yhdistettynä prosessi- ja tiimiajattelun läpilyönti. Toinen suuri murros (2005– 20) Y-sukupolviSuuren murroksen sukupolvi ja osa lähiöiden sukupolvesta Johtamisen murros? Työkulttuurin murros? MITÄ?

Kriittisiä työelämäosaamisen osa-alueita lähivuosina: vanhoja asioita ja vähän uudempiakin… •Työprosessit kuntoon yhteistyönä •Oppivien tiimiorganisaatioiden rakentaminen •Dialoginen esimiestyö (ml. johtaminen arvoilla ja visioilla) •Työyhteisötaidot kaikille •Kompleksisten, dynaamisten ja kumppanuuksiin perustuvien verkostojen johtaminen •Mobiilit, IC-teknologioita monipuolisesti hyödyntävät työnteon muodot ja tähän liittyvät tila- ja työaikaratkaisut •Henkilöstöä osallistavan innovaatiotoiminnan prosessit ja käytännöt (ml. yhteisöllisen osaamisen ja luovuuden kehittäminen ja uudet palkitsemisen muodot) •Työehtojen hallittu, työntekijäkeskeinen yksilöllistäminen (ml. ikäjohtaminen ja moninaisuuden johtaminen)