Kehystävät aineistot: miten näen a) yksilö-, ryhmä- ja organisaatiotekijät ja b) viestinnän Leif Åberg: Johtajuus- ja asiantuntijaviestinnän erikoiskurssi.

Esitys aiheesta: "Kehystävät aineistot: miten näen a) yksilö-, ryhmä- ja organisaatiotekijät ja b) viestinnän Leif Åberg: Johtajuus- ja asiantuntijaviestinnän erikoiskurssi."— Esityksen transkriptio:

1 Kehystävät aineistot: miten näen a) yksilö-, ryhmä- ja organisaatiotekijät ja b) viestinnän
Leif Åberg: Johtajuus- ja asiantuntijaviestinnän erikoiskurssi syyslukukausi 2010

2 Miksi tämä kehystävä aineisto?
opiskelijat tulevat kahdesta suunnasta: johtamisen sivuaineopiskelijoita ja viestinnän pääaineopiskelijoilta kehystämisen kautta pääsemme nopeammin samalle viivalle tätä aineistoa ei käydä tarkoin luennolla lävitse, paitsi jos haluat nostaa tietyn teeman esille siis: lue ymmärtävästi ja merkitse marginaaliin kysymysmerkkejä, jos asia ei aukene!

3 Kärjistys aluksi (jottei puuduta heti aamusta)
”Yksilö on maailmaa hahmottava, vapaan tahtonsa ohjaama aktiivinen aikaansaaja”

4 ”Organisaatiossa yksilöllä on taipumus rakentaa oma mukavuusalueensa, josta on vaikea lähteä”

5 Yksilödynaamisia tekijöitä
yksilön toimintaan vaikuttavia tekijöitä, mm arvot asenteet mielipiteet näkyvä ja piiloinen tieto äly, viisaus, luovuus ja tunneäly vietit, tarpeet ja motiivit sitoutuminen käyttäytyminen

6 Superpallo- malli Arvot hinku asenne asenne tiedot mielipiteet asenne
sitoutuminen asenne Arvot asenne tiedot mielipiteet asenne tiedot tiedot asenne käyttäytyminen

7 Arvot pysyviä uskomuksia tiettyjen tavoitteiden tai käyttäytymisen paremmuuteen ohjaavat ja suuntaavat kaikkea käyttäytymistä esimerkkejä: uskonnollisuus, materialismi, isänmaallisuus, kansainvälisyys, poliittinen perusvire

8 arvot muuttuvat hyvin hitaasti
Arvot, jatkuu … arvot muuttuvat hyvin hitaasti puolustusmekanismimme osa: tukeudumme oudoissa tilanteissa arvoihin muuttaminen erittäin hankalaa: tarvitaan voimakas mullistus, ennen kuin arvojärjestyksemme muuttuu

9 Asenteet asenne on johdonmukaisena ilmi tuleva suhtautumistapa johonkin ympäristön kohteeseen tieto-, tunne- ja käyttäytymiskomponentit

10 Mielipiteet jollain lailla ilmi tuleva kannanotto: puhuttuna, kirjoitettuna, elein tai ilmein omat arvot ja asenteet, tilanne, osapuolet ja käsiteltävä asia vaikuttavat mielipiteen pysyvyyteen

11 Tiedot tieto on hyvin perusteltu tosi uskomus (=näkyvä tieto)
piiloinen (tai hiljainen) tieto: kokemuksen pohjalta syntyvää henkilökohtaista, implisiittistä tietoa kuten elämänkokemukset, kyky suhteuttaa asioita, aikaisemmasta kokemuksesta oppiminen, intuitio tai naisen vaisto

12 Älykkyys, viisaus, luovuus ja tunneäly
ihmisen kyky suoriutua henkisesti vaativista tehtävistä kyky käyttäytyä tarkoituksenmukaisella tavalla uudessa tilanteessa eli kyky ymmärtää ympärillään olevaa maailmaa ja vastata sen haasteisiin. Älykkyyteen sisältyy siten päättelykyky eli kyky tehdä annetuista edellytyksistä oikeita johtopäätöksiä kyky ratkaista erilaisia ongelmia oppimiskyky On erilaista älykkyyttä (Roberg Sternberg): Analyyttinen älykkyys: kyky hankkia, vertailla ja arvioida tietoa Luova älykkyys: kyky yhdistellä uudenlaisella tavalla olemassa olevia tietoja tai kyky löytää tuoreita ratkaisuja ongelmiin Käytännöllinen älykkyys: arkielämän tilanteista selviytymistä, sosiaalisten taitojen käyttöä ja kykyä soveltaa tietojaan käytännön elämän ongelmiin menestyksekkäästi

