Maakunta- ja soteuudistus Pohjois-Karjalassa

Esitys aiheesta: "Maakunta- ja soteuudistus Pohjois-Karjalassa"— Esityksen transkriptio:

1 Maakunta- ja soteuudistus Pohjois-Karjalassa
Uudistus työntekijän näkökulmasta

2 ELY-keskukset, TE-toimistot, KEHA-keskus, aluehallintovirastot ja maakuntaliitot lakkautetaan ja niiden tehtäviä siirretään maakunnille Myös Siun sotesta tulee osa uuden maakunnan organisaatiota. Pohjois-Karjalassa kunnilta maakunnille siirtyvät maaseutuhallinnon ja lomituksen tehtävät. Valtion ja kuntien lisäksi julkishallintoon muodostuu siis kolmas porras, maakunta, joka vastaa nykyisten eri alueellisten viranomaisten tehtävistä.

3

4

5 Mihin henkilöstö siirtyy uudistuksessa?
Henkilö siirtyy sen työnantajan palvelukseen, jonka tehtäviä hän hoitaa vähintään 50 % työajastaan ennen uudistusta. Esim. jos työntekijän tehtävistä 60 % muodostuu kunnalle jäävistä tehtävistä ja vain 40 % maakunnalle kuuluvista tehtävistä, niin henkilö ei siirry maakunnalle vaan jää kunnan työntekijäksi. Luovuttava eli nykyinen työnantaja päättää työntekijän siirtymissuunnan. Työntekijä siirtyy joko Maakuntaan, tai maakuntakonserniin kuuluvaan tai sen määräysvallassa olevaan liikelaitokseen tai yhtiöön. Maakuntien valtakunnalliseen palvelukeskukseen (Hetli Oy/henkilöstö- ja talous, Vimana Oy/ICT, Maakuntien tilakeskus Oy) tai sen tytäryhtiöön. Tehtävien uudelleenjärjestelyissä minimoidaan siirtymiset paikkakunnalta toiselle; keinoina esim. etätyömahdollisuuksien lisääminen sekä yhteiset virat.

6 Siirtyminen voi tapahtua vaiheittain
Siirtyminen voi tapahtua vaiheittain esimerkiksi siten, että ensin työntekijä siirtyy maakunnan palvelukseen ja myöhemmin maakuntakonsernin liikelaitokseen tai toisin päin. Lopullisen työnantajan määrää palvelukeskuksia, yhtiöittämisvelvollisuutta ja maakuntien yhteistoiminnassa hoidettavia tehtäviä koskevat ratkaisut. Pääsääntöisesti työntekijät jatkavat aiemmissa työtehtävissään. Muutoksen jälkeen organisaation työvoiman tarve ja tarjonta eivät kuitenkaan heti kohtaa. Tästä syntyy tarve henkilöstön ja tehtävien uudelleenjärjestelyihin, jotta saadaan ”oikeat työntekijät oikeaan paikkaan”.

7 Henkilöstö siirtyy maakunnan palvelukseen liikkeenluovutuksella 1. 1
Luovutus tapahtuu liikkeenluovutuksen periaatteilla Liikkeenluovutussäännöksiä noudatetaan maakuntakonsernin sisäisissä siirroissa vuoden 2021 loppuun asti. Henkilöstö siirtyy vanhoina työntekijöinä niillä palvelussuhteen ehdoilla*, jotka henkilöstöllä on siirtymähetkellä. Työntekijää ei saa irtisanoa* pelkästään liikkeenluovutuksen / työnantajan vaihtumisen perusteella. Uusi työnantaja noudattaa aikaisemman työnantajan työ- ja virkaehtosopimusta sopimuskauden loppuun, sen jälkeen sovelletaan uutta työnantajaa sitovaa työ- ja virkaehtosopimusta. Erillistä määräaikaista irtisanomissuojaa ei lakiesitykseen sisälly.

