Työhyvinvointikorttikoulutus

Esitys aiheesta: "Työhyvinvointikorttikoulutus"— Esityksen transkriptio:

1 Työhyvinvointikorttikoulutus
Etunimi Sukunimi pp.kk.vvvv

2 Työhyvinvoinnin näkökulmia
Koulutuksen tausta ja tavoitteet Työhyvinvointi organisaation, työyhteisön ja yksilön näkökulmasta Työhyvinvointia koskevia säädöksiä Miksi työhyvinvointia kannattaa kehittää Oppimistavoitteet: Vastataan kysymyksiin: Miksi koulutus on kehitetty? Mitkä ovat koulutuksen tavoitteet? Mitä työhyvinvointi tarkoittaa organisaation, työyhteisön ja yksilön näkökulmasta? Mitkä ovat keskeiset työhyvinvointia koskevat säädökset? Miksi työhyvinvointia kannattaa kehittää?

3 Työhyvinvointikortti
Kehittämisestä sovittiin Jukka Ahtelan vetämässä Työelämäryhmässä 2010 Osa työurien jatkamista tukevaa työhyvinvoinnin edistämistä TTK valmisteli yhteistyössä työmarkkinajärjestöjen kanssa TTK:n hallitus hyväksyi TTK hallinnoi Työhyvinvointikorttia Valtiovalta ja työmarkkinajärjestöt sopivat 2009 tavoitteesta nostaa keskimääräistä eläkkeelle siirtymisiän odotetta kolmella vuodella vuoteen 2025 mennessä. Työurien pidentämisen toimenpide-esityksiä asetettiin valmistelemaan kaksi työryhmää. Työmarkkinajärjestöjen edustajista koostuneessa Työelämäryhmässä sovittiin talvella 2010 osana työhyvinvoinnin edistämistoimenpiteitä, että Työturvallisuuskeskus kehittää ja ottaa käyttöön työhyvinvointikortin. Työhyvinvointikortti on yksi väline kehittämiseen. Koulutuspäivän tarkoituksena on saada kehittäminen alkuun. Valmisteluryhmässä olivat mukana Paula Ilveskivi, Akava Jyrki Hollmén (pj.), EK   Oili Marttila, Kirkon työmarkkinalaitos Markku Roiha, KT Kuntatyönantajat Raili Perimäki, SAK Tarja Korkalainen (vpj.), STTK Pirkko Mäkinen (sihteeri), TTK Mira Nokelainen (asiantuntijajäsen; työturvallisuuskortti), TTK. Työhyvinvointikortti 2012

4 Koulutustavoite Koulutus saa aikaan työhyvinvointia edistäviä
prosesseja työpaikalla ja lisää yhteistyötä. Perusasiat ja käsitteet tutuiksi Valmiuksia edistää työhyvinvointia käytännössä huomioiden roolit, oikeudet ja vastuut Keskeiset säädökset tutuiksi Työhyvinvoinnin ja tuottavuuden yhteys Työhyvinvointikorttikoulutuksen tavoitteena on saada työpaikoilla aikaan työhyvinvoinnin kehittämistä. Pallukoilla merkityt tavoitteet oli kirjoitettu Ahtelan paperiin suunnilleen tuossa muodossa ja ensimmäinen lause lisättiin tavoitteeksi valmisteluryhmässä. Nämä tavoitteet hyväksyttiin TTK:n hallituksessa Työhyvinvointikortti 2012

5 Käsitehistoriaa 2010-luku Työhyvinvointi ja tuottavuus
Kokonaisvaltainen ajattelu työhyvinvoinnista Työhyvinvointi osana strategiaa Työhyvinvointi ja organisaation kilpailukyky 2000-luku työhyvinvointi Turvallisuusjohtamiseen mukaan henkinen hyvinvointi 1990-luku työkyky Työkykyä ylläpitävä toiminta Kehittäminen edelleen sirpaleista ”Jumppahumppa”-vaihe 1980-luku työympäristön kehittäminen Fyysinen työympäristö ja tapaturmien torjunta Yksittäisten vikojen ja puutteiden korjaaminen Työhyvinvoinnin historiaa ja virstanpylväitä Invalidien kuntoutus 1930– Sotavammaisten kuntoutus ja laitokset 1945– Kuntoutustoiminta ja eläkelait 1960– Työterveyshuolto 1972(1978)– Varhaiskuntoutus 1975– Työyhteisötyö 1980– Työkyky 1990– Työhyvinvointi 1995 (2000)– Lähde: Ylikoski (2007) Työhyvinvointikortti 2012

6 Työhyvinvoinnin määritelmä
Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota tekevät ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt hyvin johdetussa organisaatiossa. Työ koetaan mielekkääksi ja palkitsevaksi. Työ tukee elämänhallintaa. (Työhyvinvointi – uudistuksia ja hyviä käytäntöjä, TTL/EU Progress –rahoitusohjelma, 2009) Työhyvinvointikortti 2012

7 Ammattitaito ja osaaminen
Lait ja sopimukset Eri toimijoiden roolit ja vastuut Kehittämistarpeet Voimavarat Lait ja sopimukset Johtaminen ja esimiestyö Terveys ja työkyky Työyhteisön toimivuus Työ ja työolot Toimijat: yksilö voi vaikuttaa monin tavoin omaan hyvinvointiinsa sekä työssä että vapaalla esimies voi vaikuttaa työhyvinvoinnin mahdollisuuksiin työssä mm. huolehtimalla työn sujumisesta ja kohtelemalla ihmisiä hyvin työyhteisössä voi jokainen omalla toiminallaan edistää tai haitata yhteisöllisyyttä työnantaja järjestää puitteet ja määrittelee tavoitteet työhyvinvoinnille Lait ja sopimukset: keskeinen laki on työturvallisuuslaki, joka luo minimivaatimukset sekä fyysiselle työympäristölle että psykososiaalisille työoloille kullakin alalla ja työpaikalla on omia lakeja ja päätöksiä täydentäviä sopimuksia, kuten TES:t, VES:t ja muut sopimukset Kehittämistarpeet: Jokaisella työpaikalla on kehitettävää Voimavarat: - Jokaisella työpaikalla on myös asioita, jotka ovat hyvin ja toimivat energiaa antavina voimavaroina Työhyvinvointikortti 2012

8 Merkkejä työhyvinvoinnista
Tunne työn sujumisesta Työnilo Työssä saa aikaan tuloksia Hallinnan tunne omasta työstä Työn kokeminen mielekkäänä Työilmapiirin kokeminen hyvänä Kokemukset hyvästä johtamisesta ja esimiestyöstä (Manka et al. 2010) Tunne siitä, että työn tekeminen sujuu ja työssä saa aikaan tuloksia esim. työn tekeminen turvallisessa ja terveellisessä ympäristössä sekä toimivilla työvälineillä, oma työkyky on riittävä, työn tuloksia voi aika-ajoin tarkastella Hallinnan tunne omasta työstä esim. osaaminen on riittävää, päätöksentekovaltuudet ovat selkeät, työn ja vapaa-ajan rajat ovat hallinnassa Työn kokeminen mielekkäänä esim. työn sisältö on työntekijälle sopivan haastavaa, työssä voi kehittyä, työssä voi ja saa onnistua Työilmapiirin kokeminen hyvänä esim. avoimuus työtä koskevissa asioissa, ihmisen arvostaminen ja työkavereiden tuki Kokemukset hyvästä johtamisesta ja esimiestyöstä esim. esimieheltä saatava tuki ja arvostus, johtamisen kokeminen reiluna ja oikeidenmukaisena Työhyvinvointikortti 2012

9 Työn voimavarat työhyvinvoinnin lähteenä
Työn voimavaroja ovat työn mielekkyys työyhteisön ja esimiehen arvostus ja tuki vaikutus- ja päätöksentekomahdollisuudet selkeät roolit ja vastuut työyhteisössä palaute mahdollisuus luovuuteen hyvä työilmapiiri ja avoin tiedonkulku (Työstä hyvinvointia TTK 2010) Asenne vaikuttaa tekemiseen ja omaan asenteeseen voi itse vaikuttaa: Onko työ kasa ongelmia vai nähdäänkö työssä myös hyviä asioita? Työhyvinvointia voidaan parantaa kehittämällä ja lisäämällä työn voimaannuttavia tekijöitä. On erittäin tärkeää tunnistaa ongelmat ja korjata korjausta vaativat asiat. Esimerkiksi työn kuormitustekijöitä ei aina ole mahdollista poistaa tai edes vähentää niiden haitallista vaikutusta riittävästi. Usein silloin auttaa, kun voidaan lisätä niitä tekijöitä, jotka parantavat ilmapiiriä, nostavat me-henkeä, auttavat jaksamaan ja löytämään työniloa ja motivaatiota työelämän haasteissa. Työssä on paljon voimavaratekijöitä, mutta ne täytyy oppia tunnistamaan. Työhyvinvointikortti 2012

10 Ennaltaehkäisevää tukea säädöksistä
Työympäristön on oltava kunnossa Työturvallisuuslaki Valtioneuvosto asetukset ja – päätökset Koneita, laitteita ja työvälineitä koskevat säädökset Alakohtaiset säädökset Roolit, vastuut ja asiallinen kohtelu Työsopimuslaki Yhdenvertaisuuslaki Tasa-arvolaki Työsuojelun valvontalaki Yhteistoimintalaki Työterveyshuoltolaki Huom! Lait oltava nähtävillä /saatavilla Ohjaa kehittämään Määrittää minimitason Suojaa Velvoittaa Korjaa ja korvaa Joitain säädöksiä avata myöhemmin. Työympäristön on oltava kunnossa Työturvallisuuslaki (738/2002) on perussäädös Valtioneuvosto asetukset ja – päätökset VnA työpaikkojen turvallisuus- ja terveellisyys- vaatimuksista Altistumista terveysriskeille rajoitettava (melu, tärinä, kemikaalit) Koneita, laitteita ja työvälineitä koskevat säädökset Tapaturmien ja fyysinen kuormituksen ehkäisy Alakohtaiset säädökset: rakentaminen, sähkötyö, louhintatyö Velvollisuus kohdella toisia asiallisesti Työturvallisuuslaki 18 ja 28 § Työsopimuslaki Yhdenvertaisuuslaki Laki miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta Toimijoiden rooli ja vastuut Työsopimuslaki: työnantajan ja työntekijän velvollisuudet Työturvallisuuslaki : työnantajan ja työntekijän velvollisuudet, yhteistoiminta (17 §) Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta: työsuojeluorganisaation rooli ja vastuut Yhteistoimintalaki Työehtosopimuslaki: luottamusmiesten rooli Työhyvinvointikortti 2012