13 Viisaus kyky tehdä sellaisia päätöksiä ja tekoja, jotka pitkällä aikavälillä tuottavat "yleisesti hyvän" lopputuloksen sisältää myös iän mukanaan tuomaa elämän kokemusta ”on ikäisekseen viisas” Viisaus on siis enemmän kuin äly: viisas ei edes mene sinne, mistä älykäs selviäisi. Viisaus voidaan nähdä tietoteoreettisesti eräänä tiedon korkeana tasona. Alempia tiedon tasoja: data eli tiedon eroista muodostuva perusyksikkö informaatio eli mahdollinen tieto sekä informaatioista muodostuva tieto joka on siis tutkittua, sisäistettyä tietoa tai hyvin perusteltu tosi uskomus tietämys, jossa informaatiota merkityksellistetään ja tulkitaan tietämyksistä muodostuva ymmärrys ja ymmärryksistä muodostuva viisaus Luovuus ihmisen kyky tuottaa uutta ja ennalta aavistamatonta (Matti Bergström) vanhojen asioiden yhdistämistä uudella tavalla

14 Tunneäly Daniel Goleman: "Emotional Intelligence" (Bantam Books, 1995, suom "Tunneäly. Lahjakkuuden koko kuva“, Otava, 1997) Viisi tunneälyn ulottuvuutta: Omien tunteiden tiedostaminen Omien tunteiden hallinta Omat tunteet itsensä motivoinnissa Muiden ihmisten tunteiden tunnistaminen Ihmissuhdetaidot

15 Omien tunteiden tiedostaminen
kyky tarkkailla tunteitaan Omien tunteiden hallitseminen perustuu omien tunteiden tunnistamiseen auttaa yksilöä välttämään tunneperäistä ylireagointia ja primitiivireaktioita tunnekuohun, "tunnekaappauksen" vallassa ei kyetä tekemään järkeviä päätöksiä henkilö osaa nopeasti ravistaa mielestään huolestuneisuuden, synkkyyden ja ärtyisyyden

16 Tunteiden valjastaminen itsensä motivointiin vaikeissakin olosuhteissa
tuottaa tuloksellista, luovaa toimintaa Muiden ihmisten tunteiden tunnistaminen empaattiset johtajat kykenevät herkästi päättelemään, mitä muut haluavat, ja ottavat tämän huomioon johtamisessaan

17 Ihmissuhdetaidot merkitsevät myös kykyä muiden ihmisten tunteiden hallitsemiseeen Tärkeä ominaisuus alaisia motivoitaessa

18 Vietit, tarpeet ja motiivit
toimivat täysin tiedostamattomalla alueella. Lähinnä primitiivisiä viettejä sisältävä viettipohja on alitajuisella Sen (Id) alueella. Viettipohja toimii mielihyväperiaatteella. (Freud) Vietti on yksilön myötäsyntyinen tai luontainen psykofyysinen taipumus havaita tietynlaisia kohteita ja kokea tällöin erityislaatuista emotionaalista kiihotusta sekä toimia määrätyllä tavalla näiden kohteiden suhteen tai ainakin tuntea vetoa tällaiseen toimintaan (William McDougall) Tarve fyysiseen tai sosiaaliseen ympäristöön tai itsensä kehittymiseen liittyvä puutostila, jota pyrimme tyydyttämään Maslowin tarveteoria: ihmisen tarpeet ovat ryhmittyneet hierarkkisesti. Pyrimme ensin tyydyttämään perustavanlaatuiset biologiset tarpeemme: fyysiset ja turvallisuuden tarpeet. Kun perustarpeet on tyydytetty, pyrimme tyydyttämään korkeampia sosiaalisia ja henkisiä tarpeitamme. Sosiaalisia tarpeita ovat yhteenkuuluvuuden ja arvonannon tarpeet. Itsensä toteuttamisen tarpeita pidetään korkeimpina, henkisinä tarpeina.

