Lataa esitys
Esittely latautuu. Ole hyvä ja odota
JulkaistuTiina Kirsti Kapulainen Muutettu yli 7 vuotta sitten
1
Strateginen henkilöstöjohtaminen Aalto-yliopisto Kevät 2016 Juhani Kauhanen juhani.kauhanen@aalto.fi
2
Strategisen henkilöstö- johtamisen malleja Yleismallit Michiganin malli (Forbrun, Tichy & Devanna) Harvardin malli (Beer & al.) Best practice (Pfeffer) Yhteensopivuusmallit Best fit/contingency (Schuler & Jackson) Yhdistelmämallit Lähde: Peltonen: Johtaminen ja organisointi, 2007 copyright Juhani Kauhanen 2016
3
Henkilöstöstrategia Henkilöstöstrategialla tarkoitetaan liike- toimintalähtöistä henkilöstöjohtamisen keino- valikoimaa, jolla organisaatio varmistaa tarvitsemansa henkilöstörakenteen ja osaa- misen ja kannustaa henkilöstöä saavuttamaan tarvittavan suoritustason. Henkilöstöstrategia on joukko valintoja sen sijaan, että sillä pyritään kattamaan organi- saation koko henkilöstötoimi. Henkilöstöstrategiassa keskitytään niihin henki-löstöjohtamisen osa-alueisiin, joilla on organi-saation toimintatilanteessa suurin merkitys. copyright Juhani Kauhanen 2016
4
Henkilöstöstrategian laatiminen Ulkoisen ympäristön analysointi Sisäisen ympäristön analysointi Keskitytään 2 - 3 asiaryhmään Esim. henkilöstön saatavuus, osaaminen, vaihtuvuuden pienentäminen copyright Juhani Kauhanen 2016
5
Henkilöstösuunnittelu: ulkoinen ympäristö Asiakkaat Kilpailijat Toimialan suhdannevaihe Lainsäädäntö Kulttuuri ja arvot Työmarkkinat Toimiala Ammattiyhdistysliike copyright Juhani Kauhanen 2016
6
Henkilöstösuunnittelu: sisäinen ympäristö Teknologia Organisaation rakenne Tuottavuus + suoritustaso Organisaation koko ja elinkaaren vaihe Kilpailutilanne ja –strategia Organisaatiokulttuuri Henkilöstökustannukset Henkilöstörakenne copyright Juhani Kauhanen 2016
7
Henkilöstörakenne Ikärakenne Sukupuolirakenne Koulutusrakenne Ammattirakenne Palveluksessaoloaika Muut ominaisuudet Vaihtuvuus Poissaolot copyright Juhani Kauhanen 2016
8
Henkilöstön ominaisuudet Tiedot ja taidot Kokemus ja kehittymiskyky Työhön ja elämään kohdistuvat arvot ja asenteet (moninaisuus) Sitoutuneisuus (työ/ura/organisaatio) Motivaatio- ja suoritustaso Työhyvinvointi copyright Juhani Kauhanen 2016
9
Moninaisuuden lähteet Ikä, sukupuoli, koulutus, ammatti, työ Kansallisuus, etninen tausta, uskonto Sukupuolinen suuntautuneisuus Arvot ja asenteet, parinmuodostus Tulotaso, varallisuus, Jälkeläiset, suku Terveydentila copyright Juhani Kauhanen 2016
10
Millä kilpailemme hyvästä työvoimasta? Yhteiskunnallisesti tärkeä työ Mielenkiintoiset ja haasteelliset työtehtävät Kehittymismahdollisuudet (kasvupolut) Hyvät työ- ja toimitilat, ”hyvä osoite” Työaikajoustot Palkka ja muut edut Asunnot Hyvä johtaminen; työhyvinvointi copyright Juhani Kauhanen 2016
11
Työnantajakuvan rakentuminen Toimiala Omistajuus Sijainti Asiakaspalvelu Viestintä Rekrytointiviestintä Asiakasviestintä Uutisointi (oma/joukkoviestimet) Rakennukset ja toimitilat Tutkimustulokset Oma henkilöstö (+ kesähenkilöstö, harjoittelijat, vuokrahenkilöstö) copyright Juhani Kauhanen 2016
12
Henkilöstötarpeen suunnittelu Lähtökohdat: Palveluiden kysyntä Annetut resurssit Resurssien uudelleenjärjestely; uudelleenorganisointi, työnmuotoilu Vaihtuvuuden ennakointi ja vaihtuvuuteen vaikuttaminen Ulkoistaminen/sisäänveto? copyright Juhani Kauhanen 2016