11 Sopimukset ja suositukset
Virka- ja työehtosopimuksissa työhyvinvointiin liittyviä kohtia Tarkista omaa työtäsi koskevat muut sopimukset suositukset Työhyvinvointikortti 2012

12 Työhyvinvoinnin arvioiminen
Taloudelliset mittarit Yksilön ja työyhteisön mittarit kehityskeskustelut johtamisarvioinnit ilmapiiri- ja työviihtyvyyskyselyt työkykyisyys esim. työkykyindeksi työterveyshuollon vaikuttavuus vaihtuvuustilastot ja lähtökeskustelut sairauspoissaolot kuormitusarvioinnit eläköityminen Työn ja toimintaympäristön mittarit vaaratilanneilmoitukset tapaturmatilastot: määrät ja kustannukset riskienarviointi sekä muut työympäristön arviointimenetelmät Voidaan käydä myös keskustellen läpi: Avoin koulutus: Miten kurssilaisten eri työpaikoilla mitataan työhyvinvointia Työpaikkakoulutus: ”Miten tällä työpaikalla mitataan työhyvinvointia?” Mittaaminen osana työturvallisuuden johtamista Opas on laadittu erityisesti PK-organisaatioille työturvallisuuden mittaamisen ja johtamisen kehittämisen tueksi. Oppaassa esitetään suosituksia työturvallisuusmittariston laadintaan ja yhtenäisiksi kansallisiksi mittareiksi. Suosituksista organisaatio voi valita käyttöönsä sopivimmat mittarit ja koostaa niistä oman mittaristonsa. Tilaaja voi käyttää suosituksia mallina toimittajalta edellytettävään raportointiin. Julkaisija: Työturvallisuuskeskus Tekijät: Sari Tappura, Päivi Hämäläinen, Kaija-Leena Saarela ja Outi Luukkonen Laajuus: 28 s. Julkaisuvuosi: 2010 ISBN (painettu): Luokitus: Työhyvinvointi Tuotenumero: 20112 Hinta: 7,00 € (alv. sisältyy hintaan) Työhyvinvointikortti 2012

13 Työhyvinvointi kannattaa
Oma hyvinvointi paranee Kokemus terveydentilasta kohenee Työyhteisön toimivuus paranee Työskentely tehostuu ja laatu paranee Sairauspoissaolot ja työtapaturmat vähenevät Vaihtuvuus pienenee ja henkilöstön saanti helpottuu Oppiminen, organisaation suorituskyky ja tuottavuus paranevat Työurat pitenevät Työhyvinvoinnin myönteiset vaikutukset (ylemmissä pallukoissa) on koottu eri lähteistä. Työhyvinvoinnista hyötyy yksilö, organisaatio sekä yhteiskunta. Työyhteisön toimivuus paranee tarkoittaa, että keskinäinen arvostus, työmotivaatio ja sitoutuminen työhön kasvavat. ”2000-luvun työelämän kehittämistyön kokemukset osoittavat, että työkykyä ja työhyvinvointia voidaan parantaa siten, että toimet näkyvät kovillakin mittareilla mitattuna: yritysten tapaturmat vähenevät, työhyvinvointi-investoinnit vähentävät poissaoloja ja siten parantavat tuottavuutta, kansantaloudessa työllisyys lisääntyy.” (Työterveyslaitoksen Työ ja terveys Suomessa katsaus) Henkilöstön hyvä työkyky, oikeudenmukainen palkitsemien, organisaatioon sitoutuminen ja vähäiset fyysiset kuormitustekijät tukevat organisaation menestymistä. (von Bonsdorff et al. 2009) Parempi suorituskyky Henkilöstön osallistuminen päätöksentekoon ja konfliktien ratkaisutaidot ovat yhteydessä organisaation parempaan suorituskykyyn - henkilöstön erilaisten näkemysten kuunteleminen organisaation tavoitteista ja kehittymisalueista ja heidän mielipiteidensä huomioon ottaminen vaikuttavat myönteisesti tuottavuuteen ja asiakastyytyväisyyteen (van de Ven, Rogers, Bechara, J. P. & Kangyong 2008) Työyhteisön korkea sosiaalinen pääoma yhteydessä kokemuksiin hyvästä terveydestä Työyhteisön sosiaalinen pääoma (luottamus työkavereihin ja esimieheen ja hyvä henki) olivat yhteydessä itse arvioituun terveyteen (Oksanen, Kouvonen, Kivimäki, Pentti, Virtanen, Linna ja Vahtera 2008) Parantunut johtamisen laatu on yhteydessä vähentyneisiin sairauspoissaoloihin Esimiehen toteuttama palkitseminen, esimieheltä saatu tunnustus, kiitoksen ilmaiseminen ja kunnioitus sekä luottamus lähiesimieheen ja ylimpään johtoon, positiivinen ilmapiiri ja avoin vuorovaikutus olivat yleisempiä työpaikoilla, joissa sairauspoissaoloja oli vain vähän (Dellve, Skagert & Vilhelmsson 2007) Työssään tyydytyksen tunnetta kokeva työntekijä on tuplasti tuottavampi kuin ilman sitä: - 39 % tuottavuuden vaihtelusta on kiinni työntekijöiden henkilökohtaisesta tyytyväisyyden tunteesta - 69 % tyytyväisyyden tunteesta on riippuvaista suhteesta esimieheen ja tämän kykyyn jakaa vastuuta (Cox ja Rock 1997) Henkilöstön yhteistyön ja johtamistaitojen kehittäminen lisää tuottavuutta (Lindströn et al. 2000) Työhyvinvointikortti 2012

14 Työhyvinvointi johtamisessa
Työhyvinvointi strategisessa johtamisessa Työhyvinvointia edistävä päivittäisjohtaminen Ammattitaito ja osaaminen Oppimistavoite: Vastataan kysymyksiin: Miten työhyvinvointi näkyy organisaation strategisessa johtamisessa? Millaista on työhyvinvointia edistävä päivittäisjohtaminen? Miten ammattitaito ja osaaminen liittyvät työhyvinvointiin? Mitkä ovat eri toimijoiden roolit ja vastuut?

15 Työhyvinvointia tuottava johtaminen
Päämäärien ja järjestelmien tulee olla selkeitä ja samoja, riippumatta siitä, kuka johtaa Tavoitteena on saada ihmiset toimimaan tavoitteiden suunnassa, sovitussa ajassa ja laadukkaasti Johtamisen tarkoituksena on saada aikaan tuloksia ihmisten avulla ja ihmisten kanssa. Johtamisessa on keskeistä haluttujen tulosten saavuttaminen. Johtamisen avulla pyritään siihen, että joukko ihmisiä toimii paremmin ja tehokkaammin kuin ilman johtamista. Johtamisen tarkoitus on saada aikaan tuloksia ihmisten avulla ja ihmisten kanssa. Johtaminen tapahtuu siis aina ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Johtamisen määritelmän on alun perin tehnyt Mary Parker Follett (1868–1933) ( ) Johtamisen tärkein väline on organisaatio ja sen puitteissa toteutuva työnjako ja yhteistoiminta. Johtaminen on tulosten tekemistä ihmisten kanssa ja avulla ja ne ihmiset ovat johdettavassa organisaatiossa. Organisaatio on tavoitteellinen, työnjakoon perustuva yhteistoimintajärjestelmä. Johtamisjärjestelmän tarkoituksena on toimia yrityksen operatiivisen ja strategisen johtamisen tukena. Johtamisjärjestelmä koostuu erilaisista tekijöistä, joiden kokonaisvaltainen huomiointi johtamisjärjestelmän kehittämistyössä on tärkeää. Johtamisjärjestelmä tukee johtamista. Johtaminen jäsennetään yleensä kahteen toisistaan eroavaan osa-alueeseen, asioiden johtamiseen) ja ihmisten johtamiseen. Käytännössä asioiden ja ihmisten johtamista ei ole mahdollista erottaa toisistaan, vaan menestyvässä (liike)toiminnassa molempia tarvitaan. ( ) Hyvässä johtamisessa yhdistyy asiajohtaminen ja ihmisten johtaminen. Ensin on oltava asiat (rakenteet ja prosessit) kunnossa, että ihmisiä voidaan johtaa niiden mukaan. Johtamisen pääperiaatteet eivät saa muuttua, kun johtaja (ihminen) vaihtuu. Samanlaiset järjestelmät ja prosessit kaikille mahdollistavat oikeudenmukaisen ja tasapuolisen kohtelun sekä luottamuksen syntymisen. Asiat ja rakenteet: Toimintaedellytykset, visiot, strategiat ja prosessit, pelisäännöt ja sopimukset, yhteistyömuodot, työyhteisön ja työolojen seuranta ja muutosten läpivienti. Asioiden johtamisella pyritään myös saavuttamaan organisaatiossa asetetut päämäärät. Suunnittelulla määritetään tavoitteet ja keinot niiden saavuttamiseksi. (Daft, Kendrick & Vershinna 2010) Strateginen työhyvinvointitoiminta on suunnitelmallista ja ennakoivaa johtamista. Siihen sisältyy henkilöstön hyvinvoinnin seuraaminen ja arviointi, yhteisten toimintatapojen rakentaminen sekä osaamisen, työkyvyn, työolojen, työn sisällön ja työprosessien kehittäminen. Pelkät järjestelmät eivät kuitenkaan riitä, vaan ihmisiä on johdettava myös laadullisesti hyvin. Tarvitaan myös laadullisesti hyvää ihmisten johtamista. Työyhteisön johtaminen, yksilöllisyyden arvostaminen, voimavarat, kehittämistarpeet esim. osaamisen kehittäminen, läsnäolo ja vuorovaikutus ja viestintä Strateginen työhyvinvointi Tukee organisaation tavoitteiden saavuttamista Tavoitteellista ja suunnitelmallista toimintaa, jota voidaan mitata ja johtaa osana organisaation toimintaa Selkeät tavoitteet ja jota seurataan säännöllisin mittauksin Työhyvinvoinnin suunnitelmallinen kehittäminen tarpeiden, vahvuuksien ja tulevaisuuden näkökulmasta Työhyvinvointikortti 2012

