Toimiva työyhteisö – organisaatiokäyttäytyminen Yksilö – Ryhmä – Organisaatio SITOUTTAMINEN LEA2LL068 Riitta Rautava.

Esitys aiheesta: "Toimiva työyhteisö – organisaatiokäyttäytyminen Yksilö – Ryhmä – Organisaatio SITOUTTAMINEN LEA2LL068 Riitta Rautava."— Esityksen transkriptio:

1 Toimiva työyhteisö – organisaatiokäyttäytyminen Yksilö – Ryhmä – Organisaatio SITOUTTAMINEN
LEA2LL068 Riitta Rautava

2 Ohjelma Motivaatioteorioiden pikakertaus
Case Home Sweet home käsittely Sitoutuminen ja sitouttaminen Tilannejohtaminen Toimiva työyhteisö - Organisaatiokäyttäytyminen Rautava

3 Sitoutuminen – Sitouttaminen (Åberg)
Sitoutuminen on henkilön kokema tunne siitä, että Hän tekee tärkeää työtä Sisäistää tavoitteet Haluaa antaa panoksensa tavoitteiden saavuttamiseksi Sitouttamisella pyritään aikaansaamaan sitoutumista Hankala käsite: Toinen osapuoli voi kokea olevansa manipulaation lähde Pohdi: Missä vaiheessa sitouttaminen on elintärkeää yrityksen menestyksen kannalta? Toimiva työyhteisö - Organisaatiokäyttäytyminen Rautava

4 Pitkäaikainen sitoutuminen
Työn kuva Ura ja kehittyminen Palkka ja palkkiot Tasapaino työn ja vapaa-ajan välillä Työympäristö Toimintamallit Johtaminen sitoutuminen Taylorismi eli tieteellinen liikkeenjohto (engl. taylorism, scientific management). Taylorismi on 1910-luvulla yleistynyt Frederick Winslow Taylorin (1856–1915) kehittämä liikkeenjohto-oppi, joka oli kokonaan uusi, käytännön kokemuksin havaittu tapa tehostaa teollisuustyötä ja organisoida se. Taylorismi perustuu Taylorin teokseen "Scientific Management" (1911), joka käsitteli uutta liikkeenjohdon ajattelua. Teos käännettiin suomeksi jo vuonna 1914 nimellä "Tieteellinen liikkeenhoito". Taylorin perusajatuksia oli, että työnsuorituksessa oli parempi seurata työntekoa tarkasti ja niiden pohjalta kehittää parempia työtapoja kuin luottaa traditioon ja vanhoihin käytäntöihin. Näistä opeista syntyi työn mittaus ja -kellotus sekä rationalisointityön perusta. Uudempien liikkeenjohdon oppien vertauskohtana on usein ollut klassinen konepajan organisointi funktionaalisiin osastoihin (sorvaamo, jyrsintä, kokoonpano), joka syntyi Taylorin oppien pohjalta luvulla funktionaalisia konepajoja organisoitiin tuotepohjaisiksi ja samalla linjalla on jatkanut JOT-filosofia. Lähestymistapa Työtehtäville sovitut standarditavat suorittaa ne. Valitaan työntekijät tehtäviinsä kykyjensä mukaan. Sovittujen työtapojen kouluttaminen. Työnsuunnittelu ja keskeytysten eliminointi. Palkat riippuvaiseksi henkilön tuotoksen määrästä. [muokkaa] Vaikutukset Tieteellinen, mittauksiin perustuva lähestymistapa liikkeenjohtamiseen ja prosessin kehittämiseen. Suorituksen palkitsemisen tärkeys Aloitti työtapojen ja tehtävien huolellisen tutkimisen Työntekijöiden valinnan ja koulutuksen tärkeys [muokkaa] Elementit Työ on määritelty ja oikeudet/vastuut ovat sovitut/julkiset Työntekijöiden asema on määritetty organisaatiossa ja ylemmän hierarkiatason alaisuudessa. Työntekijöiden valinta perustuu tekniseen osaamiseen, koulutuksen tai kokemukseen. Toimenpiteet ja päätökset kirjoitetaan ylös jatkuvuuden ja muistamisen varmistamiseksi. Yritysjohto eriytyy yrityksen omistamisesta Johtajat valvovat sääntöjä/menetelmiä saavuttaakseen luotettavaa/ennustavaa käyttäytymistä [muokkaa] Taylorismin kritiikkiä Taylorismin historia vie 1900-luvun alun Yhdysvaltoihin. Tuolloin teollisuudessa ammattimiesten (craftsmen) asema oli vahva. Ammattimiehet tunsivat tuotannon salat monesti paljon paremmin kuin tehtailijat. Näin he voivat vaikuttaa sekä omaan palkkaukseensa että työn laatuun ja tuottavuuteen. On selvää, että tehtaiden omistajat eivät pitäneet tästä tilanteesta, vaan halusivat rationalisoida tuotantoa. Rationalisointiin pyrittiin uusien liikkeenjohdon oppien avulla. Tunnetuin näistä on taylorismi, joka merkitsi uuden ajan alkua moderneissa tehtaissa. Sen tavoitteena oli tuottavuuden parantaminen, kustannusten alentaminen ja työntekijöiden vallan kaventaminen tuotannossa suhteessa omistajiin. Käytännön taylorismissa on ollut ominaista ainakin seuraavat uudistukset: Työtehtävien osittaminen ja standardointi (Tähän on johtanut myös mekanisointi kuten liukuhihna) Urakkapalkkauksen käyttö (aikapalkasta kappalepalkkaan) Huomio rekrytointiin (oikea mies oikeaan paikkaan) Toteutuksen ja suunnittelun erottaminen (insinöörit tuotannon johtoon) Valvonnan tehostaminen (työnjohdon tehostaminen) Taylorin opissa työnjaon muutoksilla on suuri merkitys. Järjestelmä osittaa tehtaan työt lukuisiksi yksinkertaisiksi työvaiheiksi, joiden tehokkuutta voidaan optimoida mahdollisimman pitkälle. Samalla vaiheistaminen merkitsee sitä, että yksittäinen työntekijä on korvattavissa aiempaa helpommin. Yksi ammattimies voitiin näin korvata vähemmän ammattitaitoa omaavilla vaihetyöntekijöillä. Työn jakaminen on johtanut erikoistumiseen. Työn organisoinnin suhteen Adam Smith oli jo aikaisemmin esittänyt ajatuksen työn tehokkuuden lisäämisestä jakamalla työ pienempiin osiin. Työtehtävien osittaminen on tukenut myös automaation käyttöönottoa, mikä on alkanut yksinkertaisimpien työvaiheiden, kuten siirtojen mekanisoinnista. 1800-luvun lopulla teollistuminen oli vielä uutta ja tehtaiden työtavat olivat peräisin kyläsepiltä. Teollisen tuotannan kasvu edellytti, että osat olivat vaihtokelpoisia. Tähän päästiin Taylorin opeilla standardoimalla työtavat ja menetelmät. On muistettava, että taylorismia on vaikea soveltaa tietovaltaiseen ympäristöön ja henkiseen työhön.kenen mukaan? Taylorismi on ollut mm. fordismin perustana. Toimiva työyhteisö - Organisaatiokäyttäytyminen Rautava

