Kohti Meijän maakunnan yhteistä varhaisen välittämisen toimintatapaa

Esitys aiheesta: "Kohti Meijän maakunnan yhteistä varhaisen välittämisen toimintatapaa"— Esityksen transkriptio:

1

2 Kohti Meijän maakunnan yhteistä varhaisen välittämisen toimintatapaa
Helena Hanhinen Työhyvinvointipäällikkö

3 Visio Yhteinen varhaisen välittämisen toimintamalli Meijän maakuntaan ja Pohjois-Karjalan kuntiin vuonna 2019.

4 Varhainen välittäminen
”Jatkuva välittäminen on hampaiden säännöllinen peseminen, varhainen puuttuminen on reikien paikkaus ja myöhäinen puuttuminen on tekarit.” Valtionkonttorin kotisivu

5 Miksi? Yhteistyössä löytyy paras toimintatapa.
Hyvät käytänteet käyttöön. Yhteistä kehitettävää, esim. seurantamenetelmät ja mittarit, jalkautus... Lisää työkykyisiä päiviä Pohjois-Karjalaan.

6 Varhainen välittäminen
Työyhteisön ja työkyvyn aktiivinen tuki

7 Yhteistyötahot Keva Siun sote Pohjois-Karjalan kunnat Ely-keskus
TE-toimisto Maakuntaliitto Aluehallintovirasto Aloitusseminaari ti klo Tikkamäellä, M-auditorio. Tervetuloa. ja

8 Varhaisen tuen toimintatapaan olisi sisällytettävä edistävän, ennakoivan varhaisen tuen näkökulma
Työkyvyn tuen/aktiivisen tuen toimintatapaan yksilönäkökulman rinnalle myös työyhteisönäkökulma Sama varhaisen tuen seurantajärjestelmä koko maakunnan alueella Ylemmän johdon roolit, tehtävät ja vastuut – jatkokurssi ymmärryksen vahvistamiseksi, päivitys tarvittaessa. Alueuudistuksen onnistuminen riippuu henkilöstöjohtamisen laadusta. Tarvitaan laaja-alainen ja osallistava keskustelu ja sopiminen henkilöstön hyvinvoinnin turvaamiseksi. Poka2 foorumilla voisi olla mahdollisuus maakunnalliseen vaikuttamiseen!!

9 ”Työkyky on itseisarvo, yhteinen etu on sen ylläpito ja hyödyntäminen oli kyse mistä työkykyprosentista tahansa.”

10 EHTA-muutosvalmennus

11 EHTA-valmennus PKSSK:ssa
Keväällä 2016 EHTA-valmennushanke yhteistyössä työterveyshuollon ja TietoTaidon kanssa. Kohderyhmänä Tukipalvelujen toiminta-alueen sekä johdon toiminta-alueen palkkatoimiston ja talouspalveluiden esimiehet ja työntekijät. Palautekysely valmennuksesta jälkeen syksyllä Palautekeskustelu käytiin koulutuksen järjestäjän kanssa alkuvuodesta 2017.

12 EHTA–valmennuksen tavoitteena on
Tunnistetaan yhteinen tavoite Tunnistetaan nykytila ja muutosta vastustavat piirteet Muutokseen liittyviä tunteita käsitellään ja niille annetaan hallitusti tilaa Toimimattomuuksiin puututaan reaaliaikaisesti. Muutoksen toteutumista ja jalkautumista seurataan. EHTA on ratkaisukeskeistä ja kannustavaa työskentelyä, joka kytketään osaksi organisaation toimintaa ja työkyvyn ylläpitoa. EHTA-valmennus aloitetaan pilottiryhmästä, ja toimintamalli laajennetaan asteittain kattamaan koko organisaation. Yhteistyökumppani TIETOTAITO Ennakoi Havainnoi Toimi Arvioi