19 Motiivi, “hinku” vaikutin, jokin seikka joka saa minut pyrkimään tiettyihin päämääriin. Olen motivoitunut silloin, kun jokin vaikutin saa minut toimimaan. motiivi voi olla aineellinen tai aineeton sekä palkkion saanti että rankaisun pelko motivoivat motiivit ovat usein piileviä ei ole yhtä universaalista motivaattoria tyydytetty tarve ei motivoi Motivointi on pyrkimys toisen käyttäytymisen muuttamiseen vetoamalla seikkoihin, joiden arvellaan olevan hänen vaikuttimiaan

20 Sitoutuminen henkilö hyväksyy tavoitteen tai tehtävän ja antaa panoksensa sen saavuttamiseen sitoutuminen on henkilön kokema tunne siitä, että hän tekee tärkeää työtä sisäistää tavoitteet haluaa antaa panoksensa tavoitteiden saavuttamiseksi sitouttamisella pyritään saamaan aikaan sitoutumista hieman hankala käsite: toinen osapuoli voi kokea olevansa manipulaation kohde

21 Käyttäytyminen vaistomainen tai tahallinen ulkoinen esiintymistapa
osa hyvinkin muuttuvaa ja tilannesidonnaista osa hyvinkin jäykkää: tavat ja tottumukset

22 Ryhmänäkökulma: ryhmädynamiikkaa
ryhmän kehitysvaihe ryhmänormit ja ryhmäroolit ryhmähenki ryhmän synergia

23 Ryhmän kehitysvaiheet
uusi ryhmä toimintamuotojen selkiytyminen vakautuminen klikkiytyminen ”onnellinen perhe” kriisivaihe hajoaminen tai joustava, tehokas ryhmä

24 Ryhmänormit epävirallisia, käyttäytymistä sääteleviä ja rajoittavia normeja syntyvät pienryhmissä esimerkiksi normi työtahdista tai ryhmän sisäinen nokkimisjärjestys normiin liittyy rangaistus tai palkkio uudessa ryhmässä normit syntyvät testauksen ja kokeilun kautta toiminnan alussa vanhat jäsenet ovat tärkeitä normin siirtäjiä: "näin meillä on totuttu tekemään".

25 Normien merkitys yksilölle ryhmälle
luovat tiettyä turvallisuuden tunnetta: tiedän, mitä minulta odotetaan normit myös kahlitsevat ja rajoittavat yksilön vapautta: turhaumia ja aggressioita ryhmälle normit ovat valvonnan väline lisäävät ennustettavuutta toimintaa turvataan, vaikka valvonta ei olisi konkreettista

26 Ryhmäroolit tiimisssä (Meredith Belbin)
Keksijä Tiedustelija Kokooja Takoja Arvioija Diplomaatti Tekijä Viimeistelijä Asiantuntija teoksessa Tiimien johtaminen (1981)

27 Keksijä Tiedustelija (Resource investigator)
luova, mielikuvituksellinen ja omaperäinen keksii ratkaisuja vaikeisiin ongelmiin löytää uusia tapoja tehdä asioita mielellään pohtii yksikseen, annettava tilaa saattaa unohtaa käytännön tosiseikat “joka ongelmaan on ratkaisu” “ei saa häiritä, nero työssä” Tiedustelija (Resource investigator) ulospäinsuuntautunut, innostuva ja utelias luo kontakteja, etsii mahdollisuuksia pitää ryhmän ajan tasalla tulee toimeen erilaisten ihmisten kanssa mielenkiinto voi herpaantua helposti “ei kannata keksiä pyörää uudelleen” “tämä on uusinta uutta, sovellammeko?”

28 Kokooja (Co-ordinator) Takoja (Shaper)
tavoitteellinen, ennakkoluuloton, tasainen etsii jäsenten vahvuuksia, jakaa töitä kykenee saamaan voimavarat esiin jämäkkä saattaa olla haluton tekemään itse “jaetaanpa tehtävät kunkin kykyjen mukaan” “onko kenelläkään mitään lisättävää? Takoja (Shaper) energinen, impulsiivinen ja tehokas suuntautuu saavutuksiin innostaa mukaan vastustaa tehottomuutta saattaa turhautua ja ärsyyntyä helposti “ei saa jäädä tuleen makaamaan” “tehdäänpä nyt, niin saadaan valmiiksi”

29 Arvioija (Monitor evaluator) Diplomaatti (Teamworker)
objektiivinen, ei innostu helposti arvioi suunnitelmia ja työskentelytapoja etsii riskejä, varoittaa vaarasta osaa valita parhaan ehdotuksen puolueettomasti voi olla ylikriittinen “tässä on se vaara, että...” “hiljaa hyvä tulee” Diplomaatti (Teamworker) hiljainen diplomaatti kannustaa, tukee, sovittelee, joustaa aistii ilmapiirin luo kahdenvälisiä suhteita saattaa olla huono päättäjä “jos se sopii sinulle, se käy minullekin” "jospa ei riideltäisi”