8 Palvelussuhteen ehdot säilyvät entisellään liikkeenluovutuksen yhteydessä
Liikkeenluovutus ei ole sellaisenaan peruste palvelussuhteen ehtojen (kuten työajan, lomaoikeuden tai palkan) muuttamiselle. Henkilökuntaedut, työterveyshuolto ja vastaavat työnantajakohtaiset järjestelyt sekä paikalliset sopimukset eivät siirry, vaan niistä päättää uusi työnantaja eli maakunta. Jos työntekijän tehtävät muuttuvat siirron yhteydessä, voi muutoksella olla vaikutuksia myös palkkaukseen. Pääsääntö on, että tehtävät pysyvät ennallaan – sairaanhoitaja tekee jatkossakin sairaanhoitajan työtä ja toimistosihteeri edelleen toimistosihteerin työtä. Muutokset prosesseissa vaikuttavat kuitenkin työkäytäntöihin. Tehtävämuutokset voivat kohdistua erityisesti esimies-, päällikkö- ja johtotehtävissä toimiviin. Näihin tehtäviin voidaan hakeutua sisäisen ilmoittautumisen kautta. Määräaikainen henkilöstö siirtyy uuden työnantajan palvelukseen määräaikaisen palvelussuhteen keston ajaksi. Henkilöstön lisäeläketurvasta säädetään erikseen.

9 Palvelusuhde jatkuu yhdenjaksoisena
Liikkeenluovutus tarkoittaa palvelussuhteen jatkumista yhdenjaksoisena. Palvelusaika ja sen karttuminen otetaan huomioon luovuttavan työnantajan palvelukseen tulosta lukien. Palvelussuhdeaika vaikuttaa sopimuksen mukaisiin etuuksiin, kuten työkokemuslisään, vuosilomaan, irtisanomis- ja irtisanoutumisajan pituuteen sekä vuorotteluvapaaoikeuteen.

10 Palkkausjärjestelmä ja palkkojen harmonisointi
Maakunta määrittelee henkilöstö- ja palkkapolitiikkansa lainsäädännön ja sopimusten rajoissa. Siirtyvän henkilöstön palkat yhdenmukaistetaan maakunnassa neuvotellen henkilöstöjärjestöjen kanssa. Harmonisointiin menee vuosia. Palkkaharmonisointi perustuu työnantajan velvollisuuteen kohdella työntekijöitä tasapuolisesti. KT Kuntatyönantajat neuvottelee aikanaan maakunnille työ- ja virkaehtosopimuksen. Näitä neuvotteluja ei ole vielä käynnistetty. Tässä vaiheessa palkkaukseen liittyen on vielä paljon avoimia kysymyksiä!

11 Virkasuhteet Merkittävää julkista valtaa sisältäviä tehtäviä voi antaa vain viranomaiselle. Maakunta on viranomainen, mutta sen omistama yhtiö ei ole. Maakunta perustaa siirtyviä viranhaltijoita varten toiminnan kannalta tarpeelliset virat, joissa käytetään julkista valtaa. Virkasuhteessa oleva henkilöstö on lähtökohtaisesti maakunnan palveluksessa, eikä esim. maakunnan omistaman yhtiön palveluksessa. Jos tehtävässä ei käytetä julkista valtaa, viranhaltija siirretään vastaavaan työsopimussuhteiseen tehtävään.

12 Miten uudistus vaikuttaa arkityöhön? Mikä voi muuttua?
Uudistus tulee vaikuttamaan meidän kaikkien työhön. Uudistuksesta aiheutuvia muutoksia voivat olla esim:

13 Henkilöstöasioiden valmistelu
Henkilöstöasioiden valmistelussa mahdollistetaan henkilöstön osallistuminen ja vaikutusmahdollisuudet. Viestintä ja palautteenantomahdollisuus, henkilöstötilaisuudet, työpajat ja suunnittelupalaverit, prosessien/toimintamallien/ohjeiden kommenttikierrokset, jne. Valmistelua tehdään yhdessä luovuttavien organisaatioiden kanssa. Kaikki henkilöstöä koskevat asiat (prosessit, toimintamallit, ohjeet, päätökset ym.) viedään henkilöstöryhmän käsiteltäväksi kuukausittain. Henkilöstöryhmän kokoonpano: Työnantajan edustajat: Heli Määttänen Pohjois-Karjalan ELY-keskuksesta, Mari Ojalammi Maakuntauudistuksen valmistelutiimistä, Jouko Kantola Siun sotesta ja Mari Pitkänen Liperin kunnasta. Henkilöstön edustajat: Mirva Kuronen (Super), Tuula Kettunen (Tehy), Ari Puhakka, Virve Mikkonen, Mirja Kuiri ja Ulla Kuosmanen (JUKO), Tarja Kärkkäinen (JHL), Heli Toroskainen (Jyty), Esko Moilanen ja Airi Luukkonen (Pardia), Tiina Ojala (JHL), Jorma Hämäläinen (Spal) Henkilöstöryhmän pöytäkirjat liitteineen on löydettävissä Pohjois-Karjalan maakuntauudistuksen nettisivuilta!