13 EHTA-valmennus / esimiehet
Valmennuksessa haetaan vastauksia seuraaviin muutosjohtamisen keskeisiin kysymyksiin: Tiedostako itse, mitä tavoitteet tarkoittavat sinun ja vastuualueesi henkilöstön toiminnassa? Tunnistanko organisaatiokulttuurin muutosta vastustavat piirteet? Tunnistatko muutoksen herättämät tunteet ja niiden seuraukset työyhteisössäsi? Hahmotatko omat ja alaistesi osaamistarpeet uudessa toimintaympäristössä? Osaatko ohjata ryhmääsi luomaan yhteiset pelisäännöt? Rohkenetko puuttua niiden vastaiseen toimintaan? Tunnistatko johtamisen tukitoimien hyödyntämistavat (työterveys, työyhteisösovittelu jne.)? Onko kehitystoimien seuranta ja arviointi sinulle luontaista? Valmennus toteutetaan neljänä tilaisuutena (½ + ½ + ½ + ½ päivää, joista ensimmäinen on taustateoriapainotteinen ja seuraavat esimiesklinikkatyyppisiä) ja niiden väliin rakennettuina välitehtävinä. (Ylin johto ja henkilöstön edustajat ensin valmennuksessa ja sen jälkeen muut esimiehet)

14 EHTA-valmennus / henkilöstö
Valmennuksessa haetaan vastauksia seuraaviin muutoksen keskeisiin kysymyksiin: Tiedostako, mitä tavoitteet tarkoittavat sinun työssäsi? Tunnistanko organisaatiokulttuurin muutosta vastustavat piirteet? Tunnistatko muutoksen herättämät tunteet ja niiden seuraukset työyhteisössäsi? Hahmotatko omat osaamistarpeesi uudessa toimintaympäristössä? Ryhmän yhteisten pelisääntöjen tarpeellisuus? Onko kehitystoimien seuranta ja arviointi ryhmällesi luontevaa? Tavoitteena on tuoda työvälineitä esimiesten ja henkilöstön yhteistyön kehittämiseen muuttuvassa tilanteessa. Valmennus toteutetaan ns. massatilaisuuksina (½ + ½ päivää), jotka valmentavat henkilöstöä yhtenäiseen toimintaan muuttuvassa tilanteessa.

15 Valmennusten jälkeen ja rinnalla tehdään tarpeen mukaisia muutoksen johtamisen tukitoimia
Tuki esimiehille ja työryhmille työryhmäkohtaisesti; ohjataan esimiehen ja ryhmän välistä keskustelua muutoksen jalkauttamisen prosessissa  ”työryhmäklinikka” Työyhteisön pelisäännöt Työnohjaukset Työyhteisösovittelut Osaamiskartoitukset Soveltuvuusarvioinnit Uudelleen sijoittumisen ohjaukset

16 Muutoksen tuki alussa valmennuksin ja ohjauksin
Esimiesten osaaminen muutoksen johtajina ja jalkauttajina kasvaa

17 Asiantuntijat käytettävissänne
Tarmo Alastalo, insinööri YAMK, pedagogi, vankka kokemus johtamisen ja ohjauksen teemoista. Erityisasiantuntijuus työyhteisösovittelun alalta. Pirkko-Liisa Hyttinen, työ- ja organisaatiopsykologi, vankka kokemus johtamisen ja ohjauksen teemoista. Erityisasiantuntijuus työterveyshuollon ja esimiestyön rajapinnalta. Juha Minkkinen, työ- ja organisaatiopsykologi, vankka kokemus johtamisen ja työterveyspsykologian teemoista. Erityisasiantuntijuus valmennuspsykologian alalta. Marja Soila, ekonomi, vankka kokemus johtamisen ja ohjauksen teemoista. Erityisasiantuntijuus työyhteisöjen tutkimisen alalta. Kaikki asiantuntijamme ovat kokeneita muutosjohtamisen ammattilaisia.

18 Tervetuloa yhteistyöhön