16 Johtamisen neljä roolia
Arjen toimintavastuu toimintaympäristön turvallisuus selkeät tavoitteet riittävät resurssit työn sujumisen arviointi Ihmisistä huolehtiminen myönteinen ihmiskuva kiinnostus ja arvostus luottamus ja innostaminen huolehtiminen ja suojeleminen Arjen toimintavastuu Työnantaja vastaa siitä millä resursseilla ja missä toimintaympäristössä toimitaan Työnantaja vastaa tavoitteista ja niihin pääsemisestä Päivittäinen johtaminen (esimiestyö) huolehtii työn tekemisen sujuvuudesta Valvonnan ja arvioinnin kautta huolehditaan jatkuvasta tilanteen tasalla olemisesta ja valmiudesta puuttua häiriöihin ja ongelmiin Ihmisten johtaminen Johtaminen on keinoa vaikuttaa ihmisiin, jotta he toimivat tiettyjen tavoitteiden suunnassa, sovitussa aikataulussa ja halutulla tavalla Ihmisten johtamisessa on olennaista myönteinen ihmiskuva: ihminen haluaa tehdä parhaansa (myös työssä) Esimiehen oma perusluottamus ihmisiin luo pohjan luottamukset syntymiselle esimiehen ja työntekijän välillä. Mahdollisuus tehdä valintoja auttaa luottamuksen syntymistä työntekijän taholta esimieheen. Esimiehen tehtävä on saada ihmiset innostumaan eli selvittää niitä keinoja, joilla ihmiset saadaan motivoitumaan Esimiehen vastuulla on hänen alaisenaan toimivat ihmiset: heistä huolehtiminen ja heidän suojeleminen Muutoksen johtaminen Työelämä on jatkuvassa muutoksessa ja muutokset ovat arkipäivää jokaisella työpaikalla Ennakointi >ennustaminen; johtamisessa joudutaan ottamaan myös riskejä, kaikkea ei voi aina ennakoida Ihmiset lähtevät mukaan sellaiseen muutokseen, joka on ymmärrettävissä – siksi asioiden perusteleminen ja tavoitteiden määritteleminen on tärkeää Viestinnässä on tärkeää se, että vastaanottaja ymmärtäisi viestin mahdollisimman selkeästi – ei puhuminen tai kirjoittaminen sinänsä Ihmiset vastustavat asioita, joita he eivät ymmärrä. Aiemmat kokemukset ja huono viestintä lisäävät muutosvastarintaa Itsensä johtaminen Hyvä esimies osaa tunnistaa omat heikkoudet ja vahvuudet Ajankäytön hallinta on olennaista esimiestyössä. Asioiden hoitamisen lisäksi aikaa pitää jäädä myös ihmisille. Myös esimies tarvitsee jatkuvaa tietojen ja taitojen päivittämistä. Palautumisesta ja omasta työkyvystä pitää huolehtia. Väsynyt esimies ei ole hyödyksi kenellekään. Muutosten hallinta muutossuuntien ennustaminen ja ennakoiminen kehittämistavoitteiden määrittely ymmärrettävä viestintä muutosvastarinnan ymmärtäminen Itsensä johtaminen omien vahvuuksien ja heikkouksien tunteminen tuen hakeminen tarvittaessa ajankäytön hallinta jatkuva oppiminen oma työkykyisyys Työhyvinvointikortti 2012

17 Työnantajan oikeuksia ja velvollisuuksia
Työyhteisön tilan jatkuva tarkkailu ja seuranta Työturvallisuuden kehittäminen yhteistoiminnassa Ennaltaehkäisevää tukea työterveyshuollosta Haittojen, vaarojen sekä työn kuormitustekijöiden selvittäminen Työympäristön ja työn suunnitteleminen sekä mitoittaminen Toimenpiteet ja menettelytavat sekä toimintaohjeet ja –mallit häiriötilanteisiin Perehdyttäminen Häirintään ja epäasialliseen kohteluun sekä haitalliseen kuormitukseen puuttuminen (Työturvallisuuslaki 8 §, 9 §,10 §, §, 16 §, 17 §, 25 §, 28 § ja Työterveyshuoltolaki) Työhyvinvointikortti 2012

18 Esimiehen tehtäviä työnantajan edustajana
Esimiesten tehtävänä on ohjata ihmiset työskentelemään tiettyyn suuntaan Esimiehen tehtäviin kuuluu niin asiajohtaminen kuin ihmisjohtaminen. Molempia tehtäväkokonaisuuksia tarvitaan, jotta yritykselle syntyy tulosta. Jotta esimies voi saavuttaa hänelle asetetut tavoitteet, hänen on kyettävä johtamaan sekä asioita että ihmisiä. Tulos puolestaan syntyy ihmisten onnistumisten seurauksena. Esimiehen tehtävä on auttaa alaisiaan onnistumaan tavoitteissa johtamalla ja opastamalla heitä. Jotta esimies osaa johtaa ja opastaa alaisiaan, hänen tulee tuntea alaisensa, organisaatio ja omat sekä alaistensa työtehtävät (Erämetsä 2009). Esimiehen tärkein tehtävä on konkretisoida yksikkönsä tai tiiminsä perustehtävä osana organisaatiota ja laajempaa työprosessia. Voidakseen suunnata henkilöstön toiminnan olennaisiin asioihin, esimiehen on oltava tietoinen yrityksen liikeideasta ja strategiasta (Järvinen 2005 ja Salminen 2006, 27). Esimiesten täytyy valvoa ja pitää yllä kontrollia muun muassa työprosesseissa, henkilöstön kehittämisessä ja käyttäytymisen säätelyssä sekä taloudellisen suorituksen analysoinnissa. Esimerkiksi laatutarkkailu voi varmistaa tavoitteiden saavuttamisen, organisaation eettisten arvojen noudattamisen tai asiakkaille tarjotun palvelun hyvän laadun. (Daft ym. 2010, 731.) Esimiesten täytyy osata ratkaista myös ongelmia, joita voi esiintyä kontrolloinnissa tai jossain muussa toiminnassa. Oleellista on osata tehdä luovia ratkaisuja ja korjaavia toimenpiteitä. (Northouse 2004, 9.) Esimiesten tehtävänä on ohjata ihmiset työskentelemään tiettyyn suuntaan ja sovitussa ajassa. Koulutusvinkki: Voit teettää alla olevan listan läpikäynnin kysymällä osallistujilta, että mikä heidän mielestään olisi tärkein esimiehen tehtävä? - Organisaation tavoitteiden sekä työntekijän tarpeiden ja vahvuuksien yhteensovittaminen työn tavoitteen selkeyttäminen työntekijöiden motivointi luottamuksen rakentaminen hyvän ilmapiirin turvaaminen Työn ja toimintojen sujuvuus turvallisesti ja terveellisesti töiden suunnittelu työn päivittäinen valvonta Aikatauluista huolehtiminen töiden organisointi Tiedon välittäminen työntekijöiden ja ylemmän johdon välillä ideoimiseen kannustaminen Päätöksien tekeminen tai hankkiminen ylemmältä johdolta Vuorovaikutuksen kehittäminen ja yhteisöllisyys yhteistoiminnan mahdollisuuksien luominen vuorovaikuttamiseen kannustaminen Häiriöihin puuttuminen ihmisten välisiin ristiriitoihin puuttuminen haitalliseen työstressiin puuttuminen Selkeä työnkuva Yksilöiden ja ryhmien johtaminen tavoitteellisesti ja jatkuvasti tavoitteita kirkastaen Palautteen antaminen: Ollaanko menossa oikeaan suuntaan oikealla tavalla? Päästiinkö tavoitteisiin? Esimiestyön opas ilmestynyt! PUNK-hanke on julkaissut uuden oppaan, Esimies työhyvinvointia rakentamassa. Opas on rakennettu arkipäivän esimiestyön tueksi  ja avuksi. Oppaan ovat kirjoittaneet Kimmo Terävä ja Pirkko Mäkelä-Pusa Kuntoutussäätiöltä. Työn tavoitteiden selkeyttäminen Työtehtävien sekä työntekijän tarpeiden ja vahvuuksien yhteensovittaminen Turvallisuudesta ja terveellisyydestä huolehtiminen Aikatauluissa pysyminen Tiedon välittäminen työntekijöiden ja ylemmän johdon välillä Päätöksien tekeminen tai hankkiminen ylemmältä johdolta Vuorovaikutuksen kehittäminen ja yhteisöllisyys Häiriöihin puuttuminen Työhyvinvointikortti 2012