14 Henkilöstötyöryhmän tehtävät
käsitellä henkilöstöä koskevia asioita YT-lain hengessä sekä ohjeistaa ja seurata yt-menettelyn toteutumista liikkeen luovutustilanteissa toimia viestintäkanavana henkilöstön ja valmisteluryhmien välillä koostaa nykyisiä käytäntöjä, kerätä hyviä käytäntöjä ja kehittää uusia toimintamalleja henkilöstöetuuksiin, työterveyteen ja työhyvinvointiin liittyen valmistella ja tehdä esityksiä väliaikaishallinnolle - seurata ja vaikuttaa henkilöstöä koskevien lakiesitysten valtakunnalliseen valmisteluun.

15 Henkilöstöasioiden valmistelu
Tähän mennessä käsiteltyjä asioita ovat mm. Henkilöstön ja työnantajan välinen yhteistoiminta Henkilöstöasioiden valmistelun aikataulutettu suunnitelma 2017–2019 Etätyöohje Liukuvan työajan periaatteet Ohje työ- ja virkavelvollisuuksien laiminlyönneistä Maakunnallinen työhyvinvointikysely Rekrytointipalvelujen organisointi maakunnassa Kevään 2018 aikana valmistelussa ovat mm. Rekrytointi- ja palvelussuhteeseentulo (prosessit ja ohjeet) Työhyvinvoinnin johtamisen kokonaisuus (prosessit ja ohjeet) Yksittäisiä työsuojeluohjeita Henkilöstön muutostuen suunnittelu

16

17 ENNAKKOARVIOINTITYÖRYHMÄN JOHTOPÄÄTÖKSET JA EHDOTUKSET
1. Henkilöstösiirrot vaativat luovuttavien ja vastaanottavien työnantajien yhteistyötä Henkilöstösiirtojen hyvä toteuttaminen tarkoittaa sujuvaa yhteistyötä luovuttavan ja vastaanottavan organisaation välillä henkilöstöä koskevien tietojen, kuten palkka- ja palvelussuhteen ehtojen ja henkilöstöjohtamisen kokonaisuuden ja henkilöstökäytäntöjen vertailussa ja yhteensovittamisessa uusia maakuntakonsernin työnantajia ja konsernin henkilöstöjohtamista varten. 2. Palkkojen yhteensovittamisen kustannuksia on mahdollista hillitä Palkkojen suunnitelmallisella harmonisaatiolla voidaan hillitä kustannuksia siten, ettei palvelun laatu kärsi tai jouduta henkilöstövähennyksiin liian korkeiden työvoimakustannusten takia. 3. Tässä uudistuksessa irtisanomissuoja ei ole mahdollinen Henkilöstön turvallisuuden tunteesta, työmotivaatiosta ja sitoutuneisuudesta tulee huolehtia muilla keinoin

18 4. Valinnanvapaus: kaikki toimija samalle viivalle
Uudessa työmarkkinarakenteessa työnantajatoiminta hajautuu moneen maakuntakonsernien alaiseen ja konsernien väliseen työnantajayksikköön, jokaisen osakeyhtiön ollessa oma itse- näinen työnantajansa. Lisäksi yksityisen ja kolmannen sektorin toimijoiden määrä kasvaa. Myös työehtosopimusten ja sopijaosapuolten määrä suurenee, kun toimintojen omistuspohja ja sitä kautta työnantajatoiminta pirstaloituu. Mikäli markkinat avataan, ne tulisi avata kaikille toimijoille samanaikaisesti. 5. Menestyksekäs työnantajatoiminta vaatii mahdollisuuden valita toimintatapansa Maakunnat ovat kooltaan, väestömäärältään, palvelun-tarpeeltaan ja esim. henkilöstömääriltään ja -rakenteeltaan kovin erilaisia. Yksi malli ei välttämättä ole optimaalinen kaikille. Työnantajalle tulee jäädä tarpeeksi vaihtoehtoja ja elintilaa tehdä esimerkiksi henkilöstöpoliit- tisia ratkaisuja, jotta organisaatio toimisi ketterästi ja tuloksellisesti eri tilanteissa.