30 Tekijä (Implementer) Tekijä (Implementer) Viimeistelijä (Complementer)
vastuuntuntoinen ja ahkera käytännöllinen, realistinen tuottaa käytännön toimivat toteutukset organisoi toimintaa saattaa hitaasti lämmetä uudelle “mahdottomuuksia toimitetaan välittömästi, ihmeet vievät hieman kauemmin” “kääritään hihat ja ryhdytään toimeen” Viimeistelijä (Complementer) huolellinen ja tarkka hyvä paineensietokyky varmistaa laadun huolehtii tärkeysjärjestyksestä voi olla täydellisyyden tavoittelija “vain täydellinen on riittävän hyvää” “onko tämä varmasti tarkistettu”

31 Asiantuntija (Specialist)
määrätietoinen itseohjautuva antaumuksellinen omaa harvinaislaatuista tietoa ja taitoa kapea-alainen “tässä työssä et ikinä lakkaa oppimasta” “on parempi tietää paljon jostakin, kuin vähän kaikesta”

32 Ryhmähenki ryhmän jäsenten kokema tunne ryhmän ykseydestä
hyvä tai huono henki tai siltä väliltä Lisäksi päivittäistä väreilyä: hyvähenkiselläkin ryhmällä on huonot hetkensä

33 Synergia sellainen voimavarojen käyttö että piilevä tieto ja osaaminen nousee pintaan, käyttövoimaksi mikä tahansa työryhmä voi vertyä synergiseksi: silloin syntyy mahtavaa jälkeä ja uusia luovia ratkaisuja, ja ryhmän jäsenet selvästi nauttivat työnsä jäljestä

34 Synergia, jatkuu … harvoin on pohdittu, mistä synergia tulee. Ratkaisuksi tarjotaan mielekästä työnjakoa ja resurssien tarkoituksenmukaista käyttöä eli että synergia syntyisi työnjakoa ja voimavarojen käyttöä järkeistäen uudet, epälineaariset mallit niin organisaatiotutkimuksen kuin viestinnänkin tutkimuksen piirissä korostavat synergisten prosessien dynaamisuutta ja ennakoimatonta luonnetta minkä lisäksi synergia on pitkälti kokemusperäinen asia, ”ryhmätasoinen flow-ilmiö”

35 Flow Flow on holistinen kokemus, joka saattaa nousta esiin yksilön keskittyessä johonkin toimintaan. Flow on mahdollista, kun ihmisen taidot on haastettu täysin käyttöön tehtävässä. Flow vaatii keskittymisen säilymistä, rasittavaa fyysistä ponnistusta tai hyvin kurinalaista henkistä työskentelyä. Flow-kokemus edellyttää tasapainoa ihmisen kykyjen ja toiminnan antamien mahdollisuuksien tai edellyttävien vaatimusten kesken. Mihail Csíkszentmihályi 1998

36 oikeastaan kaava on esimerkiksi:
synergia, jatkuu … liikkeenjohdon kirjallisuudessa synergia määritellään yleensä: kokonaisuus on enemmän kuin osiensa summa eli että on vaikkapa 4 oikeastaan kaava on esimerkiksi: = 4 ulos mukavuusalueelta, piiloinen tietotaito pintaan, motivaation kasvu uudet työtavat, parviäly, keskinäinen auttaminen ja psyykkaus, ryhmäflow

37 Synergisessä vaiheessa oleva ryhmä
huipputiimi (Katzenbach ja Smith) tai riemujoukko (Åberg) suuri innostus, korkea sitoutumis- ja motivaatioaste, kokeilunhalu, keskinäinen psyykkaus ja ryhmäylpeys toimissa sekoittuu työ ja huvi ryhmä luo oman sisäisen murteen säännöistä ei piitata

38 huipputiimistä voi tulla oman synergisyytensä vanki:
Synergia, jatkuu … huipputiimistä voi tulla oman synergisyytensä vanki: jos työyhteisö tottuu, että ryhmä on tehokas, sille annetaan usein uusia haasteita Seurauksena voi olla työuupumus, burn out, krooninen oireyhtymä, joka ilmenee laaja-alaisena väsymyksenä alentuneena ammatillisen pätevyyden eli kompetenssin tunteena sekä kyynisyyteen johtavana etäisyydenottona työstä ja sen merkityksestä

39 Organisaatio

40 Organisaatio Organisaatio = järjestyneisyys Kaaos on joko
organisoitumisen vastakohta (arkikielessä) tai dynaaminen ja monimutkainen organisoitumisen muoto Organisoitumisen kautta vähennetään toiminnan satunnaisuutta Mennään muutoksen arkeen. Yleensä ajatellaan, että kun organisoidutaan, lisätään toiminnan ennustettavuutta ja järjestyneisyyttä.

