Performance & Development Discussion

Esitys aiheesta: "Performance & Development Discussion"— Esityksen transkriptio:

1 Performance & Development Discussion
PDD Tool description for Apprix, draft # 1 INKA LÖNNSTRÖM-LAITINEN

2 PDD tool description – draft # 1 for Apprix
Alla ajatuksia PDD –työkalusta. Siinä aika paljon asiaa, ja ehkä jotain toiminnallisuuksia, josta emme vielä tarkasti jutelleet. Pallo teille, miltä nämä vaikuttavat, ja ovatko miltä osin toteutuskelpoisia? Aurinkoista ja rentouttavaa kesää! Inka / Ps. Jos asiaa edistetään kesällä ja haluatte vaihtaa muutaman sanan, saa soitella myös loman aikana! Tärkeää saada tätä eteenpäin! INKA LÖNNSTRÖM-LAITINEN

3 Performance and Development Discussion process
Competence evaluation Esimies valitsee henkilölle tämän roolin. Sen jälkeen prosessin aloitus henkilöllä. Voisiko hän ”kutsua” esimiehen PDD-prosessiin täyttämällä arvion omasta osaamisestaan? Keskustelupäivämäärän asettaminen. Henkilö itse voisi olla tässä aktiivinen. Hänen osaamisensa kehittämisestä kyse! Henkilö arvioi oman osaamisensa suhteessa roolikohtaisiin osaamistavoitteisiin (jokaisella roolilla oma hämähäkkikuvionsa, johon tärkeimmät osaamiset nostettu). Täytyy pystyä helposti avaamaan tarkemmat kuvaukset jokaisen osaamisen osaamistasoista! Henkilö voi myös kirjoittaa perustelua arvionsa tueksi (kommenttikenttä). Arvion tehtyään henkilö näkee tavoitetason, ja voi tämän jälkeen vielä muuttaa omaa arviotaan. Selkeä visuaalinen näkymä oman arvion ja tavoitetason eroista! Esimies arvioi henkilön osaamistason saman hämähäkkikuvion mukaan. Ei näe vielä henkilön omaa arviota, eikä tavoitetasoja. Arvion tehtyään saa näkyviin (miten?) tavoitetasot, ja henkilön tekemän arvion, mikäli hlö sen tehnyt ja henkilön kirjoittamat kommentit. Pääsee vielä muuttamaan omaa arviotaan. Esimies voi myös kirjoittaa perustelua arvionsa tueksi (esimiehen kommenttikenttä). Voivat tulostaa raportin, jossa näkyy halutut arviot (esim. ”täppäämällä” valitut own evaluation, line manager evaluation, target level), ja kommenttikentät, jos näin haluavat. Ja alustavasti tehdyn Development Planin (olisiko myös mahdollista saada kehityskeskustelulomake samaan esitykseen, jonka näkyisi kysymyksen ja keskustelun kulku? INKA LÖNNSTRÖM-LAITINEN

4 Performance and Development Discussion process
Performance & Development Discussion -valmistautuminen Henkilö käy läpi Performance & Development Discussion lomakkeen (saisiko nämä kysymysalueet avoimina kysymyksinä PDD-tooliin, johon voisi kirjata omat muistiinpanonsa? Olisiko oma ”My Notes for PDD” –osio? Development Plan: Henkilö tekee alustavan ehdotuksen osaamisen kehittämiseen liittyvistä toimenpiteistä seuraavan vuoden ajaksi. Alustava suunnitelma käydään yhdessä läpi keskustelussa ja päivitetään muutokset. Molemmat hyväksyvät (miten pitäisi toteuttaa?) Mahdollisuus tehdä päivityksiä, jos/kun tilanteet muuttuvat: Päivittää toteumaa – miten etenee, valmiita statuksia, joista valita? (not started, on target, delayed, completed, cancelled Mahdollisuus päivittää suunitelmaa, miten historiatieto? Avataan uusi versio muokattavaksi? Drop-down lists not started on target completed delayed cancelled INKA LÖNNSTRÖM-LAITINEN