19 Esimiehen oikeuksia ja velvollisuuksia
Esimies toimii tehtävässään työnantajan edustajana Esimiehellä on oikeus johtaa työtä: ”Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta”: Työsopimuslaki 3. luku 1 § Työnantajan on huolehdittava, että esimiehellä on riittävä pätevyys ja edellytykset tehtävien hoitamiseen esimiehen tehtävät on määritelty perehdytystä on annettu ja sen riittävyyttä on arvioitu (Työturvallisuuslaki 738/ §) Esimiesasemassa olevat toimihenkilöt ovat työturvallisuusvastuussa asemansa ja toimivaltansa rajoissa alaisistaan. Vastuun edellytyksenä on, että esimies on sellaisessa asemassa, että hän voi tehdä itsenäisesti työturvallisuuteen vaikuttavia ratkaisuja. Esimiehen oman työn sekä mahdollisten häiriöiden varalta, on hyvä että esimiehen vastuualueet on määritelty mahdollisimman tarkasti. Esimiehelle kuuluu työntekijöiden riittävästä opastuksesta ja valvonnasta huolehtiminen. Esimiehen perehdyttämisessä on kyse siitä, että esimiehelle annetaan työpaikkaa ja suoritettavia töitä koskevat perustiedot. Työnantajan tulee tarvittaessa järjestää koulutusta esimiehille. Koulutuksen tulee myös olla jatkuvaa, jotta osaaminen säilyy ja kehittyy. Esimiehelle tulee kirkastaa, mitä yritys esimieheltä vaatii, mikä on yrityksen yhtenäinen linjaus esimiestehtävistä ja mistä esimies saa apua ja tukea kun hän sitä tarvitsee. On tärkeää, että perehdyttämisellä vastataan seuraaviin kysymyksiin: Mitä esimieheltä johtajana odotetaan? Millainen organisaatio on, strategisesti ja fyysisesti? Mitä henkilöstöasioita esimiehen tulee tietää? Ketkä ovat yhteistyökumppaneita ja mitkä on heidän yhteystietonsa? Mitä ohjelmia ja lomakkeita käytetään ja kuka opastaa niiden käytön? (Paasivaara 2010) Näiden lisäksi esimiehen tulee tietää perusasioita johtamisesta ja sen sisällöstä sekä esimiesten tehtävistä yleensä. Mikäli uusi esimies on käynyt alaa koskevan koulutuksen, ja saanut sitä kautta jo teoriassa osaamisen työhön, ei hän kuitenkaan ole saanut toteuttaa oppimaansa käytännössä. Tällöin hän tarvitsee tukea toiminnalleen. (Pentikäinen 2009, 9.) Apuna voidaan käyttää mentoria tai työsuhteen alussa toimivaa ohjaajaa. Työhyvinvointikortti 2012

20 Mitä on osaaminen? kykyä soveltaa ammatillista tietoa käytäntöön
kokemusperäisen tiedon ja taidon hyödyntämistä halua kehittyä taitoa toimia yhteistyössä muiden kanssa Koulutus Työkokemus Tekniset tiedot ja taidot Yhteistyöhalu Asenne Vuorovaikutustaidot Motivaatio Erilaisten ihmisten kanssa toimeen tuleminen ”Uudet asiat vaativat oivalluksia, jotka useimmiten tapahtuvat vuorovaikutuksessa toisten ihmisten kanssa”: Ari Rahkonen, Microsoft Ari Rahkonen on Microsoftin toimitusjohtaja Työhyvinvointikortti 2012

21 Osaamisella työhyvinvointia
Kokemus oman työnsä osaamisesta on yksi työhyvinvoinnin perustekijöistä Puutteellinen osaaminen voi johtaa työn hallinnan tunteen menettämiseen, ylikuormitukseen ja jopa työuupumukseen Osaaminen on kykyä soveltaa ammatillista tietoa käytäntöön työssä kehittyneen taidon hyödyntämistä halua kehittyä taito toimia yhteistyössä muiden kanssa Kokemus oman työnsä osaamisesta on yksi työhyvinvoinnin perustekijöistä Osaaminen luo turvaa muuttuvassa työelämässä Monipuolista osaamista hyödyntävä organisaatio pystyy nopeasti muutostilanteiden tarpeisiin Puutteellinen osaaminen voi johtaa työn hallinnan tunteen menettämiseen, ylikuormitukseen ja jopa työuupumukseen Työnteossa osaaminen liittyy työntekijän ammattitaitoon. Ammattitaito on kykyä hallita työprosessi erilaisissa tilanteissa (Aarnikoivu 2010, 64-65). Osaaminen pitääkin sisällään ammatillisen tiedon lisäksi taidon ja halun kehittyä työssään (Viitala 2005, 115) yhteistyötä tekevänä työntekijänä (Aaarnikoivu 2010, 64). Työhyvinvoinnin näkökulmasta oleellista osaamisen kohdalla on, että ihminen kokee osaavansa työnsä. Työntekijän työhön kohdistuvat odotukset ja epäilys omaa osaamistaan kohtaan voivat aiheuttaa ristiriitaisia tunteita ja stressin tunteen (Hakanen, Ahola, Härmä, Kukkonen & Sallinen 2009, ). Koska osaaminen voidaan jakaa tietoon, taitoon ja työskentely / kehittymisen haluun, olisi hyvä, että työnantaja pystyisi tukemaan näitä kaikkia ammattitaidon osa-alueita. Henkilöstön koulutusta ja osaamisen tukemista helpottaa, jos työnantaja on määritellyt erilaisissa työtehtävissä tarvittavia taitoja ja tietoja, ja tuntee työntekijöidensä työskentelyä tai oppimista ohjaavat motiivit. Työnantaja voi tarjota ammattitaitoon tarvittavan teoriatiedon ja joka työnteon kautta muuttuu käytännön tiedoksi. Ajan kuluessa tieto muuttuu kokemusperäiseksi tiedoksi, josta syntyy työn hallinnan kokemus. (Viitala 2005, ) Työhyvinvointikortti 2012

22 Työyhteisön toiminta Yhteistyö ja osallistuminen
Hyvä työkäyttäytyminen Toimintamallit ristiriitatilanteissa ja epäasiallisen kohtelun tilanteissa Vastataan kysymyksiin: Mitä ovat toimivan yhteistyön tunnuspiirteet? Millaista on hyvä työkäyttäytyminen työpaikalla? Miten toimin roolini ja vastuuni mukaisesti ristiriitatilanteissa tai häirinnän ja epäasiallisen kohtelun tilanteissa?

23 Hyvän yhteistyön näkökulmia
Sujuva työ Vuorovaikutuksen laatu Eri rooleissa vaikuttaminen Kaikki vaikuttaa kaikkeen eli - sujuvaan työn tekemiseen työssä vaikuttavat pelisäännöt ja se miten eri rooleissa toimitaan (mukaan lukien vuorovaikutuksen laatu) erilaisissa rooleissa vaikuttaminen (työntekijä, esimies, työsuojeluvaltuutettu, työsuojelupäällikkö, luottamusmies..) riippuu siitä koetaanko työhön liittyvät asiat sujuvuksi, millaiset ovat työpaikan pelisäännöt ja vuorovaikutuksen laatu Pelisäännöt ja toimintatavat, joilla voidaan sopia tiettyjä tapoja vaikuttaa ja tuoda asioita esille helpottavat eri rooleissa toimimista ja sujuvoittavat työtä, mutta eivät poista vuorovaikutuksen laadun merkitystä Vuorovaikutuksen laatu, josta ei voida sopia tarkasti pelisäännöillä, vaan se riippuu jokaisesta yksilöstä itsestään – siitä miten kukin haluaa roolissaan vaikuttaa. Hyvä vuorovaikutus sujuvoittaa työn tekemistä. Pelisäännöt ja toimintatavat Työhyvinvointikortti 2012

24 Yhteistoiminnassa toimiminen Välitön ja edustuksellinen yhteistoiminta
Työsuojelupäällikkö Työhyvinvointipäällikkö Työsuojeluvaltuutettu Työterveyslääkäri ja –hoitaja Luottamusmies Esimies Työntekijä ? Henkilöstöpäällikkö Ei ole vuorovaikutuskaavio, vaan kuvaa millaisia yhteistoimijoita työpaikalla on ja millaista tietoa/osaamista heillä on eri asioista. Yhteistoiminnan edellytyksiä: Tietoa asioista on saatavilla asianmukaisesti ja riittävän ajoissa Asioita käsitellään riittävästi yhteistyössä työnantajan ja työntekijöiden tai heidän edustajansa kesken Työpaikan välitön yhteistoiminta tapahtuu työntekijän ja (lähi)esimiehen välillä. Välittömällä yhteistoiminnalla tarkoitetaan kaikkea sitä kanssakäymistä työntekijä (tai työntekijäryhmän) ja esimiehen välillä, joka liittyy työhön. Välitön yhteistoiminta voi olla usein hyvin epämuodollista. Esimies edustaa työntekijöille työpaikan johtoa. Vioista, puutteista ja kehittämisehdotuksista kertoessaan, työntekijä kertoo niistä työnantajan edustajalle ja on saattanut näin asian työnantajan tietoon. Edustuksellinen yhteistoiminta tapahtuu tiettyjen valittujen tai nimettyjen edustajien kautta. Tietyissä rooleissa toimivilla on tietoa ja näkemyksiä erilaisista asioista. Toimivassa yhteistyössä erilaiset näkemykset saadaan käyttöön ja päätösten pohjaksi. Työsuojeluvaltuutettu edustaa työntekijöitä työsuojelun yhteistoiminnassa Työsuojelupäällikkö edustaa työnantajaa työsuojelun yhteistoiminnassa Luottamusmies neuvottelee edustamansa henkilöstön eduista Henkilöstöpäällikkö vastaa henkilöstöprosesseista, henkilöstön rekrytoinnista, perehdyttämisestä, osaamisen kehittämisestä, ikärakenteesta, budjetoinnista vastuualueensa osalta.. Työterveyslääkärin ja –hoitajan asiantuntemus ja tehtävät liittyvät terveyshaittoihin, terveydentilaselvityksiin, kehityssuuntiin ja toimenpide-ehdotuksiin. Työhyvinvointikortti 2012

