E-mail: noora.rantanen@lut.fi A130A0550 Organisaatiokäyttäytymisen perusteet Nuorempi tutkija, KTM Noora Rantanen Puh. 040 481 8872 E-mail: noora.rantanen@lut.fi.

Esitys aiheesta: "E-mail: noora.rantanen@lut.fi A130A0550 Organisaatiokäyttäytymisen perusteet Nuorempi tutkija, KTM Noora Rantanen Puh. 040 481 8872 E-mail: noora.rantanen@lut.fi."— Esityksen transkriptio:

1 E-mail: noora.rantanen@lut.fi
A130A0550 Organisaatiokäyttäytymisen perusteet Nuorempi tutkija, KTM Noora Rantanen Puh

2 MOTIVAATIO, TYÖN MUOTOILU JA PALKITSEMINEN

3 Motivaation määrittely
Käsitteen määritelmä Motivaation avainelementit Intensiteetti Suunta Sinnikkyys Tällä kurssilla ei olla kiinnostuneita motivaatiosta yleensä, vaan työntekijän motivaatiosta saavuttaa organisaation tavoitteet ”Motivaatio on prosessi joka antaa selityksen yksilön intensiteetille, suunnalle ja sinnikkyydelle pyrkimyksessä saavuttaa tietty tavoite”

4 Varhaiset motivaatioteoriat: Maslowin tarvehierarkia
Ihan kiva, helppo ymmärtää jne., mutta ei validi!

5 Varhaiset motivaatioteoriat: McGregorin Teoriat X ja Y
Teoriat kuvaavat kahta ihmisen johtamisen äärityyppiä Teoria x (negatiivinen teoria) Keskimääräinen työntekijä vihaa työntekoa (’työ on kirous’) Häntä on ohjattava, valvottava ja uhattava rangaistuksilla, jos häneltä toivotaan hyviä suorituksia Teoria Y (positiivinen teoria) Työ on ihmiselle yhtä luonnollista ja miellyttävää kuin leikkiminen (’työ on siunaus’) Työntekijälle on luotava mahdollisuuksia, häntä on rohkaistava ja ohjattava kohti tavoitteita McGregor itse uskoi Teoriaan Y  suositteli osallistavaa päätöksentekoa, vastuullisia ja haasteellisia töitä sekä hyviä ryhmäsuhteita, joiden uskoi johtavan maksimaaliseen työmotivaatioon

6 Varhaiset motivaatioteoriat: Herzbergin Kaksifaktoriteoria
Tunnetaan myös nimellä motivaatio-hygienia -teoria Käsittelee työn kahta perus-ulottuvuutta Työn ulkoiset tekijä (hygienia) Työn sisäiset tekijät (motivaatio) Tunnistaa kaksi tyytyväisyysjatkumoa Tyytymättömyys – ei-tyytymättömyyttä (hygienia) Tyytyväisyys – ei-tyytyväisyyttä (motivaatio) Kritisoitu, mutta laajalti luettu ja käytetty teoria

7 Varhaiset motivaatioteoriat: McClellandin tarveteoria
Liittyy läheisesti työympäristön motivaatioperustojen selittämiseen Teoria keskittyy siihen, kuinka yksilölliset tarpeet ja ympäristötekijät yhdistyvät muodostaen yksilön kolme perusmotiivia Suoritus-/saavutustarve Valtatarve Liittymistarve Tutkimustulokset tukevat teoriaa Teorian mukaan tarpeilla ei ole hierarkiaa Yllämainittuja tarpeita voidaan opettaa

8 Nykyiset motivaatioteoriat: Kognitiivisen arvioinnin teoria
Kutsutaan myös sisäsyntyisen motivaation teoriaksi Tutkii sosiaalisen kontekstin merkitystä yksilön sisäiseen motivaatioon Perusväite on, että sisäinen ja ulkoinen motivaatio eivät ole irrallisia Tulospalkkauksen ei pitäisi perustua yksilön omaan suoritukseen Ulkoisten palkkioiden muodolla on vaikutusta Aineelliset palkkiot heikentävät sisäistä motivaatiota Aineettomat palkkiot lisäävät sisäistä motivaatiota Keskeisin huomio johtajille: pitäkää huoli sisäisistä palkkioista, tehkää työstä mielekästä, kehukaa, tukekaa alaista jne.

