Esittely latautuu. Ole hyvä ja odota

Esittely latautuu. Ole hyvä ja odota

Palkkausjärjestelmä KVTES

Samankaltaiset esitykset


Esitys aiheesta: "Palkkausjärjestelmä KVTES"— Esityksen transkriptio:

1 Palkkausjärjestelmä KVTES 2005-2007
Noora Nordberg

2 Palkkausjärjestelmätyön lähtökohdat
Kunnat huolehtivat yhteiskunnan tärkeistä palveluista, johon ne tarvitsevat ammattitaitoisen ja motivoituneen henkilöstön Kuntalaiset arvostavat kunnallisia palveluja ja kuntatyölle kuuluu sen mukainen arvostus.

3 Kuntatyön arvostukseen vaikuttaa mm.
Julkisuuskuva kunnan töistä Palkka Töiden organisointi Työskentelyolosuhteet Työilmapiiri Henkilöstön vaikutusmahdollisuudet ja arvostus

4 Palkkausjärjestelmän tavoitteet
Palkkausjärjestelmän pitää motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin tukea ja edistää toiminnan tuloksellisuutta turvata palkkojen kilpailukyky

5 Tavoitteeseen pyritään oikeudenmukaisella palkalla, jonka perusteena on
tehtävien vaativuus henkilökohtaiset työsuoritukset ja työkokemus työyksikön tuloksellisuus  palkan mahdollisimman hyvä yksilövastaavuus

6 Palkkausjärjestelmän osat
Organisaation menestymisosuus * ryhmäkohtainen palkkio esim. tulospalkkio Mitä saadaan aikaan yhdessä Henkilökohtainen osuus Henkilökohtainen lisä * ammatinhallinta, pätevyys ja työtulokset * Vähimmäistakuuna työkokemukseen perustuva vuosisidonnainen osa Miten tehdään, mitä saadaan aikaan Mitä tehdään Tehtäväkohtainen palkka * tehtävien vaativuus 1 luentokalvo041703urp.ppt

7 KVTES:n palkkarakenne
Tehtäväkohtainen palkka perusteena tehtävän vaativuus palkkahinnoittelu Henkilökohtainen lisä työtulokset ja ammatinhallinta työkokemus Tulospalkkio tuloksellisuuden parantaminen, työryhmän tulos Muut lisät ja palkkiot

8 Kunnallisen palkkausjärjestelmän kehittämisohjelma 2003-2007
Tavoitteena turvata kunnallisten työpaikkojen kilpailukyky ja pätevän henkilöstön saatavuus ja pysyvyys Sopimus voimassa vuosina , jollei irtisanota aikaisemmin Taustalla Kunpas -selvitys: kuntasektorin palkat n. 7-8 % jäljessä tulokset käsitelty kunnittain, tarpeelliset toimenpiteet Palkkausjärjestelmien kehittäminen tukemaan strategista johtamista ja toiminnan tuloksellisuutta

9 KVTES:n palkankorotukset 2005 – 2007
paikallinen erä 0,8% yleiskorotus 1,8% paikallinen erä 0,9% (0,4% + 0,5%) paikallinen erä 0,5% luentokalvo0501hs

10 Paikallisten järjestelyerien käyttö
Kuntien palkkausjärjestelmien kehittäminen virka- ja työehtosopimusten mukaisesti Peruspalkat palkkaryhmittäin oikeudenmukaisessa suhteessa tehtävien vaativuuden mukaan ( alkaen?) mm. johtavassa asemassa olevat (Kunpas) KVTES:n hinnoittelusta poistettu yläraja, vuosittain julkaistaan peruspalkkatilasto

11 Paikallisten järjestelyerien käyttö
Muut paikalliset palkkausepäkohdat (esim. palkkaryhmän tasokorotus) Henkilökohtaiset lisät hyvistä työtuloksista ja hyvästä ammatinhallinnasta edellyttää työsuoritusten arviointia ja paikallisia ohjeita korostetaan työkokemuksen merkitystä ammatinhallinnassa, työtuloksissa ja henkilökohtaisen lisän maksamisessa

12 Paikallista järjestelyerää koskevat neuvottelut
Neuvotteluosapuolena pääsopijajärjestöjen edustajat Neuvottelujen kohteena voi olla TVA:iin perustuva tehtäväkohtaisten palkkojen tarkistaminen, esim. arvioinnin tuloksen toteuttaminen aikatauluineen joihinkin palkkaryhmiin kuuluvien tasokorotus henkilökohtaisen lisän perusteet ja periaatteet henkilökohtaisiin lisiin käytettävän erän suuruus

13 Paikallista järjestelyerää koskevat neuvottelut
Tarkoituksena ei ole käsitellä nimettyjen henkilöiden tehtäväkohtaisia palkkoja eikä neuvotteluissa käsitellä henkilökohtaisten lisien kohdentamista nimetyille henkilöille. Neuvotteluissa pyritään mahdollisuuksien mukaan yksimielisyyteen. Jollei yksimielisyyteen päästä, työnantaja päättää erän käytöstä tehtäväkohtaisten palkkojen korotuksiin ja/tai henkilökohtaisiin lisiin tai vastaaviin korotuksiin. Pöytäkirjaan kirjataan osapuolten näkemykset perusteluineen

14 Tehtäväkohtainen palkka (KVTES)
Työnantaja päättää Hinnoittelun piiriin kuuluvaan henkilöön sovellettavasta palkkaryhmästä Hinnoittelun ulkopuolisen henkilön tehtäväkohtaisesta palkasta Tehtäväkohtaisen palkan suuruuden määrää Palkkaryhmän peruspalkka (liitteet 1 – 8 ja 12, 12 A ja 14) Palkkaryhmän sisällä tehtävän vaativuus

15 Käsitteet Työn vaativuus = työn tekijälleen asettamat vaatimukset
Millaisia valmiuksia työntekijällä tulee olla, jotta hän suoriutuu työstään asianmukaisesti Ei huomioida henkilökohtaisia ominaisuuksia Työn vaativuuden arviointi = töiden vaativuuksien keskinäinen vertailu ja töiden asettaminen vaativuuden mukaan keskinäiseen järjestykseen Menetelmä, jonka avulla arvioidaan järjestelmällisesti tietyn työn suhteellinen arvo organisaatiossa esiintyvien töiden joukossa Arvioinnin kohteena on tietty työ, ei yksilön työsuoritus

16 Yleiset vaativuustekijät (KVTES)
1. Työn edellyttämä osaaminen tiedot (lähinnä koulutusvaatimus) taidot (lähinnä työkokemuksella) tai muutoin hankittu osaaminen harkinta (itsenäinen harkinnan taso) 2. Työn vaikutukset ja vastuu laajuus ja pysyvyys johtaminen ja vaikutukset toimintaedellytyksiin 3. Työn edellyttämät yhteistyötaidot vuorovaikutustaidot ihmissuhdetaidot 4. Työolosuhteet

17 Arviointimenetelmän valinta
Analyyttinen arviointi Kokonaisarviointi KVTES:n malli? Itse tehty tai teetetty sovellus Valmis järjestelmä Muokattu/sovellettu järjestelmä

18 Arviointijärjestelmän/ -menettelyn vaatimukset
Hyväksyttävyys Tasapuolisuus ja objektiivisuus Ymmärrettävyys Yksinkertaisuus, helppokäyttöisyys Vaativuustekijöiden olennaisuus Pätevyys ja pysyvyys Erottelukykyisyys ja erillisyys Vertailtavuus Joustavuus

19 Työn vaativuuden arviointi kokonaisarviointina
Parivertailu jokainen työ arvioidaan jokaista muuta työtä vastaan Vaativuusryhmittelyjen avulla selvästi eri vaativuuden omaavat työt kuvataan, sijoitetaan muut tehtävät näihin vaativuusryhmiin Ohje-/mallitöiden avulla, ns. tyyppivakanssit

20 Parivertailu, esimerkki

21 Vaativuusryhmittelyt, esimerkki
Koulutus Perustaso = kelpoisuusehtojen mukainen koulutus Vaativa taso = tehtävien hoidon kannalta välttämätön jatkokoulutus Erittäin vaativa taso = tehtävien hoidon kannalta välttämätön jatkotutkinto tai muu virallistettu pätevyys

22 TVA:ssa noudatettavia periaatteita
Töiden sisällöt selvitetty tasapuolisesti, kattavasti ja samalla tarkkuusasteella Työnkuvaukset laadittu yhdenmukaisin perustein Tulkinnanvaraisuudet selvitetty etukäteen Varmistettu arvioitsijoiden kyky suorittaa arviointia yhdenmukaisesti, yhteismitallisesti, objektiivisesti Työ arvioidaan työnkuvauksen mukaan Vertailukohteena saman työnantajan työt Erimielisyyksien selvittelytie olemassa

23 Kokonaisarviointi Huom. vaativuuseroja ei kannata etsiä väkisin, jos niitä ei selkeästi ole Tavassa tehdä työtä löytyy varmasti tällöinkin eroja henkilökohtainen suoritusarviointi henkilökohtainen lisä Tavoitteena arvioida rinnakkain työn vaativuutta ja henkilökohtaisia tuloksia

24 Arvioinnin suorittaminen
Arvioinnin suorittaa Esimies Ryhmä työnantajan edustajia Ryhmä työnantajan ja henkilöstön edustajia  päätetään paikallisesti

25 Arvioinnin suorittaminen
Arvioidaan saman työnantajan saman hinnoittelukohdan tehtäviä Arviointi hinnoittelukohtien välillä voi olla perusteltua esim. Kalleusluokitukset Esimiesten palkkaus suhteessa työntekijöihin Hinnoittelu porrastettu koulutusedellytyksen mukaisesti Tasokorotus koko palkkaryhmälle Toimistoala Pitkän aikavälin tavoite

26 Palkan tarkistaminen Poistetaan olennaiset palkkaerot saman vaativuustason tehtävistä Lisätään palkkaeroja eri vaativuustasojen välillä Ensin arvioidaan vaativuudet, sitten sovitetaan palkkausjärjestelmään Pisteitä tai vaativuustasoja ei kannata sitoa suoraan palkkaan eikä hinnoitteluun Palkan tarkistukset perustuen tehtävän vaativuuden arviointiin

27 Palkan tarkistaminen Voidaan määritellä esim. tavoitetasoille tavoite-eurot tai palkkaerot Tehtäväkohtainen palkka ei laske vaativuusarvioinnin perusteella Saman vaativuustason tehtävien palkkahinnoittelun soveltaminen ratkaistaan erikseen Epäkohtien poistaminen voi edellyttää myös koko palkkaryhmälle tasokorotusta

28 Olennainen muutos tehtävässä
Tehtäväkohtaista palkkaa tarkistetaan, jos Vh/tt:n tehtävien vaativuus muuttuu olennaisesti vähintään 10 työpäivän ajaksi toiseen virkaan tai tehtävään siirtymisen tai tehtävien uudelleenjärjestelyn johdosta ja tehtäväkohtainen palkka ei enää vastaa muuttuneita tehtäviä eikä sijaistamista ole huomioitu tehtäväkohtaisessa palkassa

29 Olennainen muutos tehtävissä
Tehtäväkohtaisen palkan tarkistamisajankohdat ovat toiseen virkaan siirtymishetki tehtävien muutosajankohdasta lukien, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on korkeampi tai 8 viikon kuluttua tehtävien muutoksesta, jos uusi tehtäväkohtainen palkka on alempi Vuosilomasijaisuudet ei koroteta, jos kestää alle kaksi viikkoa ei alenneta korotetaan sijaisuuden alkamisesta

30 Työnkuvaus Mitä tekee, kenelle/mitä, miksi ja miten?
On tehtäväanalyysi On työympäristöanalyysi Ei ole tehtäväluettelo Ei ole luettelo tehtävistä, joita työntekijän ei tarvitse tehdä Tarkkuusaste riippuu käyttötarkoituksesta Laaditaan mieluiten yhteistyössä työntekijän ja esimiehen kanssa

31 Työn vaativuuden arvioinnissa on kysymys
oikeudenmukaisuudesta kannustavuudesta prosessista yhteistoiminnasta kyvystä oppia hyväksymään eroja

32 Työn vaativuuden arvioinnissa esimiestyöllä on tärkeä rooli
osata ja uskaltaa arvioida perustella antaa palautetta arvostaa

33 TVA:n haasteet jatkossa (KVTES)
Työnkuvausten ja arviointien ajantasaisuus Vaativuuksien keskinäiset suhteet – miten kokonaisuutta hallitaan? Järjestelyerien osoittaminen edelleen tehtäväkohtaisiin palkkoihin? Palvelurakenneuudistuksen vaikutukset palkkausjärjestelmään yhteistyö! Tasa-arvolain vaatimukset? Rekrytointiongelmat Eri sopimusalojen erilaiset arviointijärjestelmät Arviointi palkkaryhmien välillä?

34 Henkilökohtainen lisä (KVTES)
Perusteena hyvät työtulokset ja ammatinhallinta Maksamisperusteet määritellään paikallisesti, voidaan käyttää muitakin perusteita esim. monitaitoisuus, erityistiedot- ja taidot, yhteistyökyky ja joustavuus edellyttää paikallisia ohjeita ja työsuoritusten arviointia

35 Henkilökohtainen lisä (KVTES)
Uusille viranhaltijoille/työntekijöille voidaan maksaa lisää aikaisemmassa toiminnassa osoitetun osaamisen ja työtulosten perusteella sekä poikkeuksellisesti henkilöstön saatavuuteen liittyvien ongelmien vuoksi. Työnantaja päättää lisän vähimmäis- ja enimmäismääristä (esim. 2–20 %) sekä muista lisän maksamiseen liittyvistä asioista, mm. käyttöönoton aikataulusta, kustannus- raamista ja arvioinnin tulosten vaikutuksesta lisään.

36 Henkilökohtainen lisä (KVTES)
Harkittava henkilökohtaisen lisän vuosisidonnaisen osan vaikutus henkilökohtaisen lisän määrään ja henkilökohtaisen lisän voimassaoloaika (toistaiseksi vai määräajan) Lisää (myös määräaikaista) voidaan alentaa tai se voidaan poistaa vain silloin, kun kyse on tehtävien olennaisesta muuttumisesta aiheutuva palkkausperusteiden uudelleen arviointi tai viranhaltijasta/työntekijästä johtuva työtulosten huomattava huonontuminen

37 Henkilökohtainen lisä (KVTES)
Henkilökohtaisiin harkinnanvaraisiin lisiin käytettävä vähintään 0,6 % vähintään 0,8 % vähintään 1,1 % laskettuna kunnan/KY:n palveluksessa olevan KVTES:n piiriin kuuluvan henkilöstön tehtäväkohtaisten palkkojen yhteismäärästä. Jos palkkahinnoitteluliitteen piiriin kuuluu 1.9. vähintään 30 henkilöä, suoritetaan arviointi myös liitteittäin

38 Henkilökohtaisen lisän käsittely
Työsuorituksen arvioinnin ja lisän maksamisen perusteista neuvotellaan henkilöstön/palkansaajajärjestöjen edustajien kanssa ja pyritään laajaan yksimielisyyteen. Ao. viranomainen (esim. hallitus) antaa ohjeet kustannusraamista, enimmäis– ja vähimmäismääristä yms.

39 Henkilökohtaisen lisän käsittely
Esimiehet (miel. kaksi) suorittavat arvioinnin mahdollisimman objektiivisesti. Esimies käy arvioinnin läpi ao. henkilön kanssa ja perustelee tuloksen. Liittyy osana kehittämiskeskusteluun, joka käydään yleensä vuosittain. Ao. viranomainen (esim. johtava viranhaltija) päättää lisän maksamisesta ottaen huomioon esimiesten suorittaman arvioinnin ja ylemmän viranomaisen antamat ohjeet kustannusraamista yms

40 Työsuorituksen arviointi
Väline johtaa työntekijän tulevaa työsuoritusta Perustuu ennalta asetettuihin tavoitteisiin Tavoitteiden asettamista helpottaa työntekijän tehtäväkuvan olemassaolo Arvioidaan työntekijän kykyä suoriutua työstään Palkitaan, miten hyvin työnsä tekee Esimiehen palaute arvioinnista työntekijälle Palaute kohdistuu työntekijän työsuoritukseen, ei henkilöön itseensä

41 Työtulos PAREMPI HUONOMPI
tavoitteet asetettu yksilöidyt vaikeat, mutta saavutettavissa työntekijä osallistunut tavoiteasetantaan tavoitteita ei asetettu tavoitteet epämääräiset tai helpot työntekijällä ei vaikutusmahdollisuutta

42 Arvioinnin lähtökohtia
Hyvää työsuoritusta voi esiintyä kaikilla tasoilla Arviointi perustuu yhteisesti hyväksyttyihin tekijöihin /laaja yhteisymmärrys tekijöistä Tekijöiden liityttävä työhön Tekijät valitaan paikallisesti - työyhteisön arvostus - käsitys hyvästä työsuorituksesta - tavoiteasetanta Kullakin tekijällä /sitä kuvaavalla muuttujalla mitataan eri ominaisuutta Mittaa haluttua asiaa (pätevyys) muuttuva, ei vakio oltava mitattavissa/arvioitavissa

43 Arvioinnin lähtökohtia
Arvioinnin suorittaa se, joka parhaiten tuntee työntekijän työsuorituksen Esimiehillä yhtäläiset käsitykset Arvioinnin pysyvyys Ohjeistus, koulutus, seuranta Arvioinnissa pyritään objektiivisuuteen Kirjallinen, arviointilomakkeeseen ym. perustuva arvio Työntekijällä oikeus tietää arvioinnin tulokset, perusteet ja vaikutukset Esimiehen palaute kohdistuu työsuoritukseen, ei henkilöön itseensä Työntekijällä mahdollisuus antaa palaute esimiehen onnistumisesta

44 Työsuorituksen arvioinnin vaikutukset
Parantaa työntekijän työtuloksia ja ammattitaitoa Parantaa henkilöstön sitoutumista tavoitteisiin Lisää henkilöstön työtyytyväisyyttä Auttaa esimiehiä perehtymään alaistensa työntekoon Antaa esimiehille tietoa työyhteisön kehittämiseen

45 Arvioinnista paras hyöty, jos
arviointi on säännöllistä arviointijärjestelmästä (mitä ja millä mitataan) yhteisymmärrys johdon, esimiesten ja henkilöstön välillä eri esimiesten arvioinnin yhteismitallisuus on varmistettu koulutuksella esimies tuntee alaistensa työt erimielisyydet on mahdollista tuoda esiin henkilöstön tehtävät ja tavoitteet on oikein asetettu, tavoitteissa ja niiden saavuttamisen arvioinnissa on otettu huomioon työntekijästä riippumattomat ympäristötekijät noudatetaan pitkäjänteisyyttä

46 Suoritusarvioinnin tekijöitä esimerkkejä, valitaan paikallisesti
Tulokset, aikaansaannokset Oman työn hallinta Monitoimisuus, hyödynnettävyys Yhteistyökyky, joustavuus Kehityshakuisuus, uudistushalukkuus Johdettavuus vastuuntunto, työetiikka oma-aloitteisuus, kyky tehdä itsenäisiä ratkaisuja  miten hyvin työnsä tekee

47 Suoritusarvioinnin arviointitekijöitä
Työtulokset, aikaansaavuus, tuloksellisuus, vaikuttavuus Miten saavuttanut asetetut tavoitteet Miten paljon saa laadultaan hyväksyttävää valmista aikaan ja niiden vaikuttavuus Taloudellinen ajattelu, kustannustehokkuus Huom: Päätettävä ja määriteltävä selkeästi, minkä tekijän alla mitäkin arvioidaan, samaa asiaa arvioidaan vain kertaalleen

48 Suoritusarvioinnin arviointitekijöitä
Oman työn hallinta/ammattitaito ja em. kehittyminen Miten hyvät tiedot, taidot ja kokonaisnäkemys henkilöllä on työstään Miten suoriutuu ja saavuttaa tavoitteensa erilaisissa olosuhteissa esim. hankalat olosuhteet, paineensietokyky

49 Suoritusarvioinnin arviointitekijöitä
Tekijään ”Oman työn hallinta” voidaan sisällyttää kuhunkin työhön kuuluvia erityispiirteitä tai arvioida niitä omina tekijöinä, esim. johtamistaito kommunikointi- ja neuvottelutaito käytettävyys ja vakuuttavuus neuvotteluissa, opetuksessa, opastuksessa ym. huom., jos arvioit em. taitoja tässä, älä arvioi samaa asiaa tekijässä ”yhteistyötaidot”

50 Suoritusarvioinnin arviointitekijöitä
Monitaitoisuus Voidaanko ja miten henkilön osaamista käyttää hyväksi työyhteisössä henkilön omaa pääasiallista työkenttää/vastuualuetta laajemmin Käytettävyys useissa tehtävissä, monipuolisuus Kyky ja halukkuus toimia sijaisena Erityisosaaminen, jota hyödynnetään työyhteisössä Tekijään liittyviä asioita voidaan arvioida myös esim. ammattitaidon tai yhteistyökyvyn alla

51 Suoritusarvioinnin arviointitekijöitä
Yhteistyökyky/kanssakäyminen/ sosiaaliset taidot Miten omalla toiminnallaan edistää yhteistyötä työyhteisössä ja suhteessa asiakkaisiin Miten tukee muita ja hakee tarvittaessa tukea muilta työyhteisössä Ryhmä-/tiimityöskentelytaidot, kyky toimia verkostossa, kommunikointi -ja neuvottelu ym. taidot Miten joustavat toimintatavat omaa/ joustavuus toimenkuvan suhteen

52 Suoritusarvioinnin arviointitekijöitä
Kehitys-/uudistushakuisuus kehittymisorientaatio Miten suhtautuu uudistuksiin aloitteellisuus, myönteisyys, niiden esille tuominen ja esittäminen Halu oppia uusia asioita ja työmenetelmiä, halu itsensä kehittämiseen Luovuus, visiointi- ja innovointikyky

53 Suoritusarvioinnin arviointitekijöitä
Johdettavuus, vastuuntunto Ominaisuudet, jotka edistävät työtä ja vähentävät neuvonnan ja työnjohdon tarvetta Oma-aloitteisuus, kyky muodostaa sujuvia työketjuja ja siirtyä työvaiheesta/työstä toiseen sekä kyky tehdä itsenäisiä ratkaisuja Työetiikka miten sitoutuu tavoitteiden saavuttamiseen tunnollisuus, luotettavuus, täsmällisyys, virheettömyys esim. miten noudattaa työyhteisön sääntöjä, työaikoja/aikatauluja, työsuojelumääräyksiä

54 Arviointiasteikko Vähintään neliportainen asteikko Numeerissanallinen
asteikko + suoritustason kuvaus Painoarvot tärkeysjärjestys

55 Arviointiasteikko Mitä arvioitavalta ominaisuudelta sen saavuttamiseksi vaaditaan mitä kunkin numeroarvon saavuttamien työntekijältä edellyttää Tarvittaessa tilaa arvioinnin tarkemmille perusteluille johtopäätöksille, toimenpiteille

56 Arviointiasteikkoja Esimerkki 1 erittäin hyvä 5 4 3 2 1 huono
Suoritus erittäin hyvä huono yksinään liian tulkinnanvarainen Esimerkki 2 1 Suoritustaso puutteellinen Kehitettävä huomattavasti ei vastaa tavoitteita jää huomattavasti tavoitteiden alapuolelle rajoittunut, vaatii harjoitusta, opastusta

57 Arviointiasteikkoja ei täysin vastaa tavoitteita
2 Tyydyttävä suoritus ei täysin vastaa tavoitteita alittaa hieman tavoitteet pitäisi parantaa Passiivisuutta, ei halua laajentaa osaamista 3 Normaali suoritus vastaa tavoitteita, tavoitteet saavutettu odotukset täyttävä

58 Arviointiasteikkoja 4 Hyvä suoritus 5 Erittäin hyvä suoritus
ylittää/ylittää hieman tavoitteet edukseen poikkeava, selviytyy työstään keskitasoa paremmin 5 Erittäin hyvä suoritus Poikkeuksellisen hyvä suoritus ylittää huomattavasti tavoitteet täysipainoinen Ei voida arvioida esim. uusi työntekijä työntekijä ollut pitkään poissa

59 Arviointiasteikkoja Esimerkki 3
Arvioitava tekijä = Aikaansaavuus Arviointiasteikko väittäminä 5 = suoritus vastaa täysin väittämän sisältöä 1 = ei vastaa lainkaan väittämän sisältöä

60 Arviointiasteikkoja työskentelee tehokkaasti, saa paljon aikaan
(esim. 3) työskentelee tehokkaasti, saa paljon aikaan työpanos vaikuttaa merkittävästi organisaation toimintaan työpanos on vahvasti tavoitteellinen on tuottava ja saa yleensä aikaan kerralla valmista ylittää työsuorituksillaan usein odotukset

61 Arviointi johtamisen päivittäinen apuväline luo odotuksia
rohkaisee ja motivoi havaitsee ja ratkaisee ongelmia jakaa ja kohdistaa resursseja

62 Esimerkki henkilön työsuorituksen arvioinnista
Pisteytys Arviointiperusteet Ammatinhallinta — Ammattitaito tavanomaisissa tehtävissä — Monitaitoisuus, sijaistaminen, — Muiden avustaminen Työn tuloksellisuus — Tehokkuus — Työn laatu — Luotettavuus — Omatoimisuus Yhteistyökyky ja kehityskyky — Vuorovaikutustaidot — Omaehtoinen itsensä kehittäminen

63 Tulospalkkio Ohjaa toimintaa Konkretisoi organisaation tavoitteet
Maksetaan ennalta määriteltyjen tavoitteiden saavuttamisesta tai ylittämisestä (vrt. kannustuslisä) Yleensä ryhmäpalkkio Keino henkilöstön palkitsemiseen

64 Tulospalkkiojärjestelmän tavoitteet
Määritellään etukäteen, esim. Strategian toteuttaminen Tuottavuuden parantaminen Yhteistyö, tiimiytyminen Työnantajakuvan parantaminen Laadunhallinta, ym.

65 Palkkausjärjestelmä vaatii tuekseen
työntekijöitä voimavarana arvostavan esimiestyön myönteisen ja avoimen työilmapiirin toimivan organisaation oikein muotoiltuine töineen

66 Motivoivan palkkaus- järjestelmän tunnusmerkit
Palkkapolitiikan oikeudenmukaisuus Yksilön kehityskykyisyyden tunnistaminen ja yksilöllisyyden huomioon ottaminen Mahdollisuus vaikuttaa ansioihin työpanosta korottamalla Johtamisilmapiirin myönteisyys ja yksilön arvostaminen

67 Palkitsemisjärjestelmän odotusarvo
työntekijä uskoo, että organisaatio palkitsee hyvät työsuoritukset työntekijä kokee palkkiot tavoittelemisen arvoisiksi työntekijä uskoo, että työstä suoriutuminen tietyllä määrä-/laatutasolla on mahdollista

68 Hyvän työnantajan teesit
Ole avoin, suorapuheinen ja reilu Kannusta henkilöstöä ylläpitämään ja kehittämään osaamistaan Älä laiminlyö yksilön kehityskyvyn huomaamista Palkitse hyvistä työtuloksista ja aikaansaannoksista Huolehdi henkilöstöstäsi

69 Kunnallinen työmarkkinalaitos Palveluja esimiehille: www
Kunnallinen työmarkkinalaitos Palveluja esimiehille: Ammattilehti esimiehille: Kuntatyönantaja


Lataa ppt "Palkkausjärjestelmä KVTES"

Samankaltaiset esitykset


Iklan oleh Google