5 1. Henkilöstövalinnat – osu oikeaan
rekrytointi TYÖANALYYSI -vaadittavat taidot, tiedot kokemus, Yrityksen strategia VALINTAKRITEERIEN MÄÄRITYS Prosessit, Roolit, osaamiset, VALINTAPROSESSI -realistinen kuva hakijasta organisaatiolle JA organisaatiosta hakijalle Uudet työnkuvat VALINTA ”Job-ability-fit” ”Job-personality-fit” Toimiva työyhteisö - Organisaatiokäyttäytyminen Rautava

6 2. Ura ja kehittyminen, palkka ja palkkiot, tasapaino
Yrityksen strategia Prosessit, Roolit, osaamiset, Henkilökohtaiset Kehitys- ja palkkakeskustelut Tavoitteet Mittarit Seuranta Toimiva työyhteisö - Organisaatiokäyttäytyminen Rautava

7 3. Työympäristö Työviihtyisyys kyselyt Osallistuminen
Kehittämiseen (vaikutus- mahdollisuus) Tavoitteet Mittarit Seuranta Harrastustoiminta Toimistolayout Työtiimit … Toimiva työyhteisö - Organisaatiokäyttäytyminen Rautava

8 4. Toimintamallit ja johtaminen
Yrityksen strategia Prosessit, työtavat, metodologia Johtamistyyli-kyselyt Esimiesten Koulutus- ohjelmat Tavoitteet Mittarit Seuranta Toimiva työyhteisö - Organisaatiokäyttäytyminen Rautava

9 Pohdi Onko motivoitunut ihminen sitoutunut?
Voiko ei-motivoitunut henkilö olla sitoutunut? Miten sitouttaminen eroaa eri henkilöryhmien välillä? Minkälaiset (virhe)toimenpiteet vähentävät sitoutumisastetta välittömästi, mitkä pikkuhiljaa? Vertaa edellisen tunnin motivaatioteorioita ja sitoutumista. Pohdi Toimiva työyhteisö - Organisaatiokäyttäytyminen Rautava