41 Satunnaismalli: 15 henkilöä ja 14 ympäristön kohdetta
Satunnaismalli: kahden henkilön rajoittamatto-man tarkkaavuuden kohteet

42 Organisoitumisen vaikutus satunnaissuhteiden järjestymiseen
Satunnaismalli: kolmen henkilön rajoittamatto-man tarkkaavuuden kohteet Organisoitumisen vaikutus satunnaissuhteiden järjestymiseen

43 Organisaatio Työyhteisö - työorganisaatio - on ihmisryhmittymä, joka pyrkii järjestelmällisesti tiettyihin tavoitteisiin käytössään olevia voimavaroja - resursseja - säätelemällä. Tämä tapahtuu työn ja vallan jakamisen sekä viestinnän rakenteistamisen kautta. Työyhteisön toimintaan vaikuttaa se kulttuurinen perimä, joka muotoutuu jäsenten vuorovaikutuksen kautta ja jonka perustana siten ovat yhteiset käsitykset asiain tilasta.

44 Organisoitumisen premissit
Voimavarojen premissi Ihmisryhmittymän premissi Tavoitteellisuuden premissi Ennustettavuuden premissi Työn- ja vallanjaon rationaalin premissi Kulttuurien syntymisen ja muuntumisen premissi Viestinnän rakenteistumisen premissi

45 Voimavarojen premissi Ihmisryhmittymän premissi
Työyhteisöllä on käytössään erilaisia voimavaroja, resursseja, joita yhdistäen edesautetaan tavoitteiden saavuttamista. Voimavara on mahdollisuus, jota voidaan käyttää. Voimavarat ovat aineellisia ja henkisiä: tuotannontekijöitä tuotantoa luovia prosesseja Ihmisryhmittymän premissi Työyhteisön voimavaroja käyttää ja suuntaa ihmisryhmittymä, joka tietyllä hetkellä tarjoaa työpanoksensa työyhteisön käyttöön korvausta vastaan.

46 Tavoitteellisuuden premissi Ennustettavuuden premissi
On olemassa jonkinlainen, tietyllä tarkkuudella ilmaistu yhteinen tavoite, työyhteisön tavoite, jonka saavuttamista jäsenet työpanoksellaan ja voimavaroja yhdistäen voivat edesauttaa. yhteinen tai jaettu tahtotila instrumentaalisuus: organisaatio on jäsenten omien tavoitteiden saavuttamisen ja tarpeiden tyydyttymisen väline Ennustettavuuden premissi Työyhteisöt pyrkivät lisäämään toimintansa ennustettavuutta ottamalla käyttöön tiettyjä yhteisesti sovittuja menettelytapoja ja muulla tavoin normittamalla toimintaa

47 Työn- ja vallan jaon rationaalin premissi
Työyhteisössä tapahtuu väistämättä jonkinasteista työn ja vallan jakoa yhteiseen tavoitteeseen pääsemiseksi Työnjako: osastot, työryhmät, tiimit tai erilaiset työtehtävät Vallanjako: hierarkkiset järjestelyt kuten esimies-alainen -suhteet ja organisaatiotasot Toimiakseen hyvin tulee työn- ja vallanjaon perustua jonkinlaiseen yhteiseen näkemykseen voimavarojen mielekkäästä kohdentamisesta oletetaan, että työtä ja valtaa jakaen ja toimintaa strukturoiden saavutetaan etua, kuten asiantuntijat tekevät sitä mitä osaavat voidaan tehdä rinnakkaisia töitä samaan aikaan voidaan käyttää voimavaroja järkevämmällä tavalla: mittakaava- ja synergiaedut ongelma: paljonko on ”riittävä rakentuminen”

48 Kulttuurien syntymisen ja muuntumisen premissi
Työyhteisöön muodostuu sen toiminnan aikana tiettyjä toimintatapoja ja yhteisiä käsityksiä siitä, millainen on asiain tila. Nämä kulttuuriset tekijät eivät ole pysyviä; ne muuttuvat, joskin hitaasti. On siis kulttuurista sitkaa kulttuurit kamppailevat erilaisilla areenoilla Viestinnän rakenteistumisen premissi Työyhteisön viestintä rakenteistuu, strukturoituu tiettyjen työyhteisössä sovittujen sääntöjen perusteella Säännöt koskevat viestintäsuhteita, sanomien sisältöä ja niitä erilaisia viestinnän järjestelyjä, joita eri osastoilla ja organisaatiotasoilla on otettu käyttöön

