Sisältö JOHDANTO EI-HYVÄKSYTTÄVÄN TYÖKÄYTTÄYTYMISEN MÄÄRITTELY

Esitys aiheesta: "Sisältö JOHDANTO EI-HYVÄKSYTTÄVÄN TYÖKÄYTTÄYTYMISEN MÄÄRITTELY"— Esityksen transkriptio:

1 Toimintaohje henkisen väkivallan estämiseksi Hyväksytty henkilöstölautakunnassa 3.3.09

2 Sisältö JOHDANTO EI-HYVÄKSYTTÄVÄN TYÖKÄYTTÄYTYMISEN MÄÄRITTELY
HENKISEN VÄKIVALLAN ILMENEMISMUOTOJEN TUNNISTAMINEN TOIMINTAOHJE HENKISEN VÄKIVALLAN ESTÄMISEKSI JA POISTAMISEKSI Liitteet Liite1 Yhteystiedot Liite2 Henkisen väkivallan ilmenemismuotoja Liite3 Lainsäädäntöä Liite4 Hyödyllisiä linkkejä

3 Perusperiaatteet Kouvolan kaupunki työnantajana edellyttää työpaikalla normaalia, hyvää käytöstä, eikä hyväksy minkäänlaista huonoa kohtelua, kiusaamista, sukupuolista häirintää, ahdistelua tai työsyrjintää. Jokaisen velvollisuutena on puuttua epäasialliseen kohteluun tai kiusaamiseen työpaikalla heti, jos siitä havaitaan pieninkään merkki. Työhyvinvointi on jokaisen työyhteisön jäsenen perusoikeus.

4 Toimintaohje henkisen väkivallan estämiseksi
Tavoitteena on henkisen väkivallan ennaltaehkäisy. Hyvässä työyhteisössä välitetään työtovereista. Jokaisen työyhteisön jäsenen velvollisuutena on omalta osaltaan olla rakentamassa ja ylläpitämässä aktiivisesti välittävää työyhteisöä ja puuttua epäasialliseen kohteluun työpaikalla ottamalla asia puheeksi, esimerkiksi esimiehen kanssa. On tärkeää keskustella yhteisistä toimintatavoista ja pelisäännöistä työpaikalla. Keskeistä on löytää ne keinot, joilla työpaikkakiusaaminen voidaan ehkäistä ennakolta.

5 Toimintaohje henkisen väkivallan estämiseksi
Työturvallisuuslain mukaan työnantaja on velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä  koskee myös työpaikalla tapahtuvaa työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja epäasiallista kohtelua Työturvallisuuslaki velvoittaa työntekijöitä välttämään muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Jos työpaikalla on häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, josta aiheutuu haittaa tai vaaraa työntekijöiden terveydelle, työnantajan on saatuaan asiasta tiedon ryhdyttävä välittömiin toimiin sen poistamiseksi. Työnantajan velvollisuutena on myös tarkkailla työyhteisön tilaa, jotta mahdolliset häirintätilanteet tulisivat ilmi jo varhaisessa vaiheessa Esimiehen on puututtava henkisen väkivallan esiintymiseen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Jos esimies itse syyllistyy henkiseen väkivaltaan, asia on vietävä hänen esimiehensä tai esimiestensä käsiteltäväksi.

6 Henkisen väkivallan seuraukset
lisää henkilöstön psyykkistä ja fyysistä sairastumisriskiä. heikentää ratkaisevalla tavalla työyhteisön toimivuutta ja tuloksellisuutta kiusaaminen voi aiheuttaa psyykkisiä tai ruumiillisia oireita, omanarvontunto ja itseluottamus murenevat ja hyvinvointi ja jaksaminen heikkenevät. Seurauksena voi olla sairastuminen, työyhteisöstä syrjäytyminen, ennenaikaiselle eläkkeelle siirtyminen tai itsetuhoinen käytös.