9 Nykyiset motivaatioteoriat: Tavoiteteoria
Aikomus työskennellä kohti tavoitetta on vahva motivaation lähde Täsmälliset tavoitteet lisäävät suoritustasoa Haasteelliset tavoitteet lisäävät suoritustasoa Palaute lisää suoritustasoa Oma palaute enemmän Toisten palaute vähemmän Sovellutuksena MBO –ohjelmat (tavoitejohtaminen) Tavoitetarkkuus Osallistava päätöksenteko Tarkka aikataulu Systemaattinen suorituspalaute

10 Nykyiset motivaatioteoriat: Minäpystyvyysteoria
Tunnetaan myös sosiaalikognitiivisena tai sosiaalisen oppimisen teoriana Liittyy ihmisen uskomuksiin omasta kyvystään suoriutua tehtävästä Tavoitteenasetanta ja minän pystyvyys -usko ovat yhteydessä Neljä tapaa lisätä pystyvyysuskoa: Osaamisen kokemus Välillinen mallintaminen Vakuuttelu Psyykkaaminen

11 Nykyiset motivaatioteoriat: Oikeudenmukaisuusteoria
Panos – palkkio -vertailu Oikeudenmukaisuuden kolme komponenttia: Työntekijän arvio panoksen ja palkkion tasapainosta Arvio palkkion määräytymiseen liittyvien menettelytapojen reiluudesta Työntekijän arvioon hänen kohtelustaan työpaikalla ylipäänsä Tasapainotilanteessa ihminen kokee oikeudenmukaisuutta ja epätasapainoa (vihaisuus, syyllisyys) pyritään korjaamaan Yksilö kokee omaavansa kuusi vaihtoehtoa, jolla muuttaa epäoikeudenmukaista tilannetta: Panosten sovitus Palkkioiden sovitus Vertailukohteen palkkioiden tai panoksen muuttaminen Omaa tai toisen panosta koskevan tulkinnan muuttaminen Vertailukohteen vaihtaminen Organisaation jättäminen

12 Nykyiset motivaatioteoriat: Odotusarvoteoria
Ihminen nähdään olentona, jonka on kaiken aikaa valittava erilaisten toimintasuuntien väliltä Ihmisen käyttäytyminen on seurausta hänen tietoisesta valinnastaan eri vaihtoehtojen välillä Työntekijät motivoituvat kun he uskovat Yrittäminen johtaa hyvään suoritusarvioon Hyvä suoritusarvio johtaa palkkioihin Palkkiot täyttävät työntekijän henkilökohtaiset tavoitteet Teoria keskittyy kolmeen suhteeseen Yritys – suoritus –suhde Suoritus – palkkio –suhde Palkkio – henkilökohtaiset tavoitteet -suhde YRITYS – SUORIUTUMINEN – PALKKIOT - TYYTYVÄISYYS

13 Pohdittavaksi Esittäkää esimerkkejä omaan motivaatioonne liittyen
kognitiivisen arvioinnin teorian valossa tavoiteteorian valossa minäpystyvyysteorian valossa oikeudenmukaisuusteorian valossa odotusarvoteorian valossa

14 Motivointi työympäristöä muuttamalla: Työn viisi ydinulottuvuutta
Vaadittavien taitojen moninaisuus (skill variety) Työn hahmotettavuus (task identity) Työn merkitys (task significance) Itsenäisyys (autonomy) Palaute (feedback)

15 The Job Charasteristics Model (JCM)
Työn ydin- ulottuvuudet Kriittiset psykologiset tilat Seuraukset henkilön ja työn kannalta Vaadittavien taitojen moninaisuus Työn hahmotettavuus Työn merkitys Itsenäisyys Palaute Työn koettu mielekkyys Vastuuntunto koskien työn lopputuloksia Tieto koskien työtoimenpiteiden tosiasiallisia tuloksia Työntekijän kasvutarpeen voimakkuus Korkea sisäinen työmotivaatio Korkealaatuinen suoriutuminen työssä Korkea tyytyväisyys työssä Vähäiset poissaolot ja alhainen vaihtuvuus

16 Motivointi työympäristöä muuttamalla: Työn muodon uudistaminen
Työt ovat toisinaan liian yksitoikkoisia Keinoja lisätä työn motivaatiopotentiaalia Työkierto (job rotation) – ”cross training” Työn laajentaminen (job enlargement) Työn rikastaminen (job enrichment) Yhdistä tehtäviä Muodosta kokonaisuuksia Luo asiakassuhteita Laajenna vertikaalisesti Avaa palautekanavia

17 Motivointi työympäristöä muuttamalla: Vaihtoehtoiset järjestelyt
Liukuva työaika (flextime) Työn jakaminen (job sharing) Etätyö (telecommuting) Mobiilityö Tietotyö Informaation käsittelytyö Joustavat tunnit Yhteinen ydin Lounas Yhteinen ydin Joustavat tunnit AIKA ”Viittaa työntekijöihin, jotka tekevät työnsä kotonaan vähintään kahtena päivänä viikosta, tietokoneella, joka on linkitetty heidän toimistoonsa” vrt. virtuaalitoimisto

