Marja-Liisa Manka, professori Tampereen yliopisto Mitä yhteisöllisyys merkitsee työssä jatkajalle ja miten sitä voi kehittää? Marja-Liisa Manka, professori Tampereen yliopisto

Inhimillinen pääoma – tulevaisuuden arvonluoja Sosiaalinen pääoma = yhteisön kunto: johtaminen, yhteisöllisyys Psykologinen pääoma = ihmisen tai tiimin henkinen kunto: itseluottamus, toiveikkuus, optimismi, sitkeys + Rakennepääoma = työhyvinvoinnin johtaminen, organisaation toimivuus, oppimiskyky, työn hallinta

Työhyvinvoinnin lisäarvomalli(ROBERTSON & COOPER 2011) Organisaation tulokset Tuottavuus ja suorituskyky Matalat sairauspoissaolot Vähäinen vaihtuvuus Myönteinen työnantajakuva Asiakas/käyttäjä/potilastyytyväisyys Työpaikan avainmuuttujat: Voimavarat ja vuorovaikutus Vapaus ja valvonta Työelämän tasapaino/kuormittavuus Työn turvallisuus ja muutos - Työpaikan ihmissuhteet -Työolosuhteet Yksilön hyvinvointi Tuloksellisuus ja tyytyväisyys Moraali ja motivaatio Työyhteisötaidot Terveys Psykologinen hyvinvointi Merkityksellisyyden tunne Myönteiset tunteet Professori Marja-Liisa Manka, Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu

Myönteisyys avaa mielen Hyvä terveys, onnellisuus positiivisesti poikkeava käyttäytyminen Rakentavat kestäviä henkilökohtaisia voima- varoja (sos. tuki, sitkeys, luovuus, taidot ja osaaminen) Uudet ajatukset, teot, suhteet Cohn, M., & Fredrickson, B. 2009a. Positive Emotions. In C. R. Snyder, & S. J. Lopez (Eds.), Oxford handbook of positive psychology: 13-24. Oxford; NewYork: Oxford University Press. Myönteiset tunteet Cohn & Fredrickson, 2009 Professori Marja-Liisa Manka, Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu

Näkökulman vaihdos: ”Murinalaatikosta hyvän mielen laatikkoon” Herrasmannin päiväkoti, Lahti Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto

Mistä yhteisöllisyys syntyy? Johtaminen Esimieheeni voi luottaa Esimieheni kohtelee alaisiaan ystävällisesti ja huomaavaisesti Esimies kunnioittaa työntekijöiden oikeuksia Työyhteisö Pidämme toisemme ajan tasalla työasioissa Työyhteisön jäsenet toimivat yhdessä toteuttaakseen uusia ideoita Työyhteisön jäsenet ottavat työssään huomioon muiden esittämät parannusehdotukset päästäkseen parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen Asenteemme on 'toimimme yhdessä' Jokainen tuntee olevansa ymmärretty ja hyväksytty Oksanen 2009 Marja-Liisa Manka 6

Leademo – esimiesten tunneälyn kehittäminen kiinnitetään huomiota tutkittavien keskinäiseen puheensisältöön, äänenpainoihin, kasvonilmeisiin ja muuhun ei-sanalliseen viestintään. käyttäytyminen toista ihmistä kohtaan voi olla perussävyltään neutraali, positiivinen tai negatiivinen jos vuorovaikutus aloitetaan negatiivisella äänenpainolla tai sisällöllä, kääntyy koko keskustelu negatiiviseksi neutraalit asenteet, viestit ja eleet helpottavat kriittisissä tilanteissa keskustelua ja vuorovaikutusta neutraaliudesta tulee negatiivista, jos se on ainoa tapa. Suomalaiset ovat yhdistäneet neutraalisuuden järkevyyteen. pienikin negatiivinen ele tuhoaa vuorovaikutuksen erityisen voimakas on halveksunta, yhteyden luomisessa kiintymys Gottman ym. , SPAFF specific affect coding system) Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto

Tunnepyramidi Negatiiviset Positiiviset Halveksunta Kriittisyys, riidan haastaminen, puolustautuminen Dominointi Viha, suru, valitus, inho Jännitys Kiintymys Korkea tukeminen Huumori Kiinnostus, ilo Matala tukeminen Jännitys Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto Gottman & Krokoff 1989; Gottman ym. 1996

Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto Leademo – esimiesten tunneälyä koskeva tutkimus yhteistyössä Aalto-yliopiston kanssa: 9 yritystä mukana, 50 esimiestä, keskustelu esimies/alainen havainnoitiin Oppimistehtävät: omiin kartoituksiin, keskusteluvideoihin ja niiden tulkintaan liittyvät tehtävät, pysyvät tehtävät (tunteiden kirjaaminen, mindfulness, kehittymissuunitelma) sekä viikoittaiset tehtävät omassa työyhteisössä sekä itse sosiaalisen ja psykologisen pääoman lisäämiseksi Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto Ravaja ym. 2013

Myönteisyys mahdollistaa kontaktin neutraalius yleisintä - silloin ei synny kontaktia ja dialogin mahdollisuutta esimiehen yksikön arvioitu ilmapiiri yhteydessä esimiehen tunneosaamiseen tunneäly ja vähäisempi stressi kytkeytyvät yhteen Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto

Esimiehen keinoja Reilu työn organisointi eli esimies on oikeudenmukainen ja ottaa työntekijät mukaan päätöksentekoon. Esimerkillisyys ja luotettavuus. Hän toteuttaa elämässään eettisiä arvoja ja on johdonmukainen ja läpinäkyvä päätöksenteossaan. Psykologinen ja emotionaalinen tuki ja tunneälykkyys. Esimies toimii valmentajana ja antaa tarvittaessa palautetta, niin myönteistä kuin rakentavaakin. Hänen puoleensa voi kääntyä pahan paikan tullen, koska hän kuuntelee ja on henkisesti läsnä. Työntekijöistä huolehtiminen, heidän psyykkisen ja fyysisen kuormittuneisuutensa seuraaminen ja tarvittaessa siihen tarttuminen. Valtuuttaminen sekä innostaminen tavoitteiden saavuttamiseen, luovaan ajatteluun ja omien ajattelutapojen kyseenalaistamiseen. Esimies inspiroi älyllisesti. Optimismin johtaminen. Esimies huolehtii työpaikkansa myönteisestä ilmapiiristä.

Professori Marja-Liisa Manka Työyhteisön keinoja positiivinen vuorovaikutus: ystävällisyys, kiitollisuus, hyvien uutisten jakaminen, tähtihetket – minkälaisia puhetta teidän työpaikallanne liikkuu? palautteen antaminen ja toisilta oppiminen älylliset lähestymistavat: mietimme hyviä asioita, nautiskelemme, vahvistamme optimismia – mikä meillä lisäisi työniloa? opettelemme tuntemaan toisemme: erilaisuus on rikkaus harjoittelemme puheeksi ottamista vaikeissa tilanteissa, syyllistämättä ja ratkaisuja hakien Professori Marja-Liisa Manka 12

Työntekijän keinoja perustyön tekeminen reiluus ja kohteliaisuus, tervehtiminen aktiivinen auttaminen, kiinnostuminen toisen työstä työpaikan viihtyvyydestä ja resurssien järkevästä käytöstä huolehtiminen yhteistyö työkavereiden ja esimiesten kanssa: kysytään, jos ei tiedetä ja pyydetään palautetta, jos se on unohtunut. mielipiteen ilmaisu asioiden eteenpäin viemiseksi aktiivinen osallistuminen työpaikan kehittämistyöhön myönteisen ilmapiirin edistäminen –en puhu selän takana

Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto Psykologinen pääoma Itseluottamus Toiveikkuus Optimismi Sitkeys on yhteydessä parempaan suoriutumiseen työssä, työtyytyväisyyteen ja sitoutumiseen. vaikuttaa siihenkin, miten työyhteisön tukea pystytään hyödyntämään on opittavissa Luthans, Norman, Avolio & Avey 2008, Lyubomirsky 2007 Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto

Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto Mistä se syntyy? Itseluottamus: ihmisellä on tarvittava itseluottamus omista kyvyistä onnistua haasteellisten tehtävien suorittamisesta = hallinnan tunne Toiveikkuus: on halua kulkea tavoitteita kohti (”tahtovoima”) ja tarvittaessa löytää vaihtoehtoisia polkuja niiden saavuttamiseen (”keinovoima”) Realistinen optimismi: ihminen näkee asioiden myönteiset puolet Sitkeys: kohdattaessa ongelmia ja esteitä, ne eivät lannista, vaan ihminen kestää ne ja aloittaa alusta. Kaisa 95-v. Luthans, Norman, Avolio & Avey 2008 Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 15

Viisi keinoa henkilökohtaiseen hyvinvointiin Pidä yhteyttä: tärkeisiin ihmisiisi ja anna heille aikaa. Ole aktiivinen: kävele, juokse, pelaa, sovita treeni kuntotasoosi, niin nautit siitä. Pidä silmäsi avoinna: kiinnitä huomio epätavalliseen, kauneuteen, nauti hetkestä ja reflektoi kokemuksiasi. Opi joka päivä: kokeile uutta, ota uusi vastuu työssäsi ja haaste, josta nautit. Korjaa pyörä. Ole antelias: tee jotakin hauskaa ystävällesi ja ventovieraalle, kiitä, hymyile, katso ulos. Ake, J. & Thompson, S. 2010 Ake, J. & Thompson, S. 2010. Five Ways to Wellbeing New applications, new ways of thinking. the National Mental Health Development Unit (NMHDU) and the NHS Confederation. London. Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto

Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto Jospa käyttäisin 15 minuuttia päivässä oman työhyvinvointini kehittämiseen? Jakaisimme työkavereiden kanssa kunkin viikon kohokohdan eli tähtihetken. Kutsuisin työkaverit koolle. Jumppaisin. Pidettäisiin ryhmäkehutuskeskustelu tiimin kesken. Pysähtyisin hetkeksi, ja listaisin omaa hyvinvointia edistäviä ja uhkaavia asioita. Pitäisin itsekseni ”märehtimisvartin”, jonka aikana kirjaisin ylös minua huolestuttavia asioita. Kun asiat saa siirrettyä pään sisältä paperille, niihin voi suhtautua neutraalimmin ja miettiä järkevästi, mitä niille voi tehdä. Miettiä ja listata, mitä kaikkea hyvää elämässäni on. Tai missä asioissa olen onnistunut. Voisi pohtia, millaisia esteitä omien tavoitteideni saavuttamiselle on, ja kuinka hankala ne olisi ylittää. Ja mistä voi saada tukea? Etsisin kannustavia sananlaskuja vaikka netistä ja valitsisin itselleni minua voimaannuttavan mietelauseen. Voisi miettiä, ketkä ovat minun sankareitani, keitä ihailen? Mitä heidän elämäntarinoistaan voisi oppia? Millä konsteilla he ovat pärjänneet? Voisi pyytää työhön kehittämisideoita esim. naapuriosastolta tai kaukaisemmalta työkaverilta. Miettisi omia mokiaan armollisesti ja opettelisi jopa nauramaan itselleen. Ryhmätyöskentely JAMIT-hankkeen koulutuksessa Seinäjoella 10.12.12 Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto

Yhteenveto Voimavaralähtöinen työhyvinvointimalli – huomio työn ja yksilön voimavaroihin ja niiden lisäämiseen etukäteen, ei vain siihen, mikä on huonosti. Opitusta avuttomuudesta opittuun avuliaisuuteen. Hyvä johtaminen antaa perustan, erityishuomiota tunnetaitoihin Yhteisöllisyyden lisääminen – jokainen on vastuussa Jokaisen työn arvostus ja sananvalta Oma aktiivisuus – psykologisen pääoman kasvattaminen

Lisätietoa ja materiaaleja: www.uta.fi/jkk/synergos www.docendum.fi