49 Organisointimuotoja: perusmallit

50 Ristikkäisohjausmuotoja/1
tuoteryhmät, alueet tai ydinprosessit

51 Ristikkäisohjausmuotoja/2
Projektiorganisaatio

52 Rationaalinen funktionaalisuus vs postmoderni
olettaa, että organisaatiot toimivat järkevästi, osaavat hahmottaa ulkoiset ja sisäiset epävarmuustekijät ja että valitut toimintamallit ovat funktionaalisia, ”mielekkäitä” postmoderni ei etsitä universaaleja totuuksia tai organisoinnin periaatteita vaan paikallistettua tietämystä ja näkemyksiä siitä, kuinka voidaan toimia tilanteissa, jotka eivät ole rationaalisia ja ennustettavia organisaatiot nähdään sosiaalisesti rakentuneina tulkinnat ja refleksiivisyys tärkeitä postmoderni näkökulma organisaatioihin vai postmoderni organisaatio ?

53 Postmoderni(n ajan) organisaatio ?
yhteisesti hyväksytty visio, laajat tavoitteet ja tietoinen pyrkimys helpottaa koordinaatiota ja toimintaa oppiva organisaatio, jossa toleranssia eli virheiden sietokykyä järjestyksen ja kaaoksen spiraali hajautettu ja valtuutettu henkilöstö (distributed but empowered staff) yhteinen näkemys toiminnan ohjaajana areenoiden merkitys räätälöidyt tuotteet ja täsmäpalvelut verkostoituminen ja liittoumat (mm Tella 1997)

54 Uusi sopimus yrityksen ja työntekijän välillä
työntekijä tarjoaa yritys tarjoaa ”vanha sopimus” -lojaalisuus -mukautuvuus -sitoutuminen -luottamus -työllisyyden turva -ylenemismahdollisuudet -koulutus ja kehittyminen -huolenpito ongelmissa ”uusi sopimus” -pitkät työpäivät -lisääntynyt vastuunotto -monipuoliset taidot -epävarmuuden ja muutoksen sieto -lyhyempi työsuhde -suoritukseen sidottu palkka -korkea palkka -työpaikka, jonka ei ole- teta olevan eläkepaikka (Byrne 2001)

55 Karl E. Weick: HRO’s, high reliablility organizations
mm ydinvoimala, palolaitos, lentoyhtiö yhteistä mindfulness, sisäisen välittämisen tila Mindfulness syntyy viidestä tekijästä: varautuneisuus epäonnistumiseen: pienetkin poikkeamat normaalista ja niiden mahdolliset seuraukset tutkitaan haluttomuus yksinkertaistaa: kaikki tapahtumat ja niiden seuraukset voivat olla tärkeitä, asiat otetaan huomioon yksityiskohtia myöten herkkyys toiminnalle: toiminta on enemmän tilannesidonnaista kuin strategiaan perustuvaa sitoutuminen joustavuuteen: toiminta pidetään yllä missä olosuhteissa tahansa, millä keinoin hyvänsä asiantuntijuuden arvostaminen: päätöksiä tekevät asiantuntijat organisatorisesta asemastaan riippumatta

56 Tiimimalli Tiimi on eri osaamisaloilta ja eri puolilta organisaatiota koottu ryhmä taustalla toive tehokkaammasta yhteistoiminnasta ja suurten haasteiden edellyttämän korkean asiantuntemuksen tehokäytöstä

57 Katzenbachin ja Smithin (1994) tiimiluokittelu
Työryhmä pieni ryhmä yhdessä toimivia ihmisiä, joilla yhteinen tavoite ja päämäärä ja joiden kesken työt ja vastuut jaetaan kukin jäsen vastaa oman alueensa suorittamisesta yhteisen tavoitteen hyväksi kokouksissa jaetaan tietoa, keskustellaan ja tehdään päätöksiä yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi Tiimityö on astetta kehittyneempää työskentelyä Näennäistiimin jäsenet ovat ymmärtäneet, että heillä olisi mahdollisuus toimia paremmin yhdessä mutta heillä ei ole motivaatiota siihen Potentiaalinen tiimi on ymmärtänyt tiimimäisen toiminnan edut ja ottanut askelia oikeaan suuntaan

58 Todellisen tiimin Huipputiimi
jäsenet ovat sitoutuneet yhteisen tavoitteen saavuttamiseen heillä on toisiaan täydentäviä taitoja ja yhteinen toimintamalli he pitävät itseään ja toisia ryhmän jäseniä yhteisvastuussa ryhmän tuotoksesta jäsenet tekevät todellista työtä yhdessä Huipputiimi todellisen tiimin kaltainen lisäksi se ylittää jatkuvasti ympäristön sille osoittamat odotukset ja jäsenet ovat sitoutuneet henkilökohtaiseen oppimiseen ja kasvuun