25 Pelisäännöt helpottavat yhteistyötä
Osa työyhteisön pelisäännöistä on kirjoitettuja, osa kirjoittamattomia Vaikeiden asioiden esilletuloa ja käsittelyä helpottaa, jos työpaikalla on sovitut toimintamallit Osa työyhteisön pelisäännöistä on kirjoitettuja, osa kirjoittamattomia Erilaiset suunnitelmat, periaatteet ja tavoitteet, työyhteisössä noudatettavat työn tekemiseen ja työoloihin liittyvät pelisäännöt Kirjoittamattomat säännöt ovat tapoja toimia, osa organisaatiokulttuuria Vaikeiden asioiden esilletuloa ja käsittelyä helpottaa, jos työpaikalla on sovitut toimintamallit, joita noudatetaan Pelisäännöt helpottavat yhteistyötä, mutta eivät takaa hyvää vuorovaikutusta. Millaisia pelisääntöjä työpaikallasi on? Miten ne on luotu? Työhyvinvointikortti 2012

26 Työntekijän oikeuksia ja velvollisuuksia
Työn tekeminen työnantajan (esimiehen) määräyksiä ja ohjeita noudattaen (Työsopimuslaki 55/ luku 1 § ) Muihin työntekijöihin kohdistuvan häirinnän ja epäasiallisen kohtelun välttäminen (Työturvallisuuslaki 738/ §) Työolosuhteiden puutteellisuuksista ilmoittaminen (Työturvallisuuslaki 738/ §) Työhyvinvointikortti 2012

27 Hyvä työkäyttäytyminen
Hyvät käytöstavat Reiluus Huomaavaisuus Avoin ja rehellinen vuorovaikutus Uskallus ottaa rakentavasti vaikeat ja hankalat asiat esille niiden kanssa, joita asia koskee Erilaisuuden ymmärtäminen ja hyväksyminen Lupauksista kiinni pitäminen Lähde: Työstä hyvinvointi, TTK 2010. Reiluus. Reilu työkaveri suhtautuu työhönsä, työmääräyksiin ja ongelmatilanteisiin niin positiivisesti kuin mahdollista, eikä tuo työyhteisöön negatiivisuutta jatkuvalla valittamisella. Reilu työntekijä osaa katsoa aika ajoin peiliin, eikä etsi jatkuvasti virheitä muista. Hän arvioi toimintaansa ja ottaa opikseen. Muutoksiin hän suhtautuu pääasiallisesti mahdollisuuksina. Huomaavaisuus. Huomaavainen työntekijä osaa hyvät tavat. Hän tervehtii ja voi vaihtaa muutaman sanan työkavereiden kanssa kesken kiireenkin. Hän osaa pyytää apua ja auttaa itse tarvittaessa toisia. Hyvä, avoin ja rehellinen vuorovaikutus esimiehen ja muun työyhteisön kanssa. Uskallus ottaa avoimesti ja rakentavasti vaikeat ja hankalat asiat esille niiden kanssa, joita asia koskee. Ammatilliseen työkäyttäytymiseen kuuluu, että asioita käsitellään asianomaisten kanssa ja niiden kanssa, jotka voivat vaikuttaa asian ratkaisemiseen. Asioiden spekuloiminen ja pahan puhuminen selän takana eivät kuulu ammattimaiseen käyttäytymiseen. Monet työyhteisön ristiriidat ja henkiset lukot johtuvat usein siitä, ettei asioista puhuta avoimesti ja ettei työn tekemiseen liittyviä tunteita osata käsitellä rakentavasti. Erilaisuuden ymmärtäminen ja hyväksyminen. Työyhteisössä ymmärretään, että kaikki toimivat eri tavalla ja että samaan lopputulokseen voi päästä useammalla eri tavalla. Erilaisuuden käsittelemiseen kuuluu tiedollisen ymmärtämisen lisäksi myös hyväksyminen asenteissa. Ei riitä, että tiedämme ihmisten olevan erilaisia, vaan myös hyväksymme ja sitä kautta kunnioitamme ja kohtelemme tasapuolisesti erilaisia toimijoita. Lupauksista kiinni pitäminen. Ammatilliseen käyttäytymiseen kuuluu olla luottamuksen arvoinen ja pitää sovituista asioista kiinni. (Työstä hyvinvointia, TTK 2010) Työhyvinvointikortti 2012

28 Erilaisia mielipiteitä vai ristiriitoja?
Hyvässä työyhteisössä erilaiset näkemykset työstä ovat rikkaus Toistuvat ihmisten väliset erimielisyydet, joita ei käsitellä, voivat johtaa ristiriitoihin Toistuvat ja selvittämättömät ristiriidat heikentävät yhteistyötä Millaiset asiat synnyttävät ristiriitoja? Erilaiset mielipiteet asioista kuuluvat työpaikan arkeen. Hyvässä työyhteisössä erilaiset mielipiteet ovat rikkaus, jota osataan hyödyntää. Jatkuvasti toistuvat erimielisyydet, joita ei pystytä, haluta tai osata käsitellä, voivat johtaa ristiriitoihin ihmisten välillä. Ihmisten väliset ristiriidat estävät yhteistyön ja mm. tiedon vapaan jakamisen ja hyödyntämisen. Ne vievät pohjan luottamukselta ja samalla myös kehittämiseltä. Kommunikoinnin haasteita Sanojen osuus on 7-20% Fiilis ja asenne 45 % Ilmeet, eleet ja ääni 35 % Tulkinnan vaikeuksia Kuulijalla on erilainen käsitys kuin puhujalla Kuuntelijan ajatus harhailee ”väärissä” asioissa Kuulijalla on itsellään voimakkaita käsityksiä Sanoilla on meille erilainen merkitys Millaiset asiat synnyttävät ristiriitoja? Työhyvinvointikortti 2012

29 Työpaikkakiusaaminen
Tiedonvälityksen ulkopuolelle jättäminen Mielenosoittaminen Puheiden vääristely Puhumattomuus Takanapäin puhuminen Pakeneminen Kyräily Iva Mököttäminen Toistuvaa huonoa käyttäytymistä toista ihmistä kohtaan. Vallankäyttöä, jonka seurauksena toinen ihminen joutuu puolustuskyvyttömään tilaan. Välinpitämättömyys Mitätöinti Vihjailu Marttyyrius Itkahtelu Ylimielisyys Nöyryyttäminen Vähättely Huumorilla vesittäminen Piikittely Fyysinen eristäminen Koulutusvinkki: Millaiseen kiusaamiseen sinun mielestäsi on hankalinta puuttua? Dialla on esitetty esim. sekä loukkaavia kommentteja että epämääräisiä ilmenemismuotoja, kuten marttyyrius. Loukkaavaan kommenttiin on helpompaa tarttua ja puuttua. Loukkaavan kommentin voi toistaa, ehkä joku toinenkin on kuullut sen. Siihen voidaan palata ja käsitellä asiaa. Marttyyrius on taas vaikeammin todennettavissa ja sen toteamiseen liittyy aina tulkintaa. Hyökkääminen Kielteiset silmäykset ja ilmeet Loukkaavat kommentit Naurunalaiseksi saattaminen Työhyvinvointikortti 2012

30 Lain vastaista toimintaa
Häirintä ja epäasiallinen kohtelu Yleisen hyvän tavan vastaista ja työpaikkakiusaamisen kaltaista Työhön kuulumatonta ja sitä häiritsevää toimintaa Toistuvaa tai jatkuvaa ja vaarantaa terveyden seksuaalinen häirintä poikkeus, ei edellytä toistuvuutta Työsyrjintä Työnantajan tai tämän edustajan teko, joka perustuu syrjivään syyhyn Kohdellaan epäsuotuisammin Syrjivä säännös, peruste tai käytäntö Arvon ja koskemattomuuden loukkaamista luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri Ohje tai käsky syrjiä Häirintä ja epäasiallinen kohtelu Yleisen hyvän tavan vastaista toimintaa tai käyttäytymistä työssä Fyysinen tai sosiaalinen eristäminen Halventava tai loukkaava puhe tai käytös, mustamaalaaminen Työjohtovallan ylittäminen esim. vähäarvoisten ja loukkaavien tai liian vaikeiden työtehtävien antaminen Seksuaalinen häirintä Fyysinen väkivalta tai sillä uhkaaminen Työhön kuulumatonta toimintaa ja käyttäytymistä työssä Haittaa työn sujuvaa, turvallista ja terveellistä tekemistä Toistuvaa tai jatkuvaa Esim. puoli vuotta jatkuvaa, kerran viikossa toistuvaa Vaarantaa terveyden Jo yksi kerta tai toistuvuus voi aiheuttaa terveyden menettämisen vaaran Työsyrjintä Rikoslaki 47 luku Työrikoksista 3 § Työnantaja tai tämän edustaja, joka työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan 1) rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen tai terveydentilan taikka, 2) uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella, on tuomittava työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi. Yhdenvertaisuuslaki 21/ § Syrjinnän kielto Ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Sukupuoleen perustuvasta syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986). Syrjinnällä tarkoitetaan: 1) sitä, että jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa (välitön syrjintä); 2) sitä, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun erityisen epäedulliseen asemaan muihin vertailun kohteena oleviin nähden, paitsi jos säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia (välillinen syrjintä); 3) henkilön tai ihmisryhmän arvon ja koskemattomuuden tarkoituksellista tai tosiasiallista loukkaamista siten, että luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri (häirintä); 4) ohjetta tai käskyä syrjiä. Tasa-arvolaki syrjinnän yleiskielto määritelty erikseen häirintä työpaikalla määrätty nimenomaisesti kielletyksi syrjinnäksi seksuaalinen häirintä ja häirintä sukupuolen perusteella(232/2005, muutos ) häirinnästä on ensisijaisesti vastuussa häiritsijä itse, mutta vastuu häirinnän poistamisesta siirtyy työnantajalle siinä vaiheessa, kun tieto häirinnästä on saatettu työnantajalle. Työnantajan menettely on puolestaan kiellettyä syrjintää, jos työnantaja saatuaan tiedon häirinnästä ei ryhdy käytettävissä oleviin toimiin epäkohdan poistamiseksi tai häirinnän jatkamisen estämiseksi. rangaistus syrjinnästä työelämässä säädetään rikoslain 47 luvun 3 §:ssä (Työturvallisuuslaki 18 § ja 28 §, Yhdenvertaisuuslaki 6 § ja Rikoslaki 47. luku 3 §) Työhyvinvointikortti 2012

31 Miten toimin? Toimi organisaation ohjeiden mukaisesti
Selvitä, onko organisaatiossasi ohjeistusta tilanteissa toimimiseen ja toimi niiden mukaisesti Ota asia esille Kerro toiselle, jos rajasi on ylittynyt Esitä toive käyttäytymisen muuttamisesta Ota asia tarvittaessa uudelleen esille ja pyydä tueksi työsuojeluvaltuutettu tai työkaveri Jos tilanne jatkuu, kerro asiasta esimiehellesi ja työsuojeluvaltuutetulle Pyydä esimiestä puuttumaan asiaan Jos koet työsyrjintää, keskustele asiasta esimiehesi tai tarvittaessa hänen esimiehensä kanssa Työhyvinvointikortti 2012

32 Häirintään ja epäasialliseen kohteluun puuttuminen
Työnantajan on puututtava terveyttä ja turvallisuutta vaarantaviin seikkoihin ”Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäasiallisen kohtelun poistamiseksi”: Työturvallisuuslaki 28 § Työnantajan (esimiehen) velvollisuutena on Selvittää tapahtumien kulku Noudattaa johdonmukaisia toimia ja ratkaisuja suhteessa työntekijöihinsä Tarkkailla toimenpiteiden riittävyyttä (HE 59/2002) Työhyvinvointikortti 2012

33 Hyvän toimintaohjeen sisältö
Työpaikalle sopimaton käyttäytyminen, kiusaaminen, häirintä ja epäasiallinen kohtelu on määritelty Ohjeesta ilmenee miten häiriötilanteissa tulee toimia Asiasta keskustelu asianosaisten kesken Ilmoitus työsuojeluvaltuutetulle ja omalle esimiehelle, tarvittaessa ylemmälle esimiehelle Tilanteiden selvittäminen sekä ratkaisukeinot Työterveyshuollon tukimahdollisuudet Työsuojeluhenkilöstön ja luottamusmiesten sekä HR:n roolit Ohjeessa kerrotaan miten ja miksi työyhteisön tilaa tarkkaillaan Työhyvinvointikortti 2012

34 Terveys ja työkyky Terveyden ja työkyvyn edistäminen
Työkyvyn puheeksiotto ja varhainen tuki Eri toimijoiden roolit ja vastuut Oppimistavoitteet: Vastataan kysymyksiin: Miten terveydestä ja työkyvystä huolehditaan? Miten varhaisen tuen mallit luodaan ja otetaan käyttöön työpaikalla? Mitkä ovat eri toimijoiden roolit ja vastuut?

35 Terveyden edistäminen
Omasta terveydestä ja toimintakyvystä huolehtiminen sekä terveelliset elämäntavat muodostavat henkilökohtaisen työkyvyn ja työhyvinvoinnin perustan. Terveellinen ravinto Liikunta Lepo ja uni Kohtuullinen alkoholin käyttö Tupakoimattomuus Sosiaaliset suhteet Harrastukset Terveys ei ole vain fyysistä terveyttä, vaan tässä ajatelaan terveydestä kokonaisvaltaisemmin, siksi mukana ovat sosiaaliset suhteet ja harrastukset. Terveyden edistäminen ei rajoitu vielä näihinkään keinoihin. Tässä siis yksilön omia keinoja. Lisäksi yhteiskunta huolehtii monin keinoin terveyden edistämisestä. Maailman Terveysjärjestö (WHO) määritelmän mukaan terveyden edistäminen on toimintaa, jonka tarkoituksena on parantaa ihmisten mahdollisuuksia ja edellytyksiä huolehtia omasta ja ympäristönsä terveydestä (Ottawan asiakirja 1986), ja tässä pääpaino onkin yhteiskunnan keinoissa ja mukaan on otettu myös ympäristöterveys. Käsitteistä: Toimintakyky on lääketieteellinen käsite, joka kuvaa ihmisen rakenteiden ja/tai koko ihmisen kykyä reagoida ympäristöönsä ja toimia siinä. Työkyky on toimintakyvyn käsite työympäristössä. Se kuvastaa ihmisen kykyä tehdä työtä ja ansaita siten elantonsa. Työkykyyn vaikuttavat mm. ihmisen toimintakyky, osaaminen, koulutuspohja, työyhteisö, ikä ja työ. (Lähde: Keva) Työikäisen väestön toimintakykyä ja terveyttä heikentävät: Liikunnan puute Epäterveellinen ruokavalio Mielenterveysongelmat Tupakointi, liiallinen alkoholin käyttö Yhteydessä useimpiin kansansairauksiin; aiheuttavat ennenaikaista työkyvyttömyyttä ja kuolemia Alkoholi on työikäisen väestön yleisin kuolinsyy (Tilastokeskus 2009) Elintapojen kohentamiseen ja terveyden edistämiseen panostettava Lähde: Työterveyslaitos 2010 ja Tilastokeskus 2009 Rullatuolidian muistiinpanot voi lyhentää : Terveyden määrittelyä: Maailman terveysjärjestö WHO:n määritelmän mukaan "terveys on täydellinen fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin tila eikä vain sairauden puutetta". – Onko tämä mahdollista? ”Terve on henkilö, jota ei ole vielä riittävästi tutkittu” Terveys voidaan määritellä myös: ruumiillisten ja henkisten sairauksien poissaolona tai hyvänä ruumiin ja hengen tilana, jota kuvaa parhaiten sana hyvinvointi (Wikipedia) myönteisenä elämänasenteena, joka auttaa ihmistä elämään mahdollisimman täyttä elämää sairauksista tai vammoista huolimatta. Tällöin terveys keskittyy jäljelle olevien mahdollisuuksien käyttämiseen (Etra-liitto). Jokainen ihminen määrittää terveytensä omalla tavallaan, ja tämä määritelmä on lopulta tärkein. Oma koettu terveys saattaa poiketa paljonkin lääkärin arviosta ja muiden ihmisten käsityksestä. Ihminen voi tuntea itsensä terveeksi, vaikka hänellä on vaikeitakin vammoja tai sairauksia, joihin hän saa hoitoa. Omakohtaiseen arvioon vaikuttavat voimakkaasti omat tavoitteet ja se, millaisessa ympäristössä elää (Terveyskirjasto). Terveyden ulottuvuudet Terveyden eri ulottuvuuksien erottaminen on tärkeää, jotta osattaisiin paremmin tuoda terveyden ongelma kohtia esiin keskusteluissa ja niiden kohteita osattaisiin paremmin erotella. Näiden ulottuvuuksien huomiointi on tärkeää etenkin terveyden edistämisen näkökulmasta katsottuna. Terveyden yleisin ja näkyvin tarkastelunäkökulma on biologinen näkökulma; millainen ihmisen kehon ja elimistön fyysinen toimintakyky on. Onko sairauksia, ylipainoa tai joitakin fyysisiä puutteita. Toiseksi tunnetuin terveyden ulottuvuus on henkinen (psyykkinen) terveys. Henkisen terveyden ongelmien ilmeneminen ei välttämättä ole niin näkyvää kuin biologisten terveysongelmien ilmeneminen. Psyykkisen terveyden määritelmiä (Nettineuvo): Kyky solmia toimivia, vastavuoroisia ihmissuhteita, kyky noudattaa oman kulttuurin mukaisia sosiaalisia sääntöjä ja kyky asettaa itselle tavoitteita ja toimia pitkäjänteisesti niiden saavuttamiseksi kyky tuntea, olla empaattinen. kyky rakastaa ja kyky tehdä työtä Sosiaalinen terveys Terveys voi olla myös sosiaalista integraatiota; kykyä olla ryhmän osana tai sosiaaliset taidot yleensä. Sanotaan, että yksilö voi niin hyvin, kuin se yhteisö johon hän kuuluu. Ihminen on sosiaalisesti terve, kun hän osallistuu työntekoon, opiskeluun tai harrastuksiin tai ilman suurempia vaikeuksia. (Internetix-oppimateriaali). Työhyvinvointikortti 2012

36 Kuormittuminen työssä
Työn kuormitustekijät Työn voimavaratekijät Riittävä palautuminen Työntekijän yksilölliset ominaisuudet ja kokemukset Työssä on samaan aikaan sekä kuormitustekijöitä että voimavaratekijöitä. Niiden samanaikainen tunnistaminen tekee työstä tasapainoisemman. Kuormitustekijät voivat liittyä työhön, työvälineisiin, työyhteisöön, organisaation toiminta-tapoihin tai työympäristöön. Työntekijän yksilölliset ominaisuudet, motivaatio, kokemukset jne. vaikuttavat työssä kuormittumiseen ja sen kokemiseen. Palautumisella työpäivän aikana ja sen jälkeen on suuri merkitys kuormituksen vaikutuksissa ihmiseen. Mitä nopeammin kuormituksesta pystyy palautumaan, sitä vähemmän se aiheuttaa haittaa ihmiselle. Sopiva määrä kuormitusta ja riittävä palautuminen on terveyttä edistävää. Jatkuva ja liiallinen kuormitus ilman riittäviä palautumisjaksoja on haitallista. Osa työstressiä pitkään kokevista uupuu (työuupumus). Kirsi Aholan mukaan joka toinen työuupunut masentuu. Masennusta ilmenee eri asteisena. Työterveyslaitoksen tilastojen perusteella suomalaisten työntekijöiden stressioireilu on vähentynyt merkittävästi viimeisen 15 vuoden aikana. 67 % suomalaisista työllisistä kokee stressioireita vain vähän tai ei lainkaan luvun lopulla samoin kokevia oli 51 %. Vuonna 1991 voimakasta stressioireilua koki 16 % työntekijöistä. Nyt sitä koki 7 % työllisistä. 37 % työntekijöistä kokee olevansa stressioireista kokonaan vapaa, kun vuonna 1997 näin koki vain 24 %. Henkistä jaksamistaan pitää erittäin hyvänä 35 % ja fyysistä 41 % työntekijöistä luvun lopulla henkisesti erinomaisessa kunnossa oli 28 % ja fyysisesti 36 % työllisistä. Työterveyslaitoksen vanhempi tutkija Anna-Liisa Elo Työterveyslaitokselta sanoo, että yksi selitys stressioireiden vähenemiseen saattaa olla työelämän sukupolvenvaihdos. Viime vuosina eläkkeelle jääneet työntekijät kasvoivat erilaiseen työelämään. Tilalle on tullut nuoria, jotka sopeutuvat paremmin nykyisen työelämän rytmiin ja sen tuomiin uusiin vaatimuksiin. Myös työterveyshuolto ja työllisten terveydentila on kohentunut. Stressioireisiin osataan ja uskalletaan nykyisin hakea apua, ja sitä myös saadaan. Samalla kun stressioireiden kokeminen vähenee, etenkin nuorten aikuisten mielenterveyssyistä johtuvat työkyvyttömyyseläkkeet lisääntyvät. Elo muistuttaa, että mielenterveysongelmaisten lukumäärä ei ole Suomessa lisääntynyt. Kyse on siitä, että vajaakuntoinen ei enää pärjää nykyajan työelämässä. Eniten stressiä kokevat päätyvät työelämän ulkopuolelle. Haitallinen kuormittuminen Toimintakykyä edistävä kuormittuminen Työuupumus Masennus Työhyvinvointikortti 2012

37 Työnantajan velvollisuudet kuormitustilanteissa
Työnantaja puuttuu haitalliseen kuormitukseen tiedon saatuaan Valmiit toimintamallit helpottavat asioiden esille tuomista sekä ratkaisemista Esimies Selvittää aiheuttajat Määrittelee toimenpiteitä Seuraa toimenpiteiden vaikutuksia Työterveyshuolto Selvittää terveysriskit työpaikkaselvityksissä Antaa toimenpide-ehdotuksia Seuraa ja tukee (Työturvallisuuslaki 8 §, 10 § ja 25 § ja Työterveyshuoltolaki 12 §) Erilaiset selvitykset toimenpiteiden perusteeksi: esimies ja/tai työterveyshuolto; selvitysten analyysi yhteistyössä Osaamiskartoitukset Resurssiarvio (aika, materiaali, henkilömäärä) vaarojen arviointi Työpaikkaselvitys Suunnattu työpaikkaselvitys (psykososiaaliset kuormitustekijät, fyysiset kuormitustekijät) Muut tth:n tekemät havainnot Haittojen ja vaarojen selvittämisen tulokset Ilmapiirikartoitukset Kehityskusteluiden tulokset Asioiden käsittelyä helpottaa, kun työpaikalla on luotu toimintamallit asioiden esille tuomiseen sekä ratkaisemiseen Toiminta häiriötilanteissa Aktiivinen aikainen puuttuminen Puheeksi ottaminen Sairauspoissaolokäytännöt kuntoon ja tietoa hälytysmerkeistä sekä toimintakäytännöt sairauslomalla olevien suhteen NÄITÄ KÄSITELLÄÄN TARKEMMIN TERVEYS- JA TYÖKYKYOSASSA! Milloin sinä voit kääntyä esimiehesi puoleen? Entä työterveyshuollon? Työhyvinvointikortti 2012

38 Terveys, hyvinvointi ja työkyky
Ei sairautta, voi hyvin On sairaus, voi hyvin TERVEYS SAIRAUS Sairauden tai sen puutteen, työkyvyn ja hyvinvoinnin yhteys ei ole yksiselitteinen. Haasteellisin työhyvinvoinnin ja varhaisen tuen näkökulmasta on ryhmä ” ei sairautta, ei voi hyvin” . Sairauden puute ei ole aina tae työkyvystä, eikä sairaus aiheuta läheskään aina työkyvyttömyyttä (esim. hallinnassa olevat pitkäaikaissairaudet melko yleisiä työssä olevilla). Lähde: Jouni Puumalainen kirjassa Työterveyshuolto ja kuntoutus. Sosiaali- ja terveysministeriö selvityksiä 2007:60, STM 2008.) Dian selitystä mukaellen lähdetekstiä:  Työikäisen ihmisen sairaus ei yleensä johda työkyvyn menettämiseen. Työn ja terveyden väliset suhteet ja tilanteet arvioitaessa työkykyä ja tarvittavia tukitoimia voivat olla monimutkaisia. Diassa on esitetty nelikenttänä sairauden ja hyvinvoinnin yhteydet. Kuvasta voidaan nähdä, että sairaudesta huolimatta ihminen saattaa kokea voivansa hyvin, mutta toisaalta terve ihminen ei välttämättä katso voivansa hyvin.   Työterveyshuollon roolista (lainaus lähteestä): ”Työntekijän kokonaisterveydentilasta, sairaanhoidollisista tarpeista ja sairauskäyttäytymisestä riippuu, kuinka tarkasti työterveyshuollon on seurattava tilannetta ja kuinka paljon sen on tuettava työntekijää. Sairauspoissaolojen seurannassa työterveyshuolto pyrkii arvioimaan mahdollisimman oikea-aikaisesti työntekijän työkykyä ja kuntoutustarvetta. Työterveyshuollon toiminnan tavoite on myös varmistaa kaikissa olosuhteissa työssä jatkamisen ja työhön paluun hyvät edellytykset. Näin ollen on tärkeää, että sairauspoissaolon aikana työntekijän terveyttä sekä työ- ja toimintakykyä tuetaan ja häntä aktivoidaan jo toipumiskaudella. Sairauspoissaolon aikana olisi myös selvitettävä, tarvitaanko työhön paluun onnistumiseksi työjärjestelyitä ja miten osatyökykyisyysaikaa voidaan hyödyntää (esim. osasairauspäiväraha tai työkokeilu).” Ei sairautta, ei voi hyvin On sairaus, ei voi hyvin ”PAHOINVOINTI” (Jouni Puumalainen kirjassa Työterveyshuolto ja kuntoutus. Sosiaali- ja terveysministeriö selvityksiä 2007:60, STM ) Työhyvinvointikortti 2012

39 Työkyvyn aleneminen Syitä: Sairaudet Haitallinen kuormittuminen
Osaamisongelmat Työntehtävien tai työnjaon epäselvyys Työn mielekkyyden puuttuminen Ikääntymiseen liittyvät asiat Päihdeongelmat Kuormittava elämäntilanne Ilmenee työssä esim: Toistuvat poissaolot Työsuoritusten hitaus Virhesuoritukset Työn hallinnan heikkeneminen Tapaturma-alttius Työilmapiirin muutokset Muulla tavoin, miten? Aina ei ole yksiselitteistä, mikä on syy ja mikä on seuraus: sairaus voi olla syynä haitalliseen kuormittumiseen tai haitallinen kuormittuminen sairauteen (esim. mielenterveysongelmien ja työuupumuksen syys-seuraussuhde). Esimiehen on tärkeää havaita työkykyongelmien merkit ja ilmeneminen työssä ja puuttua niihin mahdollisimman varhain, ei pohtia syitä ja seurauksia (työterveyshuolto on parempi foorumi tähän). Kolmioajattelu (vrt. tapaturmat): Jäävuoren huipulla: Pysyvä työkyvyttömyys Mitä kohti enemmän: työkyvyn heikkenemistä, mikä johtaa pitkiin sairauspoissaoloihin Mitä kohti vielä enemmän: työkyvyn heikkenemistä, mikä johtaa lyhyisiin sairauspoissaoloihin Mitä kohti vielä enemmän: työhön liittyvää oireilua. Uusi mielenkiintoinen julkaisu: TYÖKYVYN ALENEMISEN VARHAINEN TUNNISTAMINEN TYÖTERVEYSHUOLLOSSA Työhyvinvointikortti 2012

40 Työkyvyn hallinta, seuranta ja varhainen tuki
Työpaikan vastuulla, yhteistyössä työterveyshuollon kanssa Työkykyä edistetään työoloja kehittämällä Varhaisen tuen malli käyttöön Sairauspoissaolojen seurannasta sovitaan Työhön paluun tuesta sovitaan Toimintakäytännöt dokumentoidaan miten laadittu yhteistoiminnassa varhaisen tuen käytäntö lomakkeet ym. käytettävät apuvälineet sairauspoissaolokäytännöt seurannan toteutus, raportointi ja analysointi Työkyvyn hallinnalla tarkoitetaan toimintatapoja, joilla työpaikka huolehtii työkyvyn edistämisestä, seurannasta ja varhaisen tuen antamisesta Toimintatavan luominen ja kirjallinen kuvaus ovat edellytys ennaltaehkäisevän työterveyshuollon 60 % Kela-korvaukselle Miten toimintakäytäntö on laadittu yhteistoiminnassa Varhaisen tuen tarpeen tunnistamisen ja antamisen toimintatavat Apuvälineinä käytettävät lomakkeet (kartoituslistat, muistiot tms. puheeksi ottamisessa ja työterveysneuvotteluissa) Sairauspoissaolojen hallintajärjestelmä (ilmoituskäytännöt, tietojen toimittaminen työterveyshuoltoon, yhteenvedot ja niiden käsittely) Työkykyseurannan toteutus, raportointi ja totetumisen analysointi Yli 20 työntekijää Käytännöt kuvataan erilliseen dokumenttiin ja työterveyshuollon osuus työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan Työterveyshuolto antaa raportin työkykyseurannasta työpaikalle Alle 20 työntekijää Käytännöt kuvataan työpaikkaselvitykseen ja työterveyshuollon osuus työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan Saa kuvata myös erilliseen dokumenttiin (hyöty esim. esimiesten koulutuksessa) Työhön paluun tuki Käynnistyy ennen pitkän poissaolon päättymistä Yhteydenpito Paluun valmistelu Seuranta Selvitä, millainen työkyvyn hallinnan kuvaus työpaikallasi on. Työhyvinvointikortti 2012

41 Varhaisen tuen päävaiheet
Keskustelu työn kuormittavuudesta ja häiriöistä Esimies, työyhteisö, työntekijä Jatkuvaa ratkaisujen hakemista Varhaisen tuen keskustelu Esimies ja työntekijä Ongelmat ja voimavarat työssä? Muutoskohteiden määrittely, suunnittelu toteutus ja seuranta Työterveysneuvottelu (Työkykykeskustelu) Työntekijä, esimies ja työterveyshuolto Työkykyä vastaavat työt Kuntoutus Sijoittuminen uusiin tehtäviin ! Kirjoita fläpille osallistujille tiedoksi: Esimerkki nettityökalusta: Työkyvyntuki.fi on muokattava www-pohjainen opas työkykyasioihin. Oppaasta selviävät työkykyasioiden puheeksioton, työhön paluun ja sairauspoissaoloseurannan periaatteet. Liittyy: Punk-hanke  Pientyöpaikoilla uudistuminen (Punk) -hanke 2009–2012 on työhyvinvointityöhön liittyvä kehittämishanke. Hankkeen kehittämistyössä ovat mukana Kuntoutussäätiö, Tampereen yliopiston tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos ja Kiipulasäätiö sekä työterveyshuoltoja Lohjalta, Karkkilasta, Vantaalta ja Hämeenlinnasta. Hankkeen rahoittaa Euroopan sosiaalirahasto ja sosiaali- ja terveysministeriö. Mastohankeen osana Työterveyslaitos on tuottanut esimiesvalmennukseen ja työsuojeluhenkilöstön koulutuksiin tarkoitettua materiaalia, johon on raportin mukaan sisällytetty käytännönläheistä tietoa mielenterveyttä ja työkykyä tukevista toimista työpaikoilla. Työterveyslaitoksen nettisivuilla aiheesta on slideshare:ssa viisi diasarjaa ( ). Ensimmäisessä on tietoa masennuksesta, muut ovat työkyvyn huolehtimisesta vähän eri näkökulmista. Eka diasarjaa lukuun ottamatta niissä ei näytä olevan mitään oleellista, mikä tässä Työkykyosion aineistosta puuttuisi (diat ja varhaisen tuen opas). Kirsi Ahola: Tue työkykyä – käsikirja esimiestyöhön.TTL 2011 Työhyvinvointikortti 2012

42 Pelisäännöt sairauspoissaolojen seurantaan
Selkeät ja yhdessä sovitut poissaolosäännöt ilmoituskäytäntö sairauspoissaolotodistusten käsittely työterveyshuollon rooli sairauspoissaolon puheeksi ottaminen työhön paluun tukeminen Sairauspoissaolojen seuranta ja raportointi Johda työkykyä, pidennä työuria. EK 2011 Selkeät, yhdessä sovitut poissaolosäännöt, ilmoituskäytäntö, sairauspoissaolotodistusten käsittely ja työterveyshuollon rooli Systemaattinen sairauspoissaolojen seuranta ja raportointi luokittelu tehty, syyanalyysissa mukana työterveyshuolto raportointi johdolle sovituin tunnusluvuin, kustannukset selvillä Miten ja milloin sairauspoissaolo otetaan puheeksi vuodessa x lyhyttä tai xx päivää pidempiä poissaoloja esimies työntekijän kanssa, tarvittaessa työterveyshuollossa Miten työhön paluuta tuetaan miten ja milloin sairauslomalla oleva henkilö ja työpaikka pitävät yhteyttä pitkissä sairaspoissaoloissa (yli x viikkoa) yhteydenpito esimiehen ja työntekijän välillä helpottaa työhön paluuta ja ehkäisee työkyvyttömyyden pitkittymistä Yhdessä sovitut säännöt, menettelytavat ilmoittamisessa ja puuttumisrajat vähentävät epäoikeuden mukaisuuden kokemista. Yhdessä = työnantaja ja henkilöstö > poissaolosäännöt; työnantaja, henkilöstö ja työterveyshuolto > puuttumisrajat ja sairauslomatodistusten toimittaminen työterveyshuoltoon Sairauslomatodistukset (myös muualta kuin omasta työterveyshuollosta toimitetut) saa toimittaa työterveyshuoltoon, jos työntekijä ei sitä erikseen kiellä (Laki yksityisyyden suojasta työelämässä 5 §) Lähteessä: Puuttumisrajat: 5 lyhyttä poissaoloa tai 20 pv pidempiä poissaoloja vuodessa. Työhön paluukeskustelu: esim. yli 30/40 pv poissaolon jälkeen työhön paluukeskustelu esimiehen kanssa 1-2 vkoa ennen arvioitua työhön paluuta. Sairauspoissaolojen seuranta / esimerkkejä mittareista (Lähde: Mittaaminen osana työturvallisuuden johtamista. TTK 2010) sairauspoissaolojen määrä (pv/h), sairauspoissaoloprosentti (%), keskimääräinen sairauspoissaoloaika henkilöä kohti (pv/hlö; h/hlö) sairauspoissaolojen keskimääräinen pituus (pv/kpl; h/kpl), sairauspoissaolokertojen määrä henkilöä kohti (kpl/hlö) sairauspoissaolot syittäin, niiden osuus, joilla ei ole sairauspoissaoloja (%) toteutuneet työhönpaluukeskustelut; suhde tavoitteeseen (%) korvaavan työn käyttö; työntekijä työskennellyt muussa kuin omassa työssä (kpl) > käytettävät mittarit sovittava Työhyvinvointikortti 2012

43 Työkyvyn tukitoimet Esimerkkejä työkyvyn tukitoimista, joissa työterveyshuolto voi olla mukana työn ja työtehtävien uudelleenjärjestelyt ja työn uudelleenorganisointi työkierron suunnittelu ja toteutus ergonomian parantaminen osasairauspäiväraha kuntoutustarpeen määritys ja kuntoutuksen toteutus työkokeilut osatyökyvyttömyyseläke Työhyvinvointikortti 2012

44 Työhyvinvointia yhteistyössä: roolit ja vastuut
Työntekijä arkityön sujumisesta huolehtiminen omasta hyvinvoinnista osallistuminen yhteistyöhön ongelmien esille ottaminen ja niistä keskustelu Työnantaja, johto, esimies vastuu työoloista hyvä johtaminen seuranta ja kehittäminen toimivat toimintamallit tuki ja puuttuminen Henkilöstöhallinto johdon ja esimiesten tuki henkilöstökyselyt Yhteistoimintahenkilöt työolojen seuranta puheeksiotto kehittämisehdotukset asioiden eteenpäin vieminen Työterveyshuolto asiantuntija työkyvyn selvitys, seuranta, tuki ja neuvonta varhainen tuki toimenpide-ehdotukset Roolit esille pariporinatehtävällä, ryhmätehtävällä, dia kokoaa yhteen keskustelut. Jos työpaikalla ei ole erikseen henkilöstöhallintoa, johto-esimiestaso toteuttaa henkilöstöhallinnon tehtävät. Mallien kehittäminen pitää sisällään sekä mallien rakentamisen että edelleen kehittämisen. Huom! Työterveyshuollon rooli: asiantuntija varhaisen tuen mallin kehittämisessä ja toteutuksessa, tth osallistuu, mutta työnantaja vastaa. Työhyvinvointikortti 2012

45 Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka – sykettätyöhön.fi -palvelu
Sähköinen työalusta työpaikan työhyvinvoinnin perustyön tekemiseen: tiedon, suunnittelun ja toteutuksen apu Sykettä työhön –tapahtumaviikot kuukausittain - aloitus maaliskuussa 2012 Sisällöllisesti täydentää Työhyvinvointikortti-koulutuksen aihealueita Toteuttajina TTK ja verkostokumppanit TTK on avannut uuden sähköisen palvelun tammikuussa Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka: sykettätyöhön.fi -palvelu on suunnattu erityisesti pk-yrityksille työhyvinvoinnin perustyön tekemiseen ja kehittämiseen. Palvelun avulla työpaikat voivat ratkoa ongelmia, jotka haittaavat sujuvaa työntekoa. Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka: sykettätyöhön.fi -palvelun sisällöt tukevat Työhyvinvointikortti-koulutuksen sisältöjä. Työhyvinvointi johtamisessa, toimiva työyhteisö, työn vaarojen ja kuormituksen hallinta, osaamisen kehittäminen ja terveys ja työkyky ovat palvelun keskiössä. Työhyvinvointikortti 2012

46 Rekisteröidy ja käytössäsi ovat seuraavat palvelut:
Työpaikan työhyvinvoinnin perustietojen kokoaminen Kysely työhyvinvoinnin tasosta (työhyvinvointiarvio) Toimenpide-ehdotukset kehittämistyöhön Työhyvinvoinnin kehittämistyön tehtävälista ja kohdennettu tietopankki Asiantuntija-apua kehitystehtävien toteutukseen Rekisteröitynyt asiakas kokoaa ohjatusti työpaikan työhyvinvoinnin perustiedot yhteen. Hän kerää myös kollegojen mielipiteet työhyvinvoinnin tasosta. Hän saa sen jälkeen automaattisesti toimenpide-ehdotuksia ja tehtävälistan kehittämistyöhön. Myös tietopankki ja suora yhteys alan asiantuntijoihin vauhdittavat kehittämistyötä. Sykettätyöhön.fi-palvelu palauttaa työpaikan työhyvinvointityön perusasioihin. Se kannustaa hakemaan kokonaisuutta kannattelevia ratkaisuja ongelmakohtiin. Työhyvinvointikortti 2012