13
Ennakoimaton hankintatarve Irtisanoutuminen Yllättävä eläkkeelle jääminen Vanhempainloma + hoitovapaa Opintovapaa Vuorotteluvapaa Kuolemantapaus copyright Juhani Kauhanen 2016
14
Työpaikkaviestinnän lähtökohdat Keitä halutaan tavoittaa? Miten tavoitetaan? Yleisinformaatio organisaatiosta Tieto tehtävän sisällöstä Mitä hakijalta todella edellytetään? Sanoman tyyli Lisätietoja, milloin ja miten? Miten hakijan toivotaan reagoivan? copyright Juhani Kauhanen 2016
15
Kilpailu työvoimasta Analyysi viime vuosilta: mistä tullaan? minne mennään? ketkä lähtevät? miksi lähtevät? kuka haastattelee lähtijät? miten tietoa hyödynnetään? onko rekrytoinnissa onnistuttu ?(mittarit) copyright Juhani Kauhanen 2016
16
Rekrytointitarpeen tyydyttäminen Pitkäaikainen/lyhytaikainen Palvelutason muutos Ulkoistaminen/automatisoin ti Työnmuotoilun vaihtoehdot Palkataan/vuokrataan copyright Juhani Kauhanen 2016
17
Rekrytointiprosessi Henkilöstösuunnitelma Rekrytointitarpeen määrittely Tehtävänkuvan muotoilu Yksityiskohtaisten vaatimusten asettaminen Hankintalähteiden kartoitus ja valinta Työpaikkaviestinnän suunnittelu copyright Juhani Kauhanen 2016
18
Rekrytointiprosessi (jatkuu) Ehdokkaiden hankinta, haastattelu ja testaus Terveystarkastus Valintapäätös Työsopimuksen solmiminen Sisäinen ja ulkoinen tiedottaminen Perehdyttäminen Rekrytoinnin onnistumisen arviointi (mittarit) copyright Juhani Kauhanen 2016
19
Esimerkki haluttavista ominaisuuksista Taito löytää oikea tieto Visiointikykyä Liiketalouden perustiedot Ryhmätyötaidot Kielitaitoa ja kansainvälisyyttä Esiintymistaitoa copyright Juhani Kauhanen 2016
20
Esimerkki haluttavista ominaisuuksista (jatkuu) Kirjallinen ilmaisutaito Kyky myydä ja vaikuttaa Päätöksentekokykyä Paineen ja epävarmuuden sietoa - ja lisäksi oman erikoisalan osaamista copyright Juhani Kauhanen 2016
21
Valintamenetelmien ennustearvo (korrelaatio työmenestymiseen) arviointikeskus (0.68) strukturoitu haastattelu (0.62) työtaitotestit (0.55) kykytestit (0.54) ansioluettelo (0.40) persoonallisuustestit (0.38) strukturoimaton haastattelu (0.31) suositukset (0.13) horoskooppimerkki ja käsialanäyte (0.01 copyright Juhani Kauhanen 2016
22
Perehdyttäminen Työyhteisöön perehdyttäminen Työpaikkaan perehdyttäminen Työhön perehdyttäminen Perehdyttämisen sisällön määrittely Perehdyttämisen vastuuhenkilö ja toteuttajat copyright Juhani Kauhanen 2016
23
Sisäiset siirrot Tavoite: Oikeat ihmiset oikeille paikoille Kasvupolut; toteutuneet/suunnitellut Seuraajasuunnittelu Vapaaehtoisuus/pakko Onnistumisen mittaaminen henkilöstö esimiehet copyright Juhani Kauhanen 2016
24
Vaihtuvuus ja sen mittaaminen Suotuisa/ei suotuisa Mittaaminen; prosenteista euroihin Vaihtuvuuden todelliset välittömät kustannukset; ao.henkilön 1 – 2 vuoden palkan verran Välilliset kustannukset voivat olla jopa suuremmat copyright Juhani Kauhanen 2016
25
Henkilöstön määrän ja kustannusten sopeuttaminen Huomioitavaa: Toimenpiteistä aiheutuvat kustan- nukset lyhyellä ja pitkällä aikavälillä Vaikutukset imagoon eri sidosryhmissä Jäljellejäävien motivaatio ja sisäinen ilmapiiri Viestinnän johdonmukaisuus Henkilöstötoiminnon ja linjaorganisaation roolit copyright Juhani Kauhanen 2016
26