59 Tiimien toiminnan edellytys
Tiimityön etuja työmalli on nopea, ennakoiva ja jatkuvasti itseään kehittävä tiimi tekee vähemmän turhaa työtä ja hukka-aika on minimissään tiimi perustuu nykyaikaiseen käsitykseen työstä ja työn tekijästä kun tiimi toimii hyvin, syntyy jatkuva sitoutuminen Tiimien toiminnan edellytys sitoutumisen ja omistamisen tunteen syntyminen tiimien on oltava riittävän itseohjautuvia: tiimi vastaa tavoitteittensa täyttymisestä Avaintekijä on tiimin jäsenten valtaistaminen (empowerment)

60 Valtaistaminen syntyy työyhteisön arvojen, johdon toimien, työn rakenteen, koulutuksen ja palkitsemis- ja huomioimisjärjestelmien yhteisvaikutuksesta Valtaistamisen osatekijät ovat valta vastuu ja edellytysten luominen riittävien resurssien, tiimin jäsenten koulutuksen ja tiedonsaannin avulla

61 Tiimimallin ohjausmenetelmiä
suuntaa-antavana visio ja arvot, jotka tiimin jäsenet ovat sisäistäneet ja joihin he ovat sitoutuneet käytännön tasolla tiimi toimii verkkoympäristössä, jossa yhä enemmän käytetään sähköisiä verkkoja

62 Johtaminen, viestintä ja johtamisviestintä
vastuullista voimavarojen käytön ja ponnistusten kohdistamisen suunnittelua yhteisesti sovittuun suuntaan sekä suunnitelmien toteuttamista käytännön työskentelyssä johtajalla on alaisia johtamisessa on kyse suunnan näyttämisestä ja voimavarojen suuntaamisesta johtamiseen liittyy aina vastuu: johtaja on vastuussa hänelle delegoitujen tehtävien suorittamisesta mutta myös alaisilleen delegoimistaan tehtävistä johtaminen tapahtuu aina joissain raameissa

63 Näkökulmat: Management Leadership
toiminnan johtamista käyttäen menetelmiä ja tekniikoita, joiden avulla pyritään lisäämään toiminnan ennustettavuutta ja tavoitehakuisuutta liikkeenjohtaminen on siis formaalisten management-tekniikoiden soveltamista tekniikoita ja junailua ihmisten johtaminen ”johdattaminen” (Henrik Gahmberg) kyky saada ihmiset liikkeelle henkilökohtaiset leadership-ominaisuudet kykyjä ja ominaisuuksia

64 Tulossa: verkkojohtaminen, eManagement ja eLeadership
tietokone ja mobiiliviestimet muuttuvat työpöydän jatkeeksi tällä hetkellä yksinkertaisia prosesseja verkkoon verkkoviestintä täydentää muita viestinnän muotoja sähköisiä työryhmäsovelluksia tulossa tosiaikaisia johtamistilanteita virtuaaliorganisaatioissa

65 Viestintä Viestinnän mallit ovat kehittyneet kuudenkymmenen vuoden kuluessa: ensin olivat prosessimallit, sitten rinnalle tulivat semioottiset mallit, joita nyt täydentävät yhteisöllistävät mallit

66 Prosessimallit painopiste viestinnän tapahtumassa ja sen osasissa
viestintä on prosessi jossa sanoma siirtyy lähettäjältä vastaanottajalle eri kanavia käyttäen Monilla johtajilla on harhakuva, että viestintä olisi vain informaation siirtoa: pack and deliver!

67 Semioottiset mallit painopiste merkityksenannossa
viestintä on prosessi, jossa merkityksen antamisen kautta tulkitaan asioiden tilaa ja jossa tämä tulkinta saatetaan muiden tietoisuuteen vuorovaikutteisen verkoston kautta Semiotiikka on tieteenala, joka tutkii merkityksenantoa, merkkejä ja symboleja. Semiootikkoja kiinnostaa, millaisia merkityksiä sanomille annamme. Painopiste on siis tulkinnassa. Semiootikot toivat viestinnän tutkimukseen polyseemisyyden käsitteen eli sanomien monimerkityksellisyyden. Heidän mukaansa on itsestään selvää, että jokainen tulkitsee sanomia omista lähtökohdistaan, ja siten tulkinnat ovat usein erilaiset kuin lähettäjän aikomat. Semiootikot tarkastelevat myös tulkinnan eri tasoja. Sanomalla on ensinnäkin denotaatio- eli ilmitaso, ikään kuin sanakirjamerkitys. Esimerkiksi ÄITI voidaan denotaatiotasolla määritellä naiseksi, jolla on ainakin yksi lapsi. Seuraava taso on konnotaatio- eli sivumerkitystaso: jokaisella meistä on yksilöllisiä, omaan tai muihin äiteihin liittyviä assosiaatiota, jotka aktivoituvat kuullessamme sanan ÄITI. Kolmas taso on myyttis-symbolinen taso, joka esimerkissämme liittyisi äitiyden symboliikkaan ja myyttisiin tarinoihin (äitiyteen liittyvä hellyys ja hoiva, Äiti Maa ja niin edelleen).