18 Työntekijän osallistaminen
Osallistamisen määritelmä Esimerkkejä osallistamisohjelmista Osallistava johtaminen (participative management) Edustuksellinen osallistuminen (representative participation) ”Osallistava prosessi, joka käyttää työntekijöiden panosta heidän sitouttamisekseen organisaation menestykseen” ”Yhteisöllinen päätöksenteon käytäntö, jossa alaiset itse asiassa jakavat merkittävän osan päätöksentekovallasta välittömien esimiestensä kanssa” ”Sen sijaan, että työntekijät itse osallistuisivat päätöksentekoon, siihen osallistuu pieni joukko heidän edustajiaan”

19 Palkkioiden käyttö motivointiin: Palkanmaksuperusteet
Palkkarakenteen muodostaminen Työn arvo yritykselle? Mitä kilpailijat maksavat? Palkitseminen muuttuvan palkan muodossa (variable-pay) Määräperusteinen palkka (piece-rate pay) Ansioperusteinen palkka (merit-based pay) Bonukset Taitoperusteinen palkka (skill-based pay) Voitonjako-ohjelma (profit-sharing) Hyödynjako-ohjelma (gainsharing) Henkilöstöomistajuus (ESOP) Räätälöity palkkaratkaisu (flexible benefits) Modular plan Core-plus plan Fleixible spending plan Huomionosoitusohjelmat

20 Pohdittavaksi Pohtikaa työn viittä ydinulottuvuutta oman työnne tai kesätyönne kautta. Miten kuvailisitte työnne asettumista kyseisiin ulottuvuuksiin? Pohtikaa JCM -mallia oman työnne tai kesätyönne kautta. Kertokaa omia kokemuksianne liittyen mallin väitettyihin suhteisiin. Pohtikaa kokemuksianne työn muodon uudistamiseen liittyen ja pohtikaa nykyisen työnne uudistamista työmotivaation nostamiseksi.

21 Erityistapaus: psykologinen omistajuus
Psykologisen omistajuuden määritelmä Psykologisen omistajuuden motiivit Vaikuttavuus (self-efficacy, competence, effectance) Oma-identiteetti (self-identity) Oma paikka (having a place) Psykologisen omistajuuden kohteet Aineelliset vs. aineettomat Omistajuuden tunteiden kehittymismekanismit Hallinta (control) Läheinen tieto (intimate knowing) Henkilökohtainen panostus (investment of the self) Yksilö vs. kollektiivinen psykologinen omistajuus ”Työntekijän tunne siitä, että organisaatio tai sen osa on hänen” ”Kollektiivin tunne siitä, että organisaatio tai sen osa on yhteisesti meidän”

22 Erityistapaus: psykologinen omistajuus
Kollektiivisen psykologisen omistajuuden tunteen syntymiseen liittyvät reunaehdot (sitä tukevat mekanismit): Yhteiset arvot (collectivistic values) Kollektiivinen identifioituminen (collective identification) Tiimin kemia, sosio-emotionaalinen tila ja ryhmäkoheesio (chemistry, socio-emotional and task cohesiveness) Keskinäinen riippuvuus (task and goal interdependence) Psykologisen omistajuuden seurauksia Yksilötason positiivisia seurauksia: motivaatio, työtyytyväisyys, sitoutuminen, organisaatioperustainen itsetunto ja identiteetti, läsnäolo, roolin täyttäminen, roolin ylittäminen, riskinotto, muutoksen tukeminen Yksilötason negatiivisia seurauksia: vastuun taakka, muutosvastarinta, reviirikäyttäytyminen Kollektiivitason positiivisia seurauksia: positiivinen ryhmäidentiteetti, kollektiivinen sitoutuminen, ryhmäoppiminen, ryhmän keskinäinen (tiedon, kokemusten ym.) jakaminen, yhteistoiminta/työ, ryhmäpotentiaali, ryhmätehokkuus, vastuun kantaminen, reviirikäyttäytyminen Kollektiivitason negatiivisia seurauksia: reviirikäyttäytyminen, yhteistyöhaluttomuus ulkopuolisten kanssa

23 Pohdittavaksi Pohtikaa omaa tai todistamaanne omistajuuden tunnetta organisaatiossa. Kertokaa esimerkkejä tilanteista, joissa työntekijän asenteet ja käyttäytyminen ovat todennäköisesti olleet psykologisen omistajuuden aikaansaamia.

24 KIITOS