5 Performance & Development Discussion
Henkilö ja esimies pystyvät tarkastelemaan tehtyä arviota ja Development plania halutessaan. Vain henkilö voi tehdä muutoksia, mutta tietyt muutokset vaativat esimiehen hyväksynnän (kuten mm. osaamistason muutos, uusi kehitysaktiviteetti?)? Esimies näkee odottamassa olevat taskit (osaamisarviot, hyväksymistä vaativat asiat/muutokset) Performance & Development Discussion Henkilö ja esimies käyvät keskustelun valmiin sapluunan mukaan Kohdassa Current Competence, he katsovat osaamistasojen arvioita ja sopivat yhteisen näkemyksen oikeasta tasosta, jonka henkilö kirjaa järjestelmään. Piirtyy uusi hämähäkki. Vanhoja omaa ja esimiehen arviota ei tarvitse tämän jälkeen näyttää defaultina. Kohdassa Future Development & Career, he keskustelevat NJ näkymistä, painotuksista, henkilön omista toiveista kehittymisen ja uran suhteen. Peilaavat jo keskusteltua ja osaamisia, ja katsovat aiheen päätteeksi alustavan Development Planin, ja päivittävät sen lopulliseen muotoon keskustelussa sovittujen asioiden perusteella. INKA LÖNNSTRÖM-LAITINEN

6 Dev Plan, itse keskustelu ja raportointi
Development Plan voi myös jäädä vaiheeseen ja henkilö ja esimies voivat jäädä pohtimaan parhaita kehittämisen muotoja (sopivia koulutuksia, projekteja, jne) Esimiehen tulee varmistaa, että prosessi tulee clousattua, ja henkilö viimeistelee suunnitelman sovittuun aikaan mennessä ja esimies hyväksyy suunnitelman. Henkilö päivittää toimenpiteiden statusta sen mukaan, kun ne etenevät. Esimies voi käydä tarkastelemassa tilannetta, tai ottaa yhteenveto raporttia omien alaistensa tilanteesta. N. puolen vuoden päästä pidetään status update, jossa käydään lyhyesti läpi työtilanne, edellisessä kehityskeskustelussa sovitut tavoitteet ja niiden eteneminen. Myös muutoksia voi tehdä, mikäli ne aiheellisia. Annual PDD 6 moths PDD status update 6 months HR saa koko organisaation näkymän ja voi tarkastella henkilön ja esimiehen näkymiä ja ottaa raportteja organisaatioittain. Tärkeintä kuitenkin seurata, onko kehityskeskustelut pidetty (organisaatiot, kuukaudet), osaamistasoista yksityiskohtaisempaa raporttia monesta eri näkökulmasta (hajontaa/osaaminen, organisaatioiden tilannetta, koko NJ, keskiarvoja, jne), mitä osaamisia kehitetään, minkiälaisia kehitystoimia valittu suunnitelmiin, kuinka paljon suunnitelmia tehty, montako aktiviteettiä/suunnitelma, jne) INKA LÖNNSTRÖM-LAITINEN

7 Lisäksi, tuli mieleen, että..
Myös taustatietoa rooleista, osaamisista, ja osaamistasojen kuvaukset tarvitaan jonnekin näppärästi (ei vielä omaa intraa, NO:n intrassa kyllä työtiloja, jotka mahdollisia, mutta visuaalisesti vähän kökköjä) Osaamisen kehittämisestä lisäinfoa, kuten esim. slidet tässä setissä ja myöhemmin linkki NJ Academyyn (LMS) Mahdollisuus verrata omaa kompetenssiprofiilia muihin NJ:n rooleihin? INKA LÖNNSTRÖM-LAITINEN

8 Process now with digium
Performance & Development Discussion - piloting Process now with digium INKA LÖNNSTRÖM-LAITINEN

9 What is the new NJ Performance & Development Discussion all about?
Get familiar with the new NJ Performance & Development Discussion process by going through the materials at INKA LÖNNSTRÖM-LAITINEN

