Työntekijän perehdytys ja ohjaus - Yhdistys työnantajana 3.12.2010 Työntekijän perehdytys ja ohjaus - Yhdistys työnantajana 1

Perehdytys 2

Perehdytys Mitä se on? Suomen sivistussanakirja : ”johdanto” Työhön opastamista Työyhteisöön, organisaatioon ja yhteistyötahoihin tutustumista Toimintatapoihin tutustumista 21.12.10 3 3

Perehdytys Miksi? Työlainsäädäntöön kirjattu velvoite Mutta myös hyvä tapa Perehdyttämisellä voidaan varmistaa työntekijän työn onnistuminen tai epäonnistuminen. Suunnitellulla ja huolellisella perehdytyksellä voidaan varmistaa Työturvallisuus Tehokkuus Työssä jaksaminen Toiminnan laatu Virheiden ja vaaratilanteiden minimoiminen Työntekijän sitoutuminen 21.12.10 4

Perehdytys Kuka? Työnantaja tai hänen määräämänsä työntekijä (työturvallisuuslaki 738/2002) Vastuu perehdytyksestä voidaan jakaa myös usealla henkilölle. Ideaalitilanteessa mahdollisimman moni työyhteisön jäsenistä osallistuu perehdyttämiseen ja pienemmissä työyhteisöissä koko työyhteisö. Vaikka perehdyttäjiä olisi vain yksi, on tärkeää, että tieto uudesta työntekijästä kulkee ajoissa myös työyhteisön muille jäsenille. 21.12.10 5

Perehdytys Miten? Perehdyttämisestä on hyvä tehdä suunnitelma; vastuunjako, muistilista, perehdyttämisopas Etukäteisvalmistelut Työtila Tarvittavat välineet ja tunnukset Etukäteen lähetettävä info-paketti Ensimmäinen päivä Ensi vaikutelma ratkaisee Tavoitteena kertoa uudelle työntekijälle kaikkein kiireellisimmät käytännön asiat 21.12.10 6

Uutta työntekijää ei jätetä yksin! Ensimmäinen viikko Tukihenkilön / tukihenkilöiden tapaaminen Lisää käytännön asioita ja toimintatapoja Yhdistykseen tutustuminen Uuden työntekijän tietojen, taitojen ja kokemusten selvitys Työhön kiinni pääseminen Ensimmäinen kuukausi Työtehtävien opastaminen jatkuu Lisää toimintatapoja Arviointi siitä, mitä uusi työntekijä on jo oppinut ja mitä pitää vielä opastaa Uutta työntekijää ei jätetä yksin! 21.12.10 7

Perehdytys Mitä on huomioitava? Ihmisen kyky vastaanottaa ja ymmärtää uutta tietoa tietyssä ajassa on rajallinen -> ei liikaa tietoa ensimmäisinä päivinä! Perehdyttämiselle on varattava aikaa Kaikki ihmiset eivät opi samalla tavalla Erilaiset oppimistyylit Erilaiset temperamenttityylit 21.12.10 8

Oppimistyyleistä Oppimistyylit voidaan jakaa monella eri tavalla. Harkitsevuus- impulsiivisuus Auditiivinen – visuaalinen –kinesteettinen Analyyttinen ja holistinen 21.12.10 9

Oppimistyyleistä Harkitsevuus – impulsiivisuus Harkitsevat ihmiset haluavat tehdä vasta kun ovat varmoja, ettei ole epäonnistumisen mahdollisuutta Impulsiivisen oppimistyylin omaavat ihmiset tekevät välittämättä riskeistä epäonnistua ja tehdä virheitä Harkitsevilla sopii oppimistapa, jossa he itse rauhassa perehtyvät asiaan Impulsiivisille sopii harjoitteluun perustuva oppiminen Impulsiiviset tarvitsevat paljon palautetta! 21.12.10 10

Oppimistyyleistä Auditiivinen Visuaalinen Kinesteettinen Oppimista äänen eli puheen ja musiikin avulla Visuaalinen Oppimista kuvien, kaavioiden ja ”silmien” avulla Osa visuaalisista oppijoista on ns. kirjoitussuuntautuneita ja oppivat pääasiassa lukemalla Kinesteettinen oppimistyyli, jossa käytetään hyväksi tekemistä, liikkumista, kokemista ja kokeilemista Aikuisista suurin osa oppii parhaiten visuaalisella tyylillä. Mitä tämä tarkoittaa perehdyttämisen näkökulmasta? 21.12.10 11

Oppimistyyleistä Analyyttinen ja holistinen tapa oppia Analyyttinen Suurin osa käyttää molempia, tosin lähes jokaisella jompikumpi on vahvempi Analyyttinen Järjestelmällinen ja looginen Yhteen asiaan keskittyminen Haluaa hallita täydellisesti asian, ennen kuin siirtyy uuden opetteluun Oppii helposti yksityiskohtaiset asiat Opetellessaan haluaa keskittyä vain oppimiseen Holistinen Holistinen hahmottaa kokonaisuuksia ja inhoaa yksityiskohtia Haluaa käyttää ”talonpoikasjärkeään” Tekee montaa asiaa yhtä aikaa Vaatii opastajalta sosiaalista vuorovaikutusta 21.12.10 12

Työtehtävien opastaminen Tehokkainta työtehtävien oppiminen on silloin, kun pystytään opastamaan henkilöä ottaen huomioon hänen oppimistyylinsä. Vaikka emme tiedä oppimistyyliä, voimme opastaa siten, että kaikenlaiset oppijat pystyvät tehokkaasti oppimaan. -> käytetään opastuksen tukena sekä ääntä, että kuvia että mahdollisuutta tehdä ja kokeilla itse. 21.12.10 13

Esimerkki: Kerrotaan työtehtävä suullisesti; lopputulos, se mihin työtehtävä liittyy sekä sen yksityiskohdat. Jos mahdollista, niin samalla kun työtehtävä kerrotaan, myös näytetään kuinka asia tehdään. Jos ei ole samassa yhteydessä mahdollista, seuraava vaihe on se, että näytetään lopputulos ja se kuinka siihen päästään. Uusi työntekijä saa itse kokeilla tehdä työtehtävää ja opastaja on vieressä antamassa tarvittaessa apua. Jos työntekijä tietää, miten hän parhaiten oppii, voi suoraan käyttää tätä tapaa. Perehdyttäjän ajan säästämiseksi on hyvä laatia keskeisimmistä työtehtävistä (tai sellaisista, jotka eniten kysymyksiä herättävät) kirjalliset ohjeet. 21.12.10 14

Ohjaus 15

Palkkatuetusti työllistyneillä henkilöillä on kaksisuuntainen tavoite työsuhteensa aikana päästä kiinni työntekemiseen ja päivittää / lisätä ammatillista osaamista päästä eteenpäin työllistymisessään Kuinka varmistetaan, että tavoitteet saavutetaan? 21.12.10 16

Tavoitteiden saavuttaminen Ammatillisen osaamisen päivittäminen / lisääminen varmistetaan Perehdyttämisellä Työn jatkuvalla opastuksella Työtehtävien suunnittelulla Työntekemisen arvioinnilla Työllistymisen eteenpäin meneminen varmistetaan Ohjauksella -> kuinka ohjaus järjestetään?

Ohjaus Suunnitelmallisuutta Tavoitteellisuutta Toiminnan jäsentämistä ja selkeyttämistä Asiakaslähtöisyyttä Asiakkaan tukemista omien ratkaisujen ja päätösten tekemiseen Motivointia Kommunikointia Läsnäoloa Asiakkaan voimavarojen etsimistä ja esiin nostamista Vaihtoehtojen esittelyä Ammatillisuutta Vahvistamista Arviointia ja seurantaa ”Turvaverkko” Ohjaus ei ole puolesta tekemistä!

Ohjauksen alkuvaiheessa on tavoitteena auttaa Selvittää tilanne Selvittää tavoite Lähteä miettimään, kuinka tavoite saavutetaan 21.12.10 19

Ohjauskeskustelu Kuunteleminen Kysyminen Peilaaminen Yhteenvetäminen Selventäminen Kohdentaminen Suorat ohjeet 21.12.10 20

Motivointi 21

Motivointi Mitä motivaatio on? Lyhyesti ja yksinkertaistettuna voidaan sanoa, että motivaatio kuvaa sitä kuinka suhtaudumme, reagoimme ja paneudumme asiaan. (halu) Motivaatio on tilannekohtaista Motivaatio voi olla ns sisäistä tai ulkoista Henkilökohtainen ”ominaisuus”   21.12.10 22

Voiko toisen ihmisen motivaatioon vaikuttaa? Toisen ihmisen motivaatioon voi yrittää vaikuttaa. Kyseessä on yksinkertaistettuna ihmisen halu tehdä jotain. -> Miksi työntekijä (asiakas) ponnistelisi sinun haluamaasi suuntaan? 21.12.10 23

Miksi? Kun puhutaan motivoinnista, täytyy miettiä minkä asian suhteen haluamme asiakkaan motivaation lisääntyvän. Esimerkki: asia, jonka suhteen haluamme motivaation lisääntyvän on työtehtävän tekeminen. Jotta motivaatio voi lisääntyä, pitää asiakkaan ymmärtää miksi asian suorittaminen on tärkeää. Esimerkki: kuvataan ja selitetään jatkuvasti, miksi on tärkeää, että juuri tämä asiakas tekee työtehtävän juuri tietyllä tavalla. 21.12.10 24

Paras ja vaikuttavin vahvistaja on sisäinen kokemus. Ymmärtämisen jälkeen jokainen meistä tarvitsee vahvistuksen, joka ”pistää tekemään” asian. Vahvistus voi olla sisäisen onnistumisen kokemus tai ulkoinen vahvistava asia. Paras ja vaikuttavin vahvistaja on sisäinen kokemus. Ulkoisia vahvistajia tarvitaan kuitenkin prosessia tukemaan. Esimerkki: Asiakas on ymmärtänyt työtehtävän tekemisen merkityksen. Jotta hän jaksaa tehdä sitä jatkuvasti ”hyvin”, tarvitsee hän välillä vahvistusta. Vahvistus voi olla aineellista, sosiaalista, toiminnallista tai symbolista. 21.12.10 25

Motivaatio ja motivointi - yhteenvetoa Voimme tukea henkilön motivaation syntymistä. Tärkeää on muistaa, että Motivaation herättely vaatii aikaa ja luottamusta Suunnitelmallista toimintaa sinulta Omat ennakkoluulot, oma työkiire jne voivat romuttaa hyvin alkaneen prosessin Ole kiinnostunut ja aktiivinen – voit olla se, joka herättää asiakkaassa muutosprosessin ja motivaation ja saa aikaan paljon positiivista hyvää!   21.12.10 26

Tuloksena On laadittu työllistymispalveluiden hankinnan alueelliset kriteerit On laadittu alueelliset yhteismitalliset mittarit työllistymispalveluille Koulutusohjelmien kautta henkilöstön osaaminen on kehittynyt Palveluita tuottavien organisaatioiden toimintajärjestelmät kehittyvät ja palveluiden laatu ja asiakasvaikuttavuus on lisääntynyt On käynnistynyt tilaaja-tuottaja yhteistyöfoorumin toiminta   21.12.10 27

www.aducate.fi www.uef.fi Kiitos! Itä-Suomen yliopisto /Koulutus- ja kehittämispalvelu Aducate Sanna Saastamoinen suunnittelija puh. 050 342 3510 sanna.saastamoinen@uef.fi www.aducate.fi www.uef.fi 28