68 Yhteisöllistävät mallit
korostavat viestinnän rituaalisuutta ja yhteisöllisyyttä keskeistä on yhteisön ylläpito ja jatkuvuus viestintä on vuorovaikutusta, jonka kautta vahvistetaan kulttuurista yhteisyyttä Yhteisöllistävät mallit tarkastelevat viestintää kulttuurisessa kontekstissa. Näiden mallien mukaan viestintä on rituaali, jonka avulla vahvistetaan kulttuurista yhteisyyttä. Nämä yhteisöllistävät mallit korostavat, että maailma - ja meidän tulkintamme maailmasta - on sosiaalisesti rakentunut. Esimerkiksi televisiouutiset ovat maailmanmenon representaatioita. Organisaatioviestinnässä kulttuuriset mallit korostavat yrityskulttuurin merkitystä, me-henkeä yhteisöllisyyden ilmentymänä sekä sitä, että monet viestintätilanteet ovat itse asiassa rituaaleja, joilla vahvistetaan jäsenten yhteenkuuluvuutta: strategiasessiot, eloonjäämiskurssit ja pikkujoulut.

69 Jäävuorimetafora viestintään (Esa Väliverronen, Leif Åberg 2006)
Sanomien vaihdannan taso (prosessimallit) Tilannetekijät Yksilöllisen merkityksenannon ja tulkinnan taso (semioottiset merkitysmallit) Kulttuurisen sopimuksen ja sosiaalisen yhteisyyden taso (kulttuuriset mallit)

70 Mitä viestintä siis on? Viestintä on tätä kaikkea:
sanomien vaihdantaa lähettäjän ja vastaanottajan kesken merkityksien luomista, jakamista ja tulkintaa kulttuurisen yhteisyyden luomista Mitäpä merkitsee minulle ja työlleni? tiedon saamista ja jakamista asioiden yhdessä pohtimista, tolkunottoa me-hengen syntymistä

71 Viestintä prosessi, tapahtuma, jossa merkityksien antamisen kautta tulkitaan asioiden tilaa ja jossa tämä tulkinta saatetaan muiden tietoisuuteen vuorovaikutteisen, sanomia välittävän verkoston kautta (Åberg L, Viestinnän johtaminen, 2000)

72 Organisaatioviestintä
Organisaatioviestintä on prosessi, tapahtuma, jossa merkityksien antamisen kautta tulkitaan sellaisten asioiden tilaa, jotka koskevat työyhteisön toimintaa tai sen jäsenten yhteisöllistä toimintaa, ja jossa tämä tulkinta saatetaan muiden tietoisuuteen vuorovaikutteisen, sanomia välittävän verkoston kautta

73 Työyhteisön viestintäjärjestelmä
kokonaisuus, joka muodostuu käyttöön otetuista viestintäkanavista viestinnän järjestelyistä ja viestinnän säännöistä

74 Johtamisviestintä organisatorisissa puitteissa tapahtuvaa johtamistyötä, jossa korostuvat asioiden tulkinta toimintaan tarvittavan tiedon tuottaminen ja jakaminen yksilöiden ja ryhmän työn suuntaus, organisointi, valvonta, motivointi ja kannustaminen sekä vuorovaikutus ja yhteisöllisyys (Åberg 2006)

75 Miksi moinen määritelmä?
Johtamisviestintä on johtamistyötä, koska ilman viestintää ei voi johtaa Johtamisviestinnässä jos missä korostuu asioiden tulkinta Johtamisviestintä on tietenkin tiedon vastaanottoa, tuottamista ja jakamista Johtaja ei ole yksin, vaan hän saa asioita aikaan ryhmänsä kanssa. Siksi korostuvat työn suuntaaminen, organisointi ja valvonta sekä motivointi ja kannustaminen Vuorovaikutus luo yhteisöllisyyttä, joka on organisaation toiminnassa ratkaisevan tärkeää