Sopeuttamiskeinot Määräaikaisia sopimuksia ei uusita Poislähtevien tilalle ei palkata ketään Ylityöt lopetetaan – työkuormitus tasataan Ulkoistamisen minimointi/sisäänveto Ammatillinen täydennyskoulutus (ELY- keskus) Vapaiden aktiivinen tarjonta Osa-aikaistaminen copyright Juhani Kauhanen 2016
27
Sopeuttamiskeinot (jatkuu) Irtisanoutumishalukkuuden lisääminen Palkkojen alentaminen Eläkeratkaisut; Organisaation näkökulma Yksilön näkökulma Lomautus Irtisanominen (tuotannolliset ja taloudelliset syyt) Uudelleensijoittaminen (outplacement) copyright Juhani Kauhanen 2016
28
Osaaminen Tiedot Taidot Kokemus (hyödynnettävyys) Ihmissuhdeverkot Arvot ja asenteet Motivaatio ja energia Henkilökohtaiset ominaisuudet copyright Juhani Kauhanen 2016
29
Osaamistarvekartoitus Käyttökohteet henkilöstön kehittäminen rekrytointi työkierto (monitaitoisuus) seuraajasuunnittelu sijaisuuksien suunnittelu työkuormituksen jakaminen palkitseminen copyright Juhani Kauhanen 2016
30
Osaamistarvekartoitus Osaamiskartoituksen tavoitteet Arviointikriteerit eri osaamistasoille Yhdessä sovitut ja kyseiseen työhön soveltuva Kartoitukseen osallistuvat henkilöt Työtehtävien ja osaamisalueiden listaus Tärkeimmät piirteet eritellen copyright Juhani Kauhanen 2016
31
Henkilöstön kehittämismenetelmät Työpaikalla perehdyttäminen sijaisuudet työkierto projektityöskentely työn rikastaminen työn laajentaminen erityistehtävät mentorointi esimiestyö (arkijohtaminen) Työpaikan ulkopuolella opintokäynnit ammattilehdet + verkostot ammattikirjat opiskelu oppilaitoksissa ja kursseilla (ml. monimuoto) copyright Juhani Kauhanen 2016
32
Työssä olevien oppimisen lähteet Työssä tekemällä 50% Vuorovaikutussuhteissa, kollegoilta, verkostoissa 30% Koulutuksessa 20% copyright Juhani Kauhanen 2016
33
Oppiva organisaatio Olemassaolevan tilanteen kyseen- alaistaminen Vapaa tiedonkulku kaikkiin suuntiin Yhdessä tekeminen (tiimit) Osallistava (valmentava) johtaminen Virheistä oppiminen Kehittymistä tukeva kulttuuri ja kehittymisen palkitseminen copyright Juhani Kauhanen 2016
34
Eri toimijoiden roolit Johto: - innostaminen, visio, näkemys tulevaisuuden osaamistarpeesta, entisen toimintatavan kyseen- alaistaminen Esimiehet: - osaamistavoitteet tiimeille ja yksilöille, kehittymismahdollisuuksien luominen, entisen toiminta- tavan kyseenalaistaminen Henkilöstötoiminto: - osaamiskartoitukset ja kehittymis-toiveiden käsittely, kasvupolkujen avaaminen Työtoverit: - toisilta oppiminen, tiedon ja kokemusten jakaminen, yhdessä tekeminen, erilaisten näkemysten salliminen Henkilö itse: - oppiminen, itseohjautuvuus, pitkä- jänteisyys, rohkeus kyseenalaistaa ja muuttaa entisiä käytäntöjä copyright Juhani Kauhanen 2016
35
Kehittämistulosten mittaaminen Reaktiot (asenteet, mielipiteet) Oppiminen (tietojen ja taitojen hallinta) Soveltaminen (kyky toimia opiskelluissa tilanteissa) Operatiiviset tulokset (esim. tuottavuus, asiakastyytyväisyys, toimitusnopeus, jne.) Organisaation menestyminen (sidosryhmätyytyväisyys) copyright Juhani Kauhanen 2016
36
Suoritusarviointi Arvioidaan työssä suoriutumista ei henkilöä Kriteerit etukäteen kaikkien tiedossa Annetaan rehellistä palautetta kahden kesken Toiminnan tempo määrittelee arvioinnin tiheyden (1– 4 kertaa vuodessa) Suoriutumisen ja palkitsemisen välillä kytkentä copyright Juhani Kauhanen 2016
37
Suorituksen arvioijat Henkilö itse Esimies ja/tai projektipäällikkö Kollegat Alaiset Asiakkaat Ulkopuolinen taho Tietojärjestelmä (automaatio) copyright Juhani Kauhanen 2016