10 NJ Performance & Development Discussion (PDD) process
INKA LÖNNSTRÖM-LAITINEN

11 Performance & Development Discussion process – in detail
AS A TEAM MEMBER 1 Fill in your own Competence Evaluation in PDD Tool. Go through the PDD-template, and draft a preliminary Development Plan Have a Performance & Development Discussion with you Manager 2 3 Current Performance Discuss about the current performance and main responsibilities Current Competence Discuss and fill in your shared view on the Final Competence Evaluation in PDD Tool. Future Development & Career Discuss about the different career & development opportunities. Development Plan Discuss, agree and fill in the Development Plan in PDD Tool Summary Report by from HR to Team Member & Manager Fill in Competence Evaluation of your team member in PDD Tool. Go through the PDD-template and prepare for Performance and Development Discussion 2 3 Have a Performance & Development Discussion with your Team Member 1 AS A LINE MANAGER INKA LÖNNSTRÖM-LAITINEN

12 How to get started? Inka or Riikka from NJ HR will send you a link to the first step in Performance & Development Discussion – Own Competence Evaluation. Open the link to Performance & Development Discussion Tool in your and follow the steps. INKA LÖNNSTRÖM-LAITINEN

13 Fill in your own Competence Evaluation in PDD Tool.
Current Competence 1 Fill in your own Competence Evaluation in PDD Tool. INKA LÖNNSTRÖM-LAITINEN

14 Summary report example I (sent by HR)
Summary Report by from HR to Team Member & Manager

15 Summary report example II (sent by HR)
Summary Report by from HR to Team Member & Manager Myself, NN Line manager evaluatig NN Target level, AM, Industry Difference Myself vs. line manager Difference Myself vs. target level N=1 Account Manger, Industry Leadership, Customer focus (4) 1,00 4,00 -3,00 Sales, Client relationship management (5) 2,00 3,00 5,00 -1,00 Sales, Offering portfolio understanding (4) Sales, Consultative selling (3) Sales, Sales planning and management (5) Sales, Bid Management (3) 0,00 Sales, Negotiation and contracting (4) -2,00 Leadership, Strategic thinking (3) Leadership, Communication (4) Leadership, Networking (4) Sales, Strategic business intelligence (3) Leadership, Business competence (3) Leadership, Self-leadership (3)

16 …Draft a preliminary Development Plan
Go through the PDD-template, and draft a preliminary Development Plan

17 Performance & Development Discussion
Have a Performance & Development Discussion with your line manager / team member.

18 Final Competence Evaluation agreed together
2 Current Competence Fill in your shared view on Competence Evaluation in PDD Tool

19 Fill in your shared view of the Development Plan in PDD Tool
3 Development Plan Fill in your shared view of the Development Plan in PDD Tool

20 The 70-20-10 rule in Competence Development planning
NJ Development Principles 70% On the job Training Short Term Planning Development Planning Career Planning 20% Learning from Others actions supporting short-term goals and projects assignments actions supporting development in current job actions for career aspirations 10% Formal Training

21 Individual development 70-20-10 rule
Learning by doing 70% Sharing knowledge 20% Training 10% Job rotation International assignment Working in projects Participating in team work Expanding responsibilities Development discussions Being a substitute Acting as an internal trainer or facilitator Giving lectures as an expert Being a mentor or a coach Meetings Orientation Sparring & mentoring Expanding best practices Benchmarking Networking Professional literature & articles News hours Info meetings Interim reviews External seminars, lectures & programs Internal training programs Self studying HANNELEN OSUUS INKA LÖNNSTRÖM-LAITINEN 21

22 NJ Competence Development Offering
NJ Performance & Development Discussion (PDD) aiming for competence development NJ Competence Development Offering ACADEMY Technical excellence Project Management excellence Leadership and business excellence INKA LÖNNSTRÖM-LAITINEN

23 MAP Competence Management: Coming up this spring 2013
Jan 13 Feb 13 Mar 13 Apr 13 May 13 Jun 13 Aug 13 Sep 13 COMPETENCE DEFINITIONS PILOT TOOL ROLE PROFILES MANAGER TRAININGS TOOL PROPOSAL COMMUNICATION MATERIAL READY AND IMPLEMENTATION STARTS NJ COMPETENCE MANAGEMENT PLANNING & SCHEDULING COMP MGMT PROCESS ENGAGEMENT WORKSHOPS COMMUNICATION PLAN & MATERIAL TRAINING Project groups Creating Competence definitions Creating role profiles Pilot group My Role and Competences workshop Competence Development Discussions Manager trainings INKA LÖNNSTRÖM-LAITINEN

24 INKA LÖNNSTRÖM-LAITINEN