7 Henkisen väkivallan ennaltaehkäisy työyksiköissä
tiedotetaan tästä toimintaohjeesta ja työpaikalla noudatettavista periaatteista jo perehdyttämisen yhteydessä vuosittaiset kehityskeskustelut keskustelut toistuvien tai pitkien sairauslomajaksojen jälkeen keskustelumallin mukaisesti säännölliset työpaikkakokoukset

8 Ennaltaehkäisyä edesauttaa, jos
jokainen on tietoinen oman työn ja työyhteisön tavoitteista työn- ja vastuunjako on selkeä ja perehdyttäminen työhön riittävän laaja vuosittain tehdään vaarojen selvittäminen ja arviointi rakennetaan suunnitelmallisesti tasa-arvoista ja avointa työyhteisöä Esimiehet ovat kaikessa tässä avainasemassa!

9 Mitä on ei-hyväksyttävä työkäyttäytyminen?
yleisen hyvän tavan, velvollisuuksien ja lain vastaista käyttäytymistä työssä. voi ilmetä esimerkiksi kiusaamisena, syrjintänä, sukupuolisena häirintänä, työnjohtovallan ylittämisenä tai työntekijän asema-valtuuksien ylittämisenä.

10 Henkinen väkivalta Henkinen väkivalta on pitkään jatkuvaa ja toistuvaa vakavanlaatuista kiusaamista, alistamista, syrjintää tai epäoikeudenmukaista kohtelua, jota vastaan kiusattu kokee olevansa puolustuskyvytön. Kiusaaminen on toisen ihmisen hyväksymättömyyyttä.

11 Häirintä on loukkaavaa käytöstä sanoin, toimin tai asentein
voi ilmetä asiattomina vihjailuina, jotka kohdistuvat ikään, sukupuoleen, ihonväriin, mielipiteisiin, vakaumukseen tai kansallisuuteen on loukkaava vihjailu, ilmehtiminen, elehtiminen ihmisarvoa halventavat kuvat, karkea puhe ja koskettelu

12 Sukupuolinen häirintä
voi olla fyysistä tai verbaalista Sukupuolinen huomio muuttuu sukupuoliseksi häirinnäksi, jos sitä jatketaan, vaikka kohteeksi joutunut ilmaisee pitävänsä tällaista käytöstä loukkaavana tai vastenmielisenä.

13 Epäasiallinen kohtelu
henkilön työsuorituksen jatkuva ja perusteeton arvostelu henkilön mustamaalaaminen asiaton nimittely eristäminen työyhteisöstä työtehtävien tai työsuhde-etujen perusteeton pois ottaminen tai niiden antamatta jättäminen

14 Mitä kiusaaminen on? toistuvaa mielivaltaista käytöstä, joka kohdistuu työntekijään tai työntekijäryhmään ja muodostaa terveys- ja turvallisuusriskin. mielivaltainen käytös on uhrin kannalta nöyryyttävää, alentavaa tai uhkaavaa. kiusaamiseen liittyy usein vallan väärinkäyttöä, niin että kohde voi kokea vaikeuksia itsensä puolustamisessa.

15 Mitä työsyrjintä on? Työsyrjintää on, jos työnantaja tai hänen edustajansa työpaikkailmoittelussaan tai palvelusuhteen aikana ilman painavaa hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, ihonvärin, kielen sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen, terveydentilan uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammattijärjestötoiminnan tai muuhun näihin rinnastettavan seikan perusteella

16 Mitä työnjohtovaltuuksien ylittäminen on?
perusteettomasti uhkailu irtisanomisella tai kurinpidollisilla toimilla, esimerkiksi varoituksella. on se, että esimies antaa työn tekemiseen liittyviä määräyksiä ja työnjohdollisia ohjeita, joita on käytännössä eri syistä mahdoton toteuttaa.

17 Mitä on työntekijän asemavaltuuksien ylittäminen?
Työntekijän asemavaltuuksien ylittäminen ilmenee esimerkiksi toisen työntekijän työhön puuttumisena ilman valtuuksia esimiehen ohittamisena työnantajan ohjeiden vastaisena toimintana työnjohtomääräysten vastustamisena tai muuna sellaisena toimintana, joka johtaa ristiriitaan työntekijän asemasta johtuvien velvollisuuksien kanssa.

