Työkyvyttömyyden psykososiaaliset riskitekijät

Esitys aiheesta: "Työkyvyttömyyden psykososiaaliset riskitekijät"— Esityksen transkriptio:

1 Työkyvyttömyyden psykososiaaliset riskitekijät
Marianna Virtanen tiimipäällikkö, PsT, dos. Kokkola

2 Mitä ovat psykososiaaliset stressitekijät työssä?
Psyykkiset tekijät epäselvät tavoitteet liiallinen työmäärä tai liian kova työtahti vähäiset vaikuttamis-mahdollisuudet vähäiset kehittymis-mahdollisuudet jatkuvat keskeytykset ja esteet kohtuuton vastuu olematon työstä saatu palaute ja arvostus epävarmuus Sosiaaliset tekijät yksintyöskentely toimimaton yhteistyö huono tiedonkulku epäjohdonmukainen johtaminen epätasa-arvoinen kohtelu epäasiallinen kohtelu ja häirintä kielteisiä tunteita herättävät vuorovaikutustilanteet asiakas- ja potilastyössä

3 TYÖN VAATIMUKSET TYÖN HALLINTA
Työn hallinnan ja työn vaatimusten suhde: Karasekin työstressiteoria TYÖN VAATIMUKSET OPPIMINEN KEHITTYMINEN PIENET SUURET TYÖN HALLINTA vähän kuormittava aktiivinen -monipuolisuus -päätösvalta -osallistumismahdollisuudet PIENI SUURI paljon kuormittava passiivinen HAITALLINEN STRESSI SAIRAUDEN RISKI Karasek, 1979

4 Meta-analyysi (Stansfeld & Candy, 2006)
"Psychosocial work environment and mental health – a meta-analytic review" v käytiin läpi tietokannoista kaikki tutkimukset, joista löytyi 11 kriteerit täyttävää pitkittäistutkimusta Tulokset: Karasekin mallin mukainen korkea työstressi, ponnistelu-palkkio –epätasapaino, alhainen työssä saatu sosiaalinen tuki ja työn epävarmuus ennustivat mielenterveyden häiriön ilmaantuvuutta Vaikutus voimakkaampi miehillä kuin naisilla Stansfeld & Candy, Scand J Work Environ Health, 2006

5 Työstressi ja depressio: toinen meta-analyysi (Bonde, 2008)
"This review provides consistent findings that perception of adverse psychosocial factors in the workplace is related to an elevated risk of subsequent depressive symptoms or major depressive episode; however, methodological limitations preclude causal inference. Studies implementing objective measures of job stressors or independent outcome ascertainment are warranted" Bonde Occup Environ Med 2008

6 Kunta-10 -tutkimus ja Sairaalahenkilöstön hyvinvointi –tutkimus, Työterveyslaitos
Oulu Pohjois-Pohjanmaan shp Vaasan shp Virrat Nokia Pirkanmaan shp Valkeakoski Tampere Naantali Kanta-Hämeen shp Vantaa Raisio HUS (Jorvi) Espoo Turku Varsinais-Suomen shp 10 kaupungin työntekijät 21 sairaalan työntekijät 6 sh-piiristä yht. 20% kunta-alan työntekijöistä

7 Yksikön keskiarvo – oma arvio
Työstressin mittaaminen riippumattomasti Oma arvio Sairausloma / työkyvyttömyys Työtoverien arvio = Yksikön keskiarvo – oma arvio

8 Työtoverien arvioima Karasekin mallin mukainen työstressi ja tulevan sairauspoissaolon riski psyykkisesti oireilevilla miehillä Vakioitu riski * PITKÄT LISÄÄNTYY IÄN MUKANA KUTEN SAIRASTAMINENKIN. >50-VUOTIAAT KESKIM. 3 KERTAA 4 VUODESSA. <30-VUOTIAAT 2 KERTAA 4 VUODESSA. Alhainen stressi Aktiivinen Passiivinen Korkea stressi TTL: Kunta-alan aineisto (n=1323) Virtanen et al., Am J Prev Med, 2007

9 Työtoverien arvioima Karasekin mallin mukainen työstressi ja tulevan sairaus-poissaolon riski psyykkisesti oireilevilla naisilla Vakioitu riski * Alhainen stressi Aktiivinen Passiivinen Korkea stressi TTL: Kunta-alan aineisto (n=6663) Virtanen et al., Am J Prev Med, 2007

10 Työtoverien arvioima Karasekin mallin mukainen työstressi työkyvyttömyyseläkkeen ennustajana neljän vuoden seurannassa Vakioitu riski * Alhainen stressi Aktiivinen Passiivinen Korkea stressi TTL: Kunta-alan aineisto (n=25 000) Laine et al., J Epidemiol Community Health, 2009

11 Miksi Karasekin mallin mukainen työn hallinta voi pienentää työkyvyttömyyden riskiä?
Palkitseva työ motivoi jatkamaan työssä, vaikka terveys olisi heikentynytkin Hyvät vaikutusmahdollisuudet ja kehittymismahdollisuudet voivat suojata työstressin, esim. työmäärän haitoilta, koska hallinnan tunne lisääntyy -> työmäärää voi kontrolloida -> työssä oppiminen tuottaa tyydytystä, jolloin suuret vaatimukset eivät ole aina rasite Vaikutus- ja kehittymismahdollisuudet ovat merkki arvostuksesta ja työnantajan ja työntekijän välisestä luottamuksesta

12 Vaikutusmahdollisuudet työaikoihin
MAHDOLLISUUS VAIKUTTAA Työpäivän pituuteen Työpäivän alkamis- ja loppumisajankohtaan Taukojen pitämiseen työpäivän kuluessa Yksityisasioiden hoitamiseen työpäivän kuluessa Työvuorojärjestelyihin Palkallisten lomien ja vapaiden ajankohtiin Palkattomien virka- ym. vapaiden pitämiseen

13 Työkyvyttömyyseläkkeen riskitekijöitä
alkavuus /1000 työvuosi Vahtera et al (OEM)

14 Työaikojen hallinta ja työkyvyttömyys-eläkkeen riski tärkeimmissä tautiluokissa
Hallinnan lisääntyminen 1 yksiköllä (asteikolla 0-4) 21% 48% % 31% ns ns ns ns * * ns ns * * * Lähde: Vahtera et al. (2010) Occupational and Environmental Medicine

15 Miksi vaikutusmahdollisuudet työaikoihin voivat pienentää työkyvyttömyyden riskiä?
Auttaa jaksamaan työssä, kun terveys heikentynyt Hyvät vaikutusmahdollisuudet työaikoihin voivat suojata työstressin haitoilta (esim. työn ja perheen yhteensovittaminen) Helpottaa työskentelyä oman biologisen kellon tahdissa ja/tai aikoina, jolloin resursseja on paremmin käytössä Mahdollistaa työmatkojen sovittamisen ruuhka-aikojen ulkopuolelle, jolloin vapaa-aikaa jää enemmän Voi olla merkki arvostuksesta ja työnantajan ja työntekijän välisestä luottamuksesta

16 Päätöksenteon oikeudenmukaisuus on myös psykososiaalinen tekijä työssä
Koko organisaation läpäisevät periaatteet Onko työntekijöillä oikeus tulla kuulluksi omassa asiassaan? Ovatko säännöt johdonmukaisia (ihmisiä kohdellaan samojen periaatteiden mukaan ja samat säännöt pätevät tänään ja huomenna)? Onko päätöksenteko puolueetonta? Perustuvatko päätökset mahdollisimman oikeaan tietoon? Ovatko päätökset korjattavissa? Ovatko päätöksenteon säännöt mahdollisimman selkeät ja onko ne kerrottu niille, joita päätökset koskevat? Kohtelun oikeudenmukaisuus Kuinka ihmisiä kohdellaan päätöksiä toimeenpantaessa ja niistä tiedotettaessa, on vaikutusta siihen, millä tavalla ihmiset reagoivat päätöksiin? Kuinka hyvin työntekijät voivat luottaa esimieheen?

17 Jos päätöksentekosäännöt koetaan oikeudenmukaisiksi…
Ihmiset ovat tyytyväisempiä työhön ja johtamiseen Auttavat useammin työyhteisön muita jäseniä Vievät vähemmän tavaraa ilman lupaa työpaikaltaan Noudattavat useammin esimiestensä ohjeita Protestoivat harvemmin työtehtävistään Haastavat harvemmin työnantajansa oikeuteen Sitoutuvat vahvemmin työpaikkaansa

18 Sairaalahenkilöstön hyvinvointi -seurantatutkimus
Päätöksentekoperiaatteet ja terveys (naiset) Riskisuhde/ odds ratio * * * * Koettu oikeudenmukaisuus Sairaalahenkilöstön hyvinvointi -seurantatutkimus Lähde: Elovainio ym. (2002) Am J Public Health

19 Sairaalahenkilöstön hyvinvointi -seurantatutkimus
Kohtelun oikeudenmukaisuus ja terveys (naiset) Riskisuhde/ odds ratio * * Koettu oikeudenmukaisuus * * Sairaalahenkilöstön hyvinvointi -seurantatutkimus Lähde: Elovainio ym. (2002) Am J Public Health

20 Miksi oikeudenmukaisuus voi vaikuttaa työntekijän terveyteen ja työkykyyn?
Identiteetti: Oikeudenmukainen kohtelu on viesti kunnioituksesta ja asemasta työyhteisössä Itsetunto: Myönteinen käsitys itsestä Yhteenkuuluvuus: Tärkeät ihmissuhteet Autonomia/hallinnan tunne: pystyy ennakoimaan pystyy vaikuttamaan itseä koskeviin asioihin ja tulevaisuuteen