Irtisanominen ja purku

Esitys aiheesta: "Irtisanominen ja purku"— Esityksen transkriptio:

1 Irtisanominen ja purku
Tapauksia

2 KKO 2014:98 Myyjän kateprosentti irtisanomisperusteena (Gigantti)
Työnantaja irtisanoi kahden varoituksen jälkeen kodinkoneliikkeen myyjän työsopimuksen hänen myyntityöstään lasketun kateprosentin alhaisuuden vuoksi. Työnantajalla ei ollut asiallista ja painavaa perustetta irtisanomiselle, kun kateprosentin alhaisuus ei yksinään osoittanut myyjän työsopimuslain 7:2 §:n 1 mom. tarkoitettujen työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä.

3 Kateprosentit A:n myyntitulokset olivat olleet koko ajan olennaisesti heikommat kuin muiden myyjien. A:n keskimääräinen kateprosentti sanottuna aikana oli ollut 5,81, kun muiden saman osaston myyjien kateprosentit olivat vaihdelleet välillä 9, ,46. Sen jälkeen osaston muut työntekijät saivat nostettua kateprosenttinsa yli 10 prosenttiin. A:n kateprosentti ajalla oli ollut 6,29, kun muiden myyjien kateprosentit olivat vaihdelleet välillä 10, ,08. Jaksolla A:lla oli ollut jälleen heikoin suoritus kaikista osaston työntekijöistä. Hänen kateprosenttinsa oli ollut 5,95, kun muiden myyjien kateprosentit olivat vaihdelleet välillä 7, ,25. A ei ollut annetun toisen varoituksen jälkeenkään päässyt lähelle muiden myyjien keskimäärin saavuttamia tuloksia. Jaksolla A:n kateprosentti oli ollut 7,01, kun muiden osaston myyjien kateprosentit olivat vaihdelleet välillä 10, ,40.

4 Voiko ”aikaansaamattomuus” olla irtisanomisperuste?
Oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa on katsottu, että jollei työntekijä ole saanut aikaan riittävää tulosta, se voi olla irtisanomisen peruste, jos aikaansaamattomuus voitiin lukea työntekijän syyksi vikana tai laiminlyöntinä. Siis vika ei saa olla esim. olosuhteissa.

5 TT 2014:129 Sopimaton käytös - työturvallisuusvastaava
Työntekijän viaksi yksittäisinä rikkomuksina olivat jääneet uhkaavan sähköpostin lähettäminen työtovereille ja luottamuksellisten tietojen antaminen ulkopuoliselle sataman kulunvalvonnan tietokannasta. Tämän lisäksi työntekijän esiintyminen ja menettelytavat työpaikalla yleensä olivat vakavasti häirinneet työpaikan työilmapiiriä. Työntekijän menettely oli ollut myös vastoin hänen tehtäviään ja asemaansa turvallisuusvastaavana. Työntekijän luottamusvaltuutettuna edustamien toimihenkilöiden enemmistö oli antanut suostumuksensa hänen irtisanomiseensa. Olosuhteita kokonaisuudessaan arvioitaessa työntekijän menettelytavat muodostivat työsopimuslain 7:2 §:n 5 momentissa tarkoitetun vakavan rikkomuksen. Työnantajalla oli ollut asialliset perusteet ja painava syy päättää työntekijän työsuhde sopimattoman käyttäytymisen ja lojaliteettivelvollisuuden rikkomisen johdosta varoitusmenettelyä käyttämättä. Näin ollen yhtiöllä oli ollut työsopimuslain ja irtisanomissuojasopimuksen mukainen oikeus irtisanoa työntekijän työsopimus. (Ään.)

6 TT 2013:184 Alkoholin käyttö - Purku
Työntekijä oli saapunut aamulla työvuoroon todistajien mukaan päihtyneenä, minkä jälkeen hänen työsopimuksensa purettiin. Tätä ennen työntekijä oli toistuvasti ja kolmesta varoituksesta huolimatta laiminlyönyt noudattaa sairauspoissaoloista ilmoittamista koskevia työnantajan ohjeita. Työntekijän tehtävät edellyttivät tarkkuutta ja huolellisuutta painavien elementtien käsittelyssä. Päihtyneenä ollessaan työntekijä saattoi vaarantaa oman ja muiden työntekijöiden työturvallisuuden. Varoituksissa tarkoitettu menettely oli jatkunut työsopimuksen purkuajankohtaan asti, joten laiminlyönnit voitiin ottaa huomioon työsopimuksen päättämisperusteen kokonaisarvioinnissa. Johtopäätöksenään työtuomioistuin katsoi, että työnantajalla oli ollut työehtosopimuksessa tarkoitettu erittäin painava syy työntekijän työsopimuksen purkamiseen.

7 KKO 2015:7 Kun työnantaja menettää asiakkaan
Työnantajan ja palvelun tilaajan välillä solmittu palvelusopimus oli irtisanottu, jonka johdosta työntekijälle on tarjottu alempaa palkkaa, mutta työntekijä on kieltäytynyt palkan alentamisesta. Työnantajalla ei ollut KKO:n päätöksen mukaan laillista syytä irtisanoa työntekijää, joka ei suostunut sanottuun palkan alentamiseen.