18 Mikä ei ole kiusaamista työssä?
työpaikan normaalit ristiriitatilanteet, työntekijöiden keskinäiset tai työntekijän ja esimiehen väliset erimielisyydet työnjohdollisten määräysten antaminen lain tai virka- ja työehtosopimusten mukaiset kurinpidolliset toimet satunnaiset loukkaavat puheet edellyttäen, että osapuolet sopivat asiasta keskenään

19 Henkistä väkivaltaa ei ole, jos
työntekijä on tyytymätön esimiehen tekemään perusteltuun ratkaisuun työhön liittyvistä asioista, päätöksistä ja tulkinnoista syntyy ristiriitaa työyhteisön toimintaan liittyviä ongelmia käsitellään työyhteisön yhteisissä kokouksissa tai työnohjauksessa työntekijä tai esimies tuo avoimesti esille työyhteisön toimintaan liittyviä ristiriitoja pyrkimyksenään kehittää ja parantaa työyhteisön ilmapiiriä työntekijä ohjataan työkyvyn tutkimukseen sen jälkeen kun hänen kanssaan on keskusteltu työnteossa ilmenneistä ongelmista työtehtäviä, työolosuhteita tai organisaatiota perustelluista syistä muutetaan siten, että työntekijälle on mahdollisuuksien mukaan tarjottu aito tilaisuus osallistua itseään koskevien päätösten ja muutosten valmisteluun ja suunnitteluun ennen päätöksentekoa

20 Toimintamalli työntekijälle häirintätilanteissa
jos koet joutuneesi henkisen väkivallan kohteeksi, älä jää odottamaan, että tilanne menisi itsestään ohi, vaan reagoi siihen heti. ilmoita kiusaajalle, että et hyväksy tämän toimintaa jos epäasiallinen toiminta jatkuu, ota yhteys esimieheen tarvittaessa voit kääntyä työsuojeluvaltuutetun, luottamusmiehen, työsuojelupäällikön, työterveyshuollon tai henkilöstöjohtajan, kehittämispäällikön tai työhyvinvointisuunnittelijan puoleen Häirintätilanteista on hyvä kirjata tapahtuma-ajat ja -paikat sekä se, mitä tapahtui ja keitä oli läsnä.

21 Toimintamalli esimiehelle
toimintavelvollisuutesi alkaa heti, kun asia tulee tietoosi suhtaudu asiaan aina vakavasti hae ratkaisua keskustelemalla osapuolten kanssa sekä erikseen että yhdessä pyydä tarvittaessa apuun ulkopuolinen asiantuntija Jos asia ei ratkea keskustelemalla ja epäasiallinen toiminta jatkuu, on työnantajan käytettävissä seuraavia keinoja: häiritsijälle annetaan huomautus häiritsijälle annetaan kirjallinen varoitus häiritsijä siirretään muihin tehtäviin tai muuhun yksikköön häiritsijän työsuhde irtisanotaan tai puretaan

22 Toimintamalli esimiehelle
Jos häirintä aiheutuu asiakkaan taholta, työnantajalla ei aina ole mahdollisuuksia tehokkaasti puuttua siihen. Tällöinkin asioita tulisi pyrkiä selvittämään käsittelemällä tapauksia työyhteisössä ja antamalla työntekijöille koulutusta tällaisia tilanteita varten.

23 Toimintamalli työyhteisölle
Epäasiallisesta käytöksestä tai häirinnästä ilmoitetaan lähimmälle esimiehelle, häiritsijän esimiehelle, työsuojeluvaltuutetulle tai luottamusmiehelle. Myös työterveyshuollolta voi pyytää apua tilanteen selvittämiseksi. Ilmoituksen häirinnästä voi tehdä häiritty itse tai kuka tahansa työtovereista. Esimiehellä on velvollisuus ilmoituksen saatuaan tai häirintää havaittuaan ryhtyä oma-aloitteisesti toimiin häirinnän lopettamiseksi. Esimiehen on pyrittävä selvittämään tapahtumien kulku sekä noudatettava johdonmukaisia toimia ja ratkaisuja suhteessa työntekijöihinsä.