19 6. Mittava muutos onnistuu vähentämällä henkilöstön epävarmuutta ja edistämällä työssä
suoriutumista Inhimilliseltä kannalta onnistuneissa muutoksissa on hallittu henkilöstön epävarmuutta osallistamisella, muutosviestinnällä ja esimiesten ja työyhteisöjen muutosvalmennuksella. Henkilöstön kokema epävarmuus, sitoutumisen, motivaation, työhyvinvoinnin ja työssä suoriutumisen heikkeneminen on syytä ottaa vakavasti, koska reaktiot heijastuvat myös organisaation tuottavuuteen. 7. Organisaatiouudistukset saavuttavat tavoitteensa kovan ja pehmeän henkilöstöjohtamisen avulla Henkilöstösiirrot ja palvelussuhteen ehdot edellyttävät lainsäädäntö- tai sopimusperustaa. Strateginen ja ennakoiva henkilöstöjohtaminen yhdistettynä ”kovaan” henkilöstöjohtamiseen perustuu kunkin organisaation strategiaan. Toimintakulttuurin muutos ja henkilöstön sitoutuminen ja samastuminen uuteen organisaatioon saavutetaan puolestaan ihmisten kanssa käytävällä vuorovaikutuksella ja osallistavilla prosessilla. Kun tavoitteena on sote- ja maakuntauudistuksen tavoitteiden toteutuminen, näitä kaikkia henkilöstöjohtamisen ulottuvuuksia tarvitaan uudistuksen eri vaiheissa.

20 Uudistuksesta viestitään koko arsenaalilla
Uudistuksen myllerryksessä aktiivisen viestinnän rooli korostuu. Se on äkkiä enemmän kuin sata jänistä. Me viestijät olemme uudistuksen iholla ja kerromme miten palveluja uudistetaan, millaisia tehtäviä maakunnalle tulee ja miten asukkaat pääsevät vaikuttamaan niihin. Viestinnän työkalupakki pohjois-karjala.fi/maakuntauudistus Uutiskirje Intrat Tilaisuudet, kuntakierrokset, seminaarit Tiedotteet, Siun sote -lehti, esitteet, videot facebook.fi/pohjoiskarjala Seuraa & Kommentoi!

21 Ennakkokysymykset: Missä vaiheessa on selvillä järjestäjän ja tuotannon roolit? Missä vaiheessa ja mikä taho valmistelee organisaatiomallia tulevaan maakuntaan ja miten valmisteluun voi maakunnan tuleva henkilöstö vaikuttaa? Millainen tulee olemaan organisaation hierarkia? Ollaanko rakentamassa aidosti uutta organisaatiota vai onko maakunta vain maakunnallisen kuntayhtymän jatke? Muuttuuko Siun soten nykyinen organisaatio ja miten? Milloin tiedetään, mihin hankinnat kuuluvat, tuottajalle vai järjestäjälle? Miten ylimaakunnalliset tehtävät on otettu huomioon? Missä vaiheessa on maakunnan digistrategia? Jos se on osana muita strategioita, miten se siellä näkyy? Milloin määritellään toimipisteet ja työpaikat? Miten muutos vaikuttaa palkkaukseen tai lomiin? Millä tavoin monialaista tukea tarvitsevien asiakkaiden palvelujen säilyminen tullaan huomioimaan / varmistamaan maakuntauudistuksessa? Jos ko. palvelu ulkoistetaan yksityisten palvelujen tuottajilta hankittaviksi, kuka ko. asiakkaiden palvelujen tarpeet arvioi? Miten maakunnassa on ajateltu työttömien terveyspalvelujen järjestäminen/niihin ohjaaminen? Vaikuttaako uudistus ammatillisen kuntoutuksen palveluihin?