8 KKO 2013:48 Kollektiivinen vai individuaaliperuste
A oli työskennellyt konsernin tytäryhtiön tukitoimintojen vastuullisena johtajana. Hän oli työsuhteessa ja hänellä oli ollut voimassa oleva johtajasopimus. Koko konsernissa oli aloitettu johtajasopimusten uusiminen, mutta A oli ainoana kieltäytynyt allekirjoittamasta uutta johtajasopimusta. Tämän jälkeen yhtiössä oli toimeenpantu organisaatiomuutos, jonka yhteydessä A oli siirretty alemman tason johtajan tehtäviin. A kieltäytyi vastaanottamasta uutta johtajan tehtävää ja yhtiö irtisanoi hänet tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin vedoten. A katsoi kanteessaan, että hänet oli irtisanottu taloudellisella ja tuotannollisella perusteella henkilöön liittyvän irtisanomissuojan kiertämiseksi, koska hän ei ollut hyväksynyt uutta johtajasopimusta. Korkein oikeus katsoi tuomiosta ilmikäyvillä perusteilla, että yhtiöllä oli ollut lain edellyttämä tuotannollinen syy A:n irtisanomiseen ja ettei irtisanomista voitu kerrotuissa olosuhteissa pitää toimenpiteenä, joka olisi ollut vailla asiallista ja painavaa syytä. (Ään.)

9 KKO 2006:4 Määräaikaisen lomauttaminen
Määräaikaisissa työsuhteissa olleiden työntekijöiden työsopimuksissa oli ehto, jonka mukaan sopimus oli molemmin puolin irtisanottavissa kuten toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Kyseistä ehtoa ei pidetty kiellettynä. Työnantajalla ei kuitenkaan ollut tällaistenkaan määräaikaisten sopimusten osalta oikeutta lomauttaa työntekijöitä työn tilapäisen vähentymisen perusteella. Määräaikaisten työsuhteiden osalta lomauttamisoikeutta on rajoitettu työsopimuslain 5 luvun 2 §:n 3 momentissa. Säännöksen mukaan työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä.

10 KKO 2012:91 Kilpaileva toiminta: purku vai irtisanominen
Autoliikettä harjoittavan yhtiön liikkeessä esimiesasemassa oleva työntekijä oli ostanut ja myynyt autoja omaan lukuunsa vastoin yhtiössä noudatettua käytäntöä. Toimintaa pidettiin kilpailevana toimintana. Yhtiöllä katsottiin olleen oikeus tällä perusteella irtisanoa työsopimus, mutta kilpailevan toiminnan vähäisyyden vuoksi ei oikeutta purkaa sitä.

11 KKO 2012:10 Määräaikainen sopimus- vuokatyö –määräaikaisuuden sallittavuus
Henkilöstön vuokrausta harjoittava yhtiö (vuokrayritys) oli tehnyt työntekijän kanssa määräaikaisen työsopimuksen, jonka ehtojen mukaan työsuhteen määräaika päättyi vuokrayrityksen asiakasyhtiön (käyttäjäyritys) työntekijää koskevan toimeksiannon päättyessä. Korkeimman oikeuden ratkaisusta ilmenevillä perusteilla katsottiin, että työsopimusta oli pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.

12 KKO 2012:10 jatk. Tässä tapauksessa työsopimuksessa on sovittu, että työsuhteen määräaika päättyi käyttäjäyrityksen työntekijää koskevan toimeksiannon päättyessä. Tämän tarkemmin työsopimuksen päättymisajankohtaa ei ole määritelty. Työsopimuksen päättyminen on siten tehty riippuvaiseksi pelkästään käyttäjäyrityksen eli työsopimuksen ulkopuolisen tahon päätöksestä. Työsopimuksen sopijapuolten kannalta tämä on merkinnyt sitä, että työsopimuksen päättäminen ei ole ollut sidoksissa mihinkään työsopimuksessa sovittuun työntekijän työhön liittyvään objektiiviseksi katsottavaan perusteeseen, kuten esimerkiksi sijaisuuden päättymiseen. Sillä seikalla, mitä Argent ja Koti-Idea ovat keskenään sopineet toimeksiannon kestosta, ei sellaisenaan ole merkitystä arvioitaessa sitä, onko A:n ja Argentin välistä työsopimusta pidettävä määräaikaisena vai toistaiseksi voimassa olevana. Korkein oikeus katsoo, että tällainen vain käyttäjäyrityksen määrättävissä olevaan toimeksiannon kestoon sidottu työsopimuksen määräajan päättyminen ei ole perustunut objektiiviseen perusteeseen.

13 KKO 2010:60 Työnjohto-oikeus - Lisätyöt
Työntekijä oli toiminut työnantajayhtiön kuntosalilla pääasiassa siivoojana, jolloin hänen tehtäviinsä oli kuulunut noin 600 neliömetrin suuruisten tilojen siivoaminen. Yhtiö oli sittemmin yksipuolisesti määrännyt työntekijän siivottavaksi lisäksi yhtiön hallintaan uusina tiloina siirtyneen noin 400 neliömetrin budosalin sosiaalitiloineen. Työntekijän kieltäydyttyä lisätyöstä yhtiö oli irtisanonut hänen työsopimuksensa. Koska mainitun kokoisten lisätilojen siivousvelvoite olisi olennaisesti muuttanut työsuhteen ehtoja, yhtiöllä ei ollut työnjohto-oikeutensa nojalla oikeutta määrätä lisätyöstä eikä oikeutta lisätyöstä kieltäytymisen perusteella työsuhteen päättämiseen.

14 KKO 2008:50 Seitsemän päivän sääntö
Työntekijä oli ollut työnantajalle pätevää syytä ilmoittamatta poissa työstä viisi perättäistä työpäivää sekä niitä seuranneet arkilauantain ja sunnuntain, jotka eivät olleet työntekijän työpäiviä. Työntekijän katsottiin olleen poissa työstä seitsemän päivää työsopimuslain 8:3§ 1 momentissa tarkoitetulla tavalla. Työnantajalla oli siten oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena. (Ään.)