38
Kehityskeskustelu ja suoritusarviointi Kehityskeskustelun elementit tavoitekeskustelu (tavoiteasetanta ja arviointikriteerit) tuloskeskustelu (palaute, suorituksen arviointi) kehittymiskeskustelu (osaamisen kehittäminen ja kasvupolkusuunnitelmat) Kehityskeskustelu on osa johtamisjärjestelmää copyright Juhani Kauhanen 2016
39
Kehityskeskustelun kehittäminen ensin tiimin kanssa, sitten yksitellen? henkilöstötoiminnon edustaja mukana keskustelussa? ulkopuolinen konsultti mukana keskustelussa? esimiehen esimies mukana keskustelussa? teemat ja tiheys? copyright Juhani Kauhanen 2016
40
Erilaisia suhtautumistapoja palkitsemiseen ” TES hoitaa” Jatketaan kuten ennenkin Miten toiset tekevät? Strateginen palkitseminen copyright Juhani Kauhanen 2016
41
Strateginen palkitseminen Kehitetään aktiivisesti palkitse- misen kokonaisuuksia ja palkit- semisjärjestelmien toimivuutta yrityksen strategian mukaisten tavoitteiden saavuttamiseksi ja arvojen mukaisen toiminnan edistämiseksi. Lähde: HENRY r.y. 2007 copyright Juhani Kauhanen 2016
42
HR-toiminnon tuki muulle toiminnalle Ulottuvuudet: Strateginen/operatiivinen Työntekijä/prosessit HR:n käsitys omasta roolista? Missä painopiste? Missä onnistuttu? Johdon ja esimiesten käsitys HR:n tuesta? Dave Ulrich copyright Juhani Kauhanen 2016
43
Kymmenen väitettä työelämästä Työelämä ei ole huonontunut Työelämä ei ole muuttunut liikaa vaan liian vähän Työssäoloajat ovat pidentyneet – eivät lyhentyneet Huoltosuhteen notkahdus ei ole maailmanloppu Ansiotyön merkitys löytyy työn sisällöstä copyright Juhani Kauhanen 2016
44
Kymmenen väitettä työelämästä (jatkuu) Nuoret haluavat töihin omilla ehdoillaan Tuottavuuskasvu tarvitsee tekijänsä Korkea osaaminen suojaa työtä Globalisaatio on suomalaisen työn ystävä Moniarvoisuus ei murenna suomalaista työkulttuuria Lähde: Tuomo Alasoini: Mainettaan parempi työ. EVA raportti 2010. copyright Juhani Kauhanen 2016
45
Mitä henkilöstöjohdolta pitää edellyttää? Liiketoiminnan tuntemusta ja panosta sen kehittämiseen Nykyisen ja tulevan henkilöstön odotus- ten tuntemusta (herkkyyttä, ei pehmoutta) Henkilöstöasioiden syvällistä analysoin- tia; syy-seuraussuhteiden tuntemusta Työlainsäädännön ja TES:ien tunte- musta copyright Juhani Kauhanen 2016
46
Yhteenveto Kilpailu sopivasta työvoimasta kiristyy Työnantajakuvan ja hyvän johtamisen merkitys kasvaa (huom. työhyvinvointi) Aineettoman palkitsemisen merkitys motivoinnissa kasvaa Henkilöstön moninaisuus lisääntyy, haaste esimiestyölle copyright Juhani Kauhanen 2016
47
Lähdekirjallisuus Kauhanen, Juhani: Henkilöstövoimavarojen johtaminen. SanomaPro 11.uudistettu painos 2012. Nyk. Talentum. Kauhanen, Juhani: Esimies palkitsijana. Kauppakamari 2015. Kauhanen, Juhani: Työhyvinvointi organisaation menestystekijänä. Kauppakamari 2016. Peltonen, Tuomo: Johtaminen ja organisointi. KY-Palvelu 2007. Ulrich, Dave: Human Resource Champions. Harvard Business School Press 1996. Ulrich, Dave – Brockbank, Wayne: The HR Value Proposition. Harvard Business School Press 2005. Valvisto, Elisa: Oikeat ihmiset oikeille paikoille. Talentum Media 2005. Työmarkkina-avain (www.tyomarkkina-avain.fi) copyright Juhani Kauhanen 2016
Samankaltaiset esitykset
© 2024 SlidePlayer.fi